激励性薪酬体系有效设计PPT40页
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v 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在 报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪 资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使 企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
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业 绩 挂 钩 工 资（PRP）
激励性薪酬体系有效设计PPT40页
薪酬取决于什么？
•工作 •绩效
•个人 •能力
•薪 酬
•工作 •表现
•发展 •潜力
•员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面 。 至 于 每 个 方 面 •在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 •产业政策以及生命周期是相联系的。
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年资、能力、 工资、职务工资、
职务和绩效确 定工资
绩效工资及各种补 贴、津贴构成结构 工资
岗位技 能工资 制
优点
缺点
激励政策明显
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
鼓励员工学习技术 工资与绩效和责任关
有利于人才队伍建 系，引致员工对工作
设
的挑拣
能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度
业绩工资结构图
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技 能 挂 钩 工 资（SBP）
•以职位为基础 •自90年代 •以技能为基础
•（JOB-BASED）
•（SKILL-BASED）
特点
v 工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位 的变化
v 工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历 v 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win）
特点
与绩效直接挂 钩的工资，随 绩效浮动
因人而异、技 高薪提
常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制
年功工 根据年龄/工 工龄与工资同 资制 龄/学历和经 步增长
历来确定工资
日本式 年功工 资制
职务工 根据与职务相 一岗一薪、薪 资制 关的有关因素 随职变
决定工资
职位年 薪制
结构工 资
综合考虑员工 有基本工资、年资
挂钩方面富有经验； 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备
针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决 策问题。
为 避 免 因 采 用 个 人 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 造 成 的 对 团 队 精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系
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•精 神
物 质
激激激 激
励励励 励
激励性薪酬体系有效设计PPT40页
现代企业薪酬 制度的特征与职能
特征
❖ 以追求最大利润为出发点
❖ 以岗位层级为工资分配参照 点
岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求
❖ 经营者与本企业员工的薪酬 分离
❖ 企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主权
❖ 国家对企业工资分配间接调 控
薪酬的基本形式
基本形式 （从短期至长期）
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险 股权 股票期权
其中，基本工资的基本形式： ▪计件工资 ▪计时工资 ▪ 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） ▪业绩挂钩工资 （Performance-Related Pay, PRP） ▪小组业绩挂钩工资 ▪利润挂钩工资 ▪岗位工资 ▪职能工资 ▪年薪制工资
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内在报酬与外在报酬
•外 在 报•酬
组织提供的金钱、津贴和晋升机会， • 以及来自于同事和上级的评价
•内 在 报 酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
v 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
激励性薪酬体系有效设 计PPT40页
2020/11/21
激励性薪酬体系有效设计PPT40页
有效设计薪酬激励体系：目标
•★ 了解薪酬的各种形式以及特点 •★ 了解内在报酬与外在报酬 •★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 •★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 •★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 •★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析 以及运作程序 •★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理 •★ 了解最新的薪酬设计理念 •★ 掌握股票期权操作设计的具体内容
经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的 业绩有显著差异；
工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资
结构挂钩； 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； 组织文化支持业绩挂钩体系； 报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩
鼓励员工争挑重 激励涉及面受职务多 担，承担责任 少限制
综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动， 烦 易产生公平感和激 励作用
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人员有效激励
v 激励相容
激励相容指的是追求自身收益（货 币收益与非货币收益）的个体的目 标与预定的社会目标（我们把它界 定为资源利用效率最大化）一致。 激励相容是企业激励机制设计的基 本要求，即要实现企业目标和个人 利益均得到有效的满足。
•适度性
•时效性
•有效激 励
•公平性
•合理性
v 薪酬激励必须同其他的激励形 式有效的结合起来
来自百度文库双因素理论 § 激励因素：成就、赏识、工作本身、责
任、发展和成长等因素。 § 保健因素：公司政策和管理、监督、薪
金、人际关系和工作环境等因素。 § 两类因素也有若干重叠现象。
•
• •
•有效激励的内容
理 想
事 业
职能
❖ 增值职能。是人力资本投资。 ❖ 激励职能。核心职能。保护
§ 企业能达成高质量的产品与服务 § 员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气 v 员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能 对组织忠诚和主动改进能力。
