制造型企业绩效考核方案

制造型企业绩效考核方案

一、目的：

1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。

2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合

理控制薪资成本；

3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的

改进。

4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘提供依据。

二、核心思想：

综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。

1、生产分公司考核机制：

以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、成本等主要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理能力和以客户需求为导向的意识。

2、销售人员考核机制：

（1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核，引导销售人员注重市场营销的长期发展。

（2）建立灵活的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期重点大事。

3、生产类人员考核机制：

（1）生产类人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。

（2）技术人员定位为为生产提供保障服务，主要从为生产提供服务的效率、质量、态度和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。4、考评机制：

考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。同时，将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制当中，以推动公司当期重点工作。

三、指导原则：

1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；

2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；

3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；

4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。

5、以结果考核（关键绩效结果）与过程考评（关键行为指标）相结合。 四、 考核运作模式及流程： 1、绩效考核运作模式及流程：

主流程 流程内容及完成时间 责任人

相关表格

由公司总经理牵头，确定关键绩效指标内容，确定指标权重、指

在绩效考核过程中，对绩效执行的相关要素进行指导，以确保绩

每月10号之前将责任范围内的绩

每月15号之前考核者完成对本单

每月20号之前人力资源部将绩效

考核结果公布，并在本周内召开

根据考核结果，对低绩效的指标，要求相关责任人拿出改善措施。 根据考核结果，落实奖罚，确定通过绩效改善提升部门绩效，从

总经理、各分管 各部门负责人

各部门负责人

各相关部门人员

总经理、公司分管 各部门负责人

总经理、公司分管 各部门负责人

各部门负责人

人力资源部主管

《KPI 标准评分表》

各相关部门人员

总经理、公司分管 各部门负责人

《KPI 标准评分表》

《KPI 标准评分表》

《KPI 标准评分表》

公司考核月报

绩效提升

2、过程考评运作模式及流程：

部级及以上干部：常规月度考评与专项月度考评相结合，其余人员：常规月度考评。员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。

每月5日，员工对“本月工作情况”部分进行自评，自评不计入总分→每月10日前，直接上级在该员工“关键岗位指标完成情况”、“关键职责履行情况”及

“工作计划完成情况”进行考评→每月15日前间接主管进行考评审批，考评负

责人与该员工单独进行考评反馈沟通。

五、考核方法：

1、考核考评周期：

（1）考核周期按月进行。

（2）考评周期按月进行。

2、整体考核办法：

（1）企管类、技术类、营销人员绩效考核：

以单项指标对应目标完成率情况进行考核。

考核系数浮动范围：

员工等级

浮动范围公司职能分/子公司销售

——子公司班子、分公司经理业务经理0.5～3.5

分公司班子销售管理人员0.5～3.0市场部、技术部部级

干部

公司其他部级干部车间主管——0.6～2.8其他管理人员其他管理人员——0.7～2.5————专员、主办、科员0.5～2.0普通员工普通员工——0.9～1.5（2）生产类人员实行计件制考核，后勤类人员实行过程行为考评。

3、各类人员具体关键绩效考核办法：

（1）年薪制人员：

以年终考核为主，过程中实行固定基本薪资，半年度实施述职考评，纳入年终绩效年薪中。考核主要体现年度对本岗位工作的关键绩效指标完成情况，具

体见《年薪制人员考评指标及评价标准》。

（2）企管类、技术类

绩效工资效益奖

绩效工资=标准绩效工资*考核系数*考评系数

标准绩效工资根据职能级别确定

考核系数确定参照考核机制，考评系数确定参照考评机制，具体考核见附件《公司企管、技术类人员绩效考核指标及评价标准》，考评根据各岗位职责确定，不在细致描述，仅附考评设计样表。根据公司利润完成情况浮动

仅专员、管理员、助理工程师、技师（含）以上人员享有

（3）后勤类

岗位考评工资=岗位标准考评工资/100分*考评分数

考评分数核算参照各岗位考评办法

岗位标准考评工资根据具体岗位而定

（4）营销类

1）业务人员：

业绩提成考核工资到期未收账款滞

纳金

责任订单损失奖金

业绩提成工资额=∑（实际销量－定额）*提成比例

业绩提成考核工资=业绩提成工资额/100分*考核分数

业绩提成比例根据产品类别而定各类产品的提成比例根据超定额的幅度分段增长到期未收账款

滞纳金=∑每

份帐款到期未

收额度*滞纳

金比例*超期

天数

滞纳金比例可

以根据超期天

数的不同分段

放大

销售所下订单到

期未消化造成的

损失

销售所下订单错

误导致退货或产

品需重新改制损

失

以上造成的损失

额度部分由具体

责任人和直接主

管按比例承担

根据临时的

营销活动需

要设立的各

项单项奖励

2）销售管理、辅助人员