工作情境中的员工承诺

工作情境中的员工承诺

21世纪的管理将是以人为中心的人本管理，如何处理组织与员工的关系应是管理的核心内容，而工作情境下的员工承诺管理就是探讨这种关系的重要课题。在工作情境下对员工承诺进行有效管理，首先必须清楚员工承诺的本质、员工承诺的关键要素、承诺指向及承诺的行为意义。以往研究显示，工作情境下的承诺表现为不同的形态，包括组织承诺、协会承诺、职业与专业承诺、团队与领导承诺、目标承诺，个人职业承诺等，对组织效能和员工行为有着潜在的影响。随着工作情境的不同，承诺如何发展，如何影响工作行为、组织效能和员工的业绩，这些已成为研究人员和实践管理者所关心的主要问题。

一、员工承诺及其类型

几十年来，承诺的界定与测量存在多种不同的方式。事实上承诺的界定缺乏一致性，很大程度上是由于承诺具有多维结构，其核心问题是对此要素关键特征的把握以及与其他要素的关键区别。有许多学者对承诺提出了不同的界定，如承诺是限制个体行动离散性的契约（Oxford English Dictionary，1969）预期条件没有得到满足时，促使个体维持行为方向的一种稳定的驱动力（Scholl，1981）；诱使个体行为改变的情境下稳定个体行为的驱动力（Brickman，1987）；朝具体承诺目标前进的个体行动倾向（Oliver，1990）；迫使个体接受承诺，甚至面临态度和意志动摇不定时的责任驱动力（Brown，1996）。在此基础上他们也各自提出了相应的承诺类型，包括：

1.工作和职务投入（work and job involvement）

Blood（1969）的新教工作伦理中提出了就业承诺（employment commitment），也称之为工作投入（work involvement），它指的是员工想从事有劳动报酬岗位的意愿。在许多研究中显示，该因素是影响失业心理的一个重要的缓冲变量。职务投入有别于工作投入，工作投入表达了工作是个体生活的中心，并认同于工作的一种心理状态；职务投入是指个体认同于某一职务，是员工个人对他所从事的职务达成心理一致的程度，产生于社会化过程和稳定的个体差异；工作丰富化能促进员工的职务投入，其更多地受到环境的影响，无论是外显的还是内隐的，都是目前职务满足个体潜在需求的反映。一项研究表明，高职务投入的护士很少会考虑离开她们的职务（Blau，1985），因此员工的高职务投入肯定是组织所期望的。职务投入与绩效的关系相对较弱，这可能是由于职务投入是一个认知性要素，导致与绩效的关联度较低。Brown（1996）在职务投入的元分析研究中提出：个性（内部因素）、任务特征、管理行为、角色知觉（外部因素）作用于职务投入，工作投入、职业投入与职务投入存在显著的相关性，职务投入与工作满意感相关较强，两者的交互作用对离职倾向的影响较为显著；职务投入与组织承诺感呈强相关，其中职务投入与情感承诺相关较为显著，与持续承诺相关较弱。职务投入往往通过组织承诺感间接影响离职倾向。

2.职业和专业承诺（career and profession commitment）

个体或许对他们目前的职务没有强烈的认同感，而是认同于他们目前的专业或职业。职业承诺可由职业取向来进行操作化定义，非常类似于专业承诺，指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业投入和对社会规范

的内化而导致不愿变更的程度。龙立荣等（2000）对职业承诺理论进行总结后提出，目前有关职业承诺结构因素主要存在三种观点，即单维态度论（注重对职业的情感）、动机论（注重职业行为的动力）和三维态度论（将职业承诺分成情感承诺、持续承诺和规范承诺），并认为职业承诺结构的单因素与多因素的界定，关键在于对职业承诺定义的理解。如果将承诺定义为一种情感性的东西，则持单因素论，如果认为承诺反应的是愿意呆在某一职业的主要原因，其必然是多因素的结构。Blay（1985）对美国护士的职业承诺研究表明：职业承诺不同于职务承诺和组织承诺，高职业承诺的护士很少考虑离开她们现在的职业。随后的研究也证实：职业承诺不同于职务承诺、组织承诺，但它与离职有关联，职业承诺受到个人变量如控制点、环境变量如领导风格类型的影响。1983年London的职业动机理论认为：职业承诺与个体职业计划，薪水和职务层次存在相关性。有研究表明：不同类型的承诺与行为有着不同的相关性，从组织的角度来看，它也许并不希望拥有高职业承诺的员工，因为这些员工很有可能为了提升职业而离职。组织希望员工能承诺于组织，希望员工表现出对组织的认同、忠诚、自豪感，尤其当组织处于危机时刻。显然，许多人力资源管理专家关注于组织承诺，因为相对工作满意感而言，组织承诺能更好地预测员工的任职和缺勤率。

3.组织承诺（organizational commitment）

组织承诺，指对组织的一种承诺、责任和义务，源于对组织的认同和承诺，由此衍生出一定的态度或行为倾向。1993年，Allen与Meyer提出组织承诺包括三方面的内容：情感承诺、持续承诺、规范承诺。心理学家

对影响组织承诺的各种因素进行了探讨并认为，影响情感承诺的主要因素有该组织本身的特性、管理的特点、人际关系，组织的公平性，以及个人在组织中的重要性，持续承诺的影响因素主要包括员工受教育程度、所掌握的技术应用范围、改行可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、居住时间长短及个人特性等，规范承诺的影响因素包括对组织承诺的规范要求、职工的个性特征、所接受的教育类型等。研究人员所提出的许多组织承诺的预测指标来自于对工作满意感的研究。在组织承诺研究中，研究人员识别了人口统计变量预测指标，如控制点、年龄，学历和职位，也识别了任务变量预测指标，如任务一致性、任务反馈和任职年限；角色预测指标，如角色冲突和角色模糊；此外，领导风格也是组织承诺的重要预测指标。

4.目标承诺（goal commitment）

Locke（1968）提出目标承诺是目标难度与绩效间潜在的缓冲变量，当面临一个高难度的任务而停止努力的个体，是那些认为目标不可达到、不再往目标方向迈进的人员，并捉出目标承诺是目标难度效应的关键条件，这也是早期目标设置理论的中心点。随着研究人员对目标承诺研究的深入，目标承诺的界定更为宽泛、更具综合性。Campion和 Lord（1982）认为目标承诺是目标达成的努力持续，强调个体坚持目标不放弃或不改变的意愿；Hollenbeck & Klein（1987）认为目标承诺是个体努力达成目标的决心及追求目标达成的持续性。近来目标承诺的界定似乎将一些不同激励概念的单结构目标承诺结合起来，其包括三个相关而又独立的结构：（1）通过个体动机评价所引起的目标选择前的态度。（2）个体实际的目标选择，