论职业学校实施教师人本管理的基本策略

论职业学校实施教师人本管理的基本策略
［摘要］在当前职业教育迅速发展的形势下，对职业学校教师实施人本管理是十分必要的。

其基本策略是人性化的“融洽管理”、个性化的“差异管理”、柔性化的“制度管理”和情感化的“激励管理”。

实施人本管理可以使职业学校的教师身心愉悦，可以使职业学校的校园成为充满关爱的和谐家园，从而推动教学质量的不断提高。

［关键词］职业学校人本管理
随着我国职业教育的蓬勃发展，教师队伍不断壮大，职业学校教师管理也随之提上日程。

职业学校教师工作的独特性使其承受着巨大的身心压力。

首先，职业学校学生的特殊性决定了这些教师要比普通学校的教师更有爱心、耐心，并且要有更高的因材施教能力和课堂管理技巧。

其次，职业学校教师的聘任是根据社会需求和专业设置决定的，具有很强的流动性。

聘任制之所以适应职业学校的教师管理，正是因为它能较好地解决因专业调整而产生的教师流动性问题。

但该制度对适应了普通学校国家编制管理的教师来说，本身也需要一个心理调整的过程。

再次，职业学校的教师缺乏良好的外部环境。

与普通学校的教师相比，从国家到地方再到学校都没有相对成熟的管理制度来确保职业学校教师的利益，加之“学而优则仕”的文化传统造成了社会对职业学校的认可度不高，这些都对职业学校教师的社会地位产生了无形的影响。

上述种种因素很容易造成职业学校教师的不安全感，在强大的压力下甚至会产生心理问题，因此对职业学校的教师实施人本管理势在必行。

从实践看来，“以人为本”的教师管理策略主要体现于以下四个方面。

一、实现“融洽管理”——人性化
融洽管理的目标就是要为职业学校的教师营造一个轻松愉悦的环境，使教师置身其中，心情舒畅，使其能够在紧张的工作之后及时缓解情绪，迅速恢复精神，让教师在学校中体验家的温馨，在教学中体验工作的快乐。

实施人性化的融洽管理，职业学校的管理者应做到以下几个方面：
（一）管理者必须发扬民主
职业学校的教师是各行各业的专家能手，把握着本行业或本专业的最新发展动态，在专业设置、课程安排乃至仪器设备购置等事务上都有独到的见解。

因此职业学校的管理者必须弱化自己的权威，排除学校组织及领导对其成员的压抑，不要事必躬亲，而要放大教师的权限，让教师参与学校管理。

由于职业学校的教师实行聘任制，而且很多学校属于私人或企业办学，抗风险能力较差，直接影响教师的稳定性。

在这种情况下，要想调动职业学校教师的参与意识和主体意识，学校管理者必须让教师了解其内心世界，彼此沟通，建立信任感，强化教师对学校组织目标的认同。

教师只有对自己从事工作的意义有正确的认识，才能具有强烈的责任心、义务感和主人翁意识，才能把学校的事情自觉当成自己的事来做，对学校产生“家”的感觉。

否则，就只能是一盘散沙，各自为政，谁也不会去关心学校的生存与发展。

（二）管理者必须尊重教师
目前社会和家长对职业学校和职业学校教师的不认同影响着教师的职业态度。

他们可能一开始就不会选择做职业学校的教师，即使选择了也没有前进的动力。

在这种情况下学校领导对教师的尊重就尤为重要。

这种尊重体现在日常生活的一点一滴中,体现于对教师作为人的价值，权利、名誉、愿望、意见等的理解和重视。

可以说，教师不但希望得到社会、家长、学生、同事的尊重，更希望得到学校领导的尊重。

为此，学校领导在管理中首先要尊重教师人格上的平等。

职业学校教师具有多元性，有基础课教师、专业课教师，有理论课教师、实践课教师，同时有管理阶层也有普通工作人员。

但工作性质的不同、职位的不同、权力大小的不同都不能影响人与人的平等。

其次，学校领导要尊重教师的劳动和劳动成果。

在日常工作中一定要看到教师的努力，及时给予肯定和鼓励。

也许有的教师努力了，但未必取得耀眼的成就。

作为学校管理者，一定要尊重其劳动，体谅其辛苦，从情感上给予安慰和支持，同时积极帮助这些教师分析没有取得成功的原因，鼓励其继续努力，为教师的成长和发展创设一个理想的心理环境。

