企业人才管理提升机制研究

使用 。
பைடு நூலகம்
３ 工 作 太 累 ， 培 训 作 为 放 假 休 闲 来 打 发 如何 经 营 自 己 的未 来 把 ４ ５
６
培 训 老 师 授 课 水 平 不行 不知 道 如 何 运 用 授 课 知 识
时 间管 理 商务 礼 仪
心里 调 试
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怎样 订 目标
二 、 业人 才 管 理 机 制 的 改进 与 提 升 企 １ 加 深 认 识 人 才 管理 ， 、 准确 定 义企 业 人 才
培训是为 了使员工 的知 识 、 技能 、 工作 的价值观得 到改善 和提高 ， 发挥 出最 大的潜 力提高个人和 组织业绩 ， 而推动 个 从
人与组织的不断进步和发展。
（） ｉ进行培训需求分析 ， 明确培训 目标。在培训准备工作开
展前可利用 整体性分析 方法或绩效 差距分析 法组 织及 其成 员 实施科学调查 ， 细了解情 况后还必 须和 员工取得进一 步的沟 详 通， 明确 员工真 正的需求 ， 在尊重 他们个人 意愿的 前提下制 定 组织与个人 发展兼顾的培训 目标 ， 让员工满意接受 。
业发展提供依据 。
（ ） 员工感受绩效管理的价值 。企业 要关心 员工 ， ４让 要坦诚 地 对待他们 ， 树立他们的责任心 ， 要让他们感受到 自己的收 获 ， 让 他们 清楚的知道 自己的绩效 目标 ， 辅导和帮助他们获得好 的 成绩。让 员工充分信任 上司 ， 知道上面 的批评只是为了进一步
所谓人才管理 ，就是通过有效 的技术 和管 理手段去招募 、 识别 、 发展 、 管理和留任关键人才 ， 从而帮助 企业 和个人最佳地 发挥其长期优势 ， 为组织提供持续的人才供应 。因此它是将合 适的人 、 合适的工作、 合适的时间连接起来的人才供应链。企业 领导 人应充分理解 其内涵 ， 加强相关技 能和 实践经验 ， 它作 把
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管 理 世 界
【 要 】 在后 危机 时代 ， 业 正 处 于更 新迅 速 、 会 与挑 战 摘 企 机
并存 的环 境 之 中 ， 人 才 已成 为 企 业 持 续 发 展 和 获 取 竞 争优 势 而 的 重要 法 宝 。如 今 ， 日趋 复 杂 的 人 才 管 理 环 境 给 企业 带 来 了 巨
员工取得更好的发展 ， 从而进一步提升个 人与组织绩效 。因此
（） ２正确挑 选讲师 ， 变培训 内容 。一个讲师不仅仅是讲一 转
些理论 知识 ， 更重要 的是需要深入到学 员的工作 现场 ， 发掘 学 员工作现 场的共通 点或问题点 ， 然后把 这些挖掘 成课程 ， 样 这
管理 者应 该扩宽应用范 围 ， 过绩效管理 ， 助调整 员工的职 通 协 业生 涯计划 、 任计 划 、 继 领导 力提升 计划 ， 有助人 才的开 发与
（） ４ 人员实习期的跟踪 考查 。当聘用 的员工进 入到试用期 时， 人力资源部需进行跟踪考核 ， 并及时 与试用部门沟通 ， 与新 聘员工进行座谈 ， 对合适的人要给予更好 的工作环 境和发展空 间， 对不合适 的人 员要进行分析和 及时反馈 ， 以改 进下一 次招
聘工作 。
３ 全 面认 识 绩 效 管 理 ， 学 实施 绩 效考 核 、 科
体系的有效构建。
的依据 （０２ ； 握员工工作执行和适应 情况 ， ７． 把 ％） 提升人 员的配 置合理 眭（ ５１ ； 定高绩效 员工奖励（２ｏ ； ３． 确 ％） ３ ． 促进 上下级沟 ％）
通和各１ １ １５的协作 ， ＂ 保障 组织有效 运行（ ９ ％）了解 员工 的状 ２． ； ４
２ 构 建 有 效 的 招聘 体 系 ， 确 选择 岗位 人 才 、 正
在 ２ １ 年人才管理 的调查报告中显示 ，企业对于绩效考 ０ １
核的 目的选择 比重 为 ： 员工绩效作 为工资 、 把 职位和 奖金调整