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工资类型及其特征
特征
类型
绩效工 资
分配原则
根据员工近 期绩效决定 工资
技能工 根据工作能 资制 力确定工资
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业 绩 挂 钩 工 资（PRP）
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薪酬取决于什么？
•工作 •绩效
•个人 •能力
•薪 酬
•工作 •表现
•发展 •潜力
•员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面 。 至 于 每 个 方 面 •在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 •产业政策以及生命周期是相联系的。
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年资、能力、 工资、职务工资、
职务和绩效确 定工资
绩效工资及各种补 贴、津贴构成结构 工资
岗位技 能工资 制
优点
缺点
激励政策明显
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
鼓励员工学习技术 工资与绩效和责任关
有利于人才队伍建 系，引致员工对工作
设
的挑拣
能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度
业绩工资结构图
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技 能 挂 钩 工 资（SBP）
•以职位为基础 •自90年代 •以技能为基础
•（JOB-BASED）
•（SKILL-BASED）
特点
v 工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位 的变化
v 工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历 v 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win）
特点
与绩效直接挂 钩的工资，随 绩效浮动
因人而异、技 高薪提
常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制
年功工 根据年龄/工 工龄与工资同 资制 龄/学历和经 步增长
历来确定工资
日本式 年功工 资制
职务工 根据与职务相 一岗一薪、薪 资制 关的有关因素 随职变
决定工资
职位年 薪制
结构工 资
综合考虑员工 有基本工资、年资
挂钩方面富有经验； 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备
针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决 策问题。
为 避 免 因 采 用 个 人 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 造 成 的 对 团 队 精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系
激励性薪酬体系有效设计PPT40页
•精 神
物 质
激激激 激
励励励 励
激励性薪酬体系有效设计PPT40页
现代企业薪酬 制度的特征与职能
特征
❖ 以追求最大利润为出发点
❖ 以岗位层级为工资分配参照 点
岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求
❖ 经营者与本企业员工的薪酬 分离
❖ 企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主权
❖ 国家对企业工资分配间接调 控
薪酬的基本形式
基本形式 （从短期至长期）
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险 股权 股票期权
其中，基本工资的基本形式： ▪计件工资 ▪计时工资 ▪ 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） ▪业绩挂钩工资 （Performance-Related Pay, PRP） ▪小组业绩挂钩工资 ▪利润挂钩工资 ▪岗位工资 ▪职能工资 ▪年薪制工资
激励性薪酬体系有效设计PPT40页
内在报酬与外在报酬
•外 在 报•酬
组织提供的金钱、津贴和晋升机会， • 以及来自于同事和上级的评价
•内 在 报 酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
v 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
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2020/11/21
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有效设计薪酬激励体系：目标
•★ 了解薪酬的各种形式以及特点 •★ 了解内在报酬与外在报酬 •★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 •★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 •★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 •★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析 以及运作程序 •★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理 •★ 了解最新的薪酬设计理念 •★ 掌握股票期权操作设计的具体内容
经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的 业绩有显著差异；
工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资
结构挂钩； 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； 组织文化支持业绩挂钩体系； 报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩
鼓励员工争挑重 激励涉及面受职务多 担，承担责任 少限制
综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动， 烦 易产生公平感和激 励作用
激励性薪酬体系有效设计PPT40页
人员有效激励
v 激励相容
激励相容指的是追求自身收益（货 币收益与非货币收益）的个体的目 标与预定的社会目标（我们把它界 定为资源利用效率最大化）一致。 激励相容是企业激励机制设计的基 本要求，即要实现企业目标和个人 利益均得到有效的满足。
•适度性
•时效性
•有效激 励
•公平性
•合理性
v 薪酬激励必须同其他的激励形 式有效的结合起来
来自百度文库双因素理论 § 激励因素：成就、赏识、工作本身、责
任、发展和成长等因素。 § 保健因素：公司政策和管理、监督、薪
金、人际关系和工作环境等因素。 § 两类因素也有若干重叠现象。
•
• •
•有效激励的内容
理 想
事 业
职能
❖ 增值职能。是人力资本投资。 ❖ 激励职能。核心职能。保护
§ 企业能达成高质量的产品与服务 § 员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气 v 员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能 对组织忠诚和主动改进能力。
激励性薪酬体系有效设计PPT40页
工资类型及其特征
特征
类型
绩效工 资
分配原则
根据员工近 期绩效决定 工资
技能工 根据工作能 资制 力确定工资