（三）管理者要主动关心教师
近年来，职业学校的学生备受关注，他们被视为普通教育下的弱者，是心灵受到创伤、自信心不足的学生，是“潜能生”而非“差等生”。

对职业学校学生的再认识是教育的进步，但有的职业学校管理者却忽视了教师也是人，是大写的人，他们不是学校教书育人的工具，受到关爱也是教师的渴望。

因此，作为学校的管理者要时时刻刻关心教师的工作和生活状况，关心教师的前途和未来，要尽可能地为教师设计和营造愉快的工作环境，及时疏导教师的消极情绪，让教师感受到人与人之间的关爱，感受到温暖。

通过心灵和情感的沟通，了解教师的困惑、需求，从而尽可能地帮助教师解决问题。

忙时不忘对教师公私事务的“慰访”，闲暇不忘一杯清茶的“约谈”，使教师能够感受到和睦共事的氛围。

当然，这种“慰访”和“约谈”绝不应是生硬的、装模作样的或临时应付的，它应建立在与教师长期的真诚交流基础之上。

（四）管理者必须实施宽容管理
“人非圣贤，孰能无过”，教师的成长也不是一帆风顺的。

职业学校教师必须通过不断学习、不断进修才能成为优秀的双师型教师，才能掌握如何管理职业学校的学生。

在这个过程中难免会遇到问题，难免会犯一些无心的错误，因此作为职业学校的管理者必须实施宽容管理。

当然宽容管理不是无视教师出现的问题，而是要适时适当地处理，要顾及教师的自尊，不可当众批评，不可小题大做，但也不可文过饰非。

在教师教学成绩不佳、工作出现失误或犯错误的时，要让他们感受到激励，而不是打击。

对他们的态度是期望，而不是失望，是重视，而不是歧视。

在教师牢骚不断时，管理者应主动征询意见而不是给予严厉训斥。

此外学校管理者还要勇于承担领导过失，以减轻这些教师的压力，以便使他们能从失意中迅速崛起。

只有这样广大教师和管理人员才能团结一致，同心协力，使学校得到更大的发展。

二、实现“差异管理”——个性化
实施个性化的“差异管理”必须注意以下三个方面的问题：
（一）注重不同教师的能力差异
多元智能理论告诉我们，每个人都有自己独特的智能结构。

在职业学校里，多元智能理论是教师对学生进行因材施教的依据。

但有的学校管理者却忽略了教师的独特性。

每位教师都扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的。

因此，职业学校的管理者要全面了解教师的性格、爱好及处理问题的能力；要善于发现教师的长处，精心设计每位教师能发挥其专长的岗位，达到人尽其才，各得其所；要激发每位教师的生命活力，促进每位教师潜能的充分发挥人人性的充分张扬。

学校对那些求知欲比较强的教师，可以送他们去深造、特殊培训，或经常安排他们参加学术研讨会，满足其对知识的需要；对在管理方面有才华的教师，可以将他们充实到管理队伍中来；对那些工作热情高、责任心强的教师，可以委任他们多项工作，如带学生实习，组织团队活动、文娱活动等。