招聘的过程 就是企业选苗的过程 。从源头上选好 苗是企业 储备人才 、 发展人才的重要基础 。可从 以下 几方面来加强招聘
作而没有多余的精力去进 行 自我能力的提升 。其次 ， 受访者认 为老师侧重理论而忽略实践 ， 于工作帮助意义不大 。总结分 对 析可知影响培训真正展开 的原因主要集中在培训无 精力 、 目标 不够清晰 、 训的实操性不强 、 培训很难 真正 的学到 东西 培 短期 等几个 方面 。在课程选择上 ， 有半数 多的受访者选择 了“ 有效激 励 ” 沟通技巧 ” 和“ 课程 ， 明了他们对激励机 制和 有效沟通 需 说 求的渴望 。“ 职业生涯规划 ” 时间管理 ” 和“ 也被排序 到前几位 ， 表现 出他们 对 自身职业 生涯的高 度关注和 对时间有效 管理 的
缺乏。
表 １
培 训 开 展 的 影 响 重 要 度排 序
１ 工 作 太 忙 ， 有 时 间 培训 没
学 ， 多问题都困扰着人才管理的有效实施 。 很 基于 ２ １ 年的人才管理 的调查报告 中显示 ，招聘管理对 ０ １ 于受访企业的挑战 有 ： 以找到合适 的人才（４５ ； 难 ４． ％）对候选人
考核激发员工热情也是 当前的一种发展趋势 。 而将绩效管理作 为人 员培养开 发的手段还没有被 受到重视 。并且在 调查 中发 现， 绝大多数 企业 认为 ： 缺乏合理的绩效 目标 、 绩效考核流于形 式、 员工 对绩效考核有抵触情绪 三大问题阻碍了绩效管理 的实
施和发挥 。
根据 对某 企业的调查 ， 员工对培训开展的影响因素和课程
的帮助 他们 提高而并 无恶意 ， 从而抵 消对批评的抵触情绪避 免
和 直接领 导的冲突 ，当员工通 过绩效认为 自己能带来改 变 、 有 所 提高时 ， 他们 的工作意愿将 受到鼓励 ， 员工的保 留率和创造 性 都会得到提高 。
４ 制 定 培训 需 求计 划 ， 立有 效 的 培 训 体 系 、 建
（） ３ 人员选拔和人 员测评 手段 。在人 员选拔过程 中企业可
们 的绩效管理技 能不 断获得提 升 ， 而使 绩效 管理更为有效连 从
续 的实行 。
基 于 自身 的特 点和 岗位的不 同来对候选人 进行基 于胜任 力的 结构化 面试 ， 通过心理 学 、 管理学 、 测量学 、 试学 、 考 系统论 和计 算 机技术 等人 才测评方法对人 员的思想品格 、 知识水平 、 力 能 结 构 、 性特 点、 个 职业倾 向和 发展潜能 等多种素质 进行考 察和 评价 ， 如对候选人进行专业笔试 、 网上 １ 、 司卷 结构化 面试心理测 验、 情景 演练和实 际操 作等 ， 帮助招聘 人员找到符 合岗位 的人 选， 尤其是关键岗上的人才 ， 加强人 才 自知能力 ， 为后期 人才职
【 关键词 】企 业
一
人才 管理机制
、
企业 人 才 管 理 中 的现 状 调 查 与 分 析
招聘有用 人才 ， 开发人才 的最 大潜能 ， 发挥 人才 的长期优 势， 留任 关键 人才 是人才管理 的核心 问题。但通过企业人才管
理的现状调查发现 ： 企业人才管理 的制度建设既不完善也不科
大挑 战 ， 本 的 人 才 管 理机 制 迫 切 需 要 改 进 与 提 升 。本 文 以 当 原 前 企 业 的数 据 调 查 结果 为依 据 ， 析 了企 业 人 才 管理 现 存 的 一 分 些 问题 ， 并基 于此 进 行 企 业人 才 管理 提 升 机 制 的探 讨 。
选择如表 １ 所示。由表可知 ， 大多数 受访者是 因为要忙于工 绝
培养 。
（） ２ 制定一个科学的绩效 目标 。首先 ， 绩效 目标要与企业 的 战略 目标保 持一致 ， 它来源于 企业战略 ， 同时 也必须服 从于 企
业战略 。这就要求对企业战略 目标要有清晰明确 的界定 ， 不能 违背企业战略 目标的发展需求 。其次 ， 效 目标设计成稍高但 绩 又可 以达到的 目标 。稍高的 目标会更富有挑战 陛和 激励 意义 ， 会让组 织和个人积极进 取 ， 有超越对手 、 越 自我 的竞争意 拥 超 识， 带来业 绩的成长突破性 ， 是同时它必 须是可 以实现 的 目 但 标， 否则只会打击 士气 、 给人 员带来恐惧心理 。再次 ， 的制 目标 定要是相关主体互相讨论共同认可和 自愿接受的过程 。这种相 互的沟通不仅使绩效 目标设计更加准确合理 ， 更好地达 成 也对 目标有积极促进作用 。同时对 目标还要进行层 层分解 ， 落实到 具体的岗位和人 员， 考虑 不同岗位 、 同人 员之 间权责不同 、 要 不
况 ，为人 事 决 策提 供依 据 （ ５ ％） ２ ． ；明确 需 要 提升 的 部分 ９ （８５ ； １ ． 确定人才开发的方针政策及教育培训方 向（６９ 。 ％） １． ％） 由 数据可见 ，大 多数企业还是把绩效管理 当作 一种评价手段 ， 在 绩效 结果 的基础上 调整人 员结构 、 合理 化组织结构 ， 过绩效 通
而在这份报告的访谈中也发现了企业招聘 的一 些问题 ： 招 聘体系不健全 ，尤其在人才定义与人才评估方 面颇 为欠缺 ， 这 也是导致企业 无法找到合适人才的重要原 因。 是 Ｈｌ 在招聘 这 ｑ ， ．
过程中遇到的更大挑战 。
为企业管理 中一项非常重要的任 务来 对待 。因此 ， 人才管理的 准确定义能给企业创造价值 ， 有助企业提升。
５４ 《 当代经济》Ｏ ２年１月（ ２１ 下）
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等。最后 ， 使用合理标准化的评估方式和人员测评手段 。
（） １ 企业人才需求 分析 。首先要和 高层领 导及 各个部 门经 理做好 沟通 ， 并结合 企业 的长期发展 战略 、 企业 内外环 境条件 的变化与现有人 员的分析 ，共 同探讨 总体的人才需求状 况 ， 然
后根 据各个部 门提 供的数据和 切实考察 ， 定 出详 细 、 制 系统 的 人才招聘计划。 （） ２ 组建和培训招聘 团队 。首先 ， 招聘团队的组成应该 由人 力资源专业人员、 用人部门主管或有企业高层组成。其次 ， 在招 聘之前要对这些招聘人 员进行有效 的培训 ， 提高招聘者 的素 要 质， 助他们树立热情公正 、 认真负责 、 ｅ － 诚实 ， 的态度。再次 ， ￣ｉ 要 明确招聘过程中可能出现的误区 ， ： 如 先人 为主的认知和偏 差 ； 分成 “ 的” “ 好 和 不好” 的两部分 ； 习惯把应职 者与 自我认识 的人 进行 比较 ； 急功心理 ， 夸大职 位空缺的正 面特征 来 引导应职 者
员 工对 课 程选 择 排 序
让 我 们 充 满 干 劲
２
老 师讲 的都 是 理 论 ， 践 中 用 不 上 实
沟通 技 巧
评估缺乏有效 的手段 （３ ％ ； ３． ）缺乏有效 手段吸 引人才 （８ ％ ； ３ ２． ） ３ 对岗位人才要求缺乏明确定义（３５ ； ２． ％）缺乏科学化体系化 的招 聘体系（ ２ ％）缺乏有效招聘渠道（０２ 。 ２． ； ９ １． ％） 由此可见 ，难 以找 “ 到合适的人才 ”“ 、对候 选人 的评估 缺乏行之有效的手段 ”已成 为企业 在招聘 中遇 到的最大挑 战。而 “ 缺乏 有效手 段吸 引人 才 ”“ 、用人 要求不明确 ” “ 和 缺乏科 学的招聘体 系” 也困扰着 四 分之一的企业 。这集中反映 出了对于符合 岗位要求人的科学有 效识别手段的需求与稀缺 。而 “ 缺乏有效的招聘渠道 ” 只被少数 企业所选 ， 表明现 如今 企业 对于探索符合本行业的人才需求特 点的招聘渠道的选择 已初见成效 ， 大量的招聘渠道 ， ： 如 网络招 聘 、 才大 市场 、 聘会 、 头公 司等 已广 泛被企 业所 选择和 人 招 猎
绩效管理是人才管理各个环节 中的核心议题 。对于大 多数 企业而言 ，必 须把绩效管理视 为人 员培养和开发的重要手段 ， 需从如下几方面搭建科学 绩效考核机制 。 （） １加强对绩效管理的全面认识 。绩效管理 是为了对 员工 的培训 、 薪酬 、 职业规 划 、 继任 计划提供 有利依据 ， 激励和 帮助