值得一提的是，在大力提倡科研的今天，有些教学能力优秀而科研能力薄弱的教师被束之高阁，这种管理就忽视了教师的独特性和差异性，是不可取的。

（二）注重不同教师的需求差异
“世界上没有完全相同的两片叶子。

”职业学校里的教师都有着不同的家庭背景和生活环境，有独特的成长经历，在道德水准、人格修养、心理素质、学业水平、工作能力乃至个性爱好等方面都是千差万别的。

教师的多样性决定了教师需求的多样化。

管理者要主动了解教师，了解其不同需求。

例如，刚走上工作岗位的教师，对工作充满新鲜感和热情。

但他们阅历浅、与学生年龄相仿、工作方法单一，再加上职业学校学生本身自控力差，这些因素综合起来就会使教师在教育学生时，经常遇到学生不服气、发生冲突等现象。

作为职业学校的管理者应帮助
他们，把教育教学以及管理经验传授给年轻教师，使他们能尽快地成长起来。

对于工作之余有情趣爱好的教师，管理者要给予支持，并尽力帮助教师建立一些休闲娱乐设施，使教师的兴趣爱好得到发挥。

这样也可以使教师陶冶心情，缓解工作压力。

（三）注重教师与其他行业工作性质的差异
职业学校教师从事的是一种细致、辛苦而复杂的创造性劳动，而且是理论和实践、脑力和体力相结合的劳动。

学校中“早九晚五”的时间制度只是形式上的，在8小时之外教师仍需继续工作。

诸如备课、批改作业、进行家访、与学生谈心、搜集资料、科研教研等一系列教学的延续工作，都不是在办公室完成的。

如果像工厂管理那样刻板，势必导致教师情绪低落、身心疲惫，从而影响教师的创造性思维。

因此，笔者认为，应充分考虑教师职业的特殊性，在保证完成教学任务的前提下应多给教师一些自由支配的时间、自由发展的空间以及足够的活动时间，这样才能使教师的积极性和创造性得到恰如其分的发挥。

三、实现“制度管理”——柔性化
传统的管理是严格按照规章制度，并利用组织结构、责权分配来实现的。

在职业学校，这种刚性管理是行不通的，必须通过柔性管理加以完善。

柔性管理是以人性为前提、以感情为纽带、以精神为寄托，借助非强制性方式和非权力性影响力，靠教师的价值认同和凝聚力进行的管理。

柔性管理并不排斥制度，而是用价值观、信念、情感等“人性化”理念来改造刚性管理“枷锁式”的制度，尽量使制度符合情理，在制度中体现人性。

那些运用监视、鉴别、筛选、打分、排序、淘汰等手段来管理教师的做法，严重忽略了职业学校教师的人性需求，在短时间内有可能提高工作效率，但从长远看却因无视教师的基本权益、尊严和精神追求，严重挫伤了他们的情感和精神世界，从而影响教师个人智慧、工作积极性、主动性和创造性的发挥。

很难想象在一味强调服从、控制、统一的制度下能产生多少具有健全人格、性格鲜明而具创造智慧的优秀教师。

教师又怎能给社会输送出具有创造性的高素质技能型人才。

因此，笔者认为，职业学校应建立一种“人性化”的柔性管理制度，体现对教师的基本尊重和关怀，保证人性的张扬，推动生命的健康成长。

“人性化”教师管理制度的建设要把握好以下三个环节：首先，在制定规章制度时尽可能考虑人的因素，把对工作的高度关心与对师生员工的高度关心结合起来。

在制定规章制度时，学校管理者应充分发扬民主，与师生员工一起协商、讨论，在关心工作的同时重视教师的利益，透射出人性关怀，从起点上使制度成为教师自觉自愿追求的准则，而无须管理者按照规章制度来对他们进行约束。

其次，制度的执行过程要以导为主，以约为辅，动之以情，以理性知识去启迪人的觉悟，在言谈中饱含真诚，让教师产生情感共鸣。

管理者本身也应严格遵守制度，向全
体师生员工昭示：“制度面前，人人平等”，从而达到职业学校教师自我约束、自我管理的目的。

其三，对违反制度的教师要严而有情、严而有度、严而有方。

要以尊重为基础，以理解为纽带，以沟通为途径，以导人为目的，从而达到既解决问题又保持心情舒畅的最高境界。

四、实现“激励管理”——情感化
激励是启动人积极性的动力，有效的激励是员工努力工作的源泉。

在实践过程中，不同的职业学校有不同的激励方式，有利益激励、成就激励、目标激励、发展激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等。

但值得注意的是，无论哪种激励方式都不是生硬的，应该融真挚的情感于激励之中。

（一）信任是情感激励的基础
信任本身就是一种情感激励，它能激发人进取、作为的精神状态，也是人与人之间建立情感联系的基础。

管理者应相信每一位教师都有做好工作的愿望，放权于人，让每一位教师都感到领导的信任，产生不辜负领导信任的情感，从而不断努力工作。

（二）情感激励体现在学校管理者对待教师态度的一些行为细节上
如一个满意的微笑、一句温情的问候、一次慰问性的家访等，这都有可能激起他们的热情和力量。

试想，如果职业学校的教师缺乏情感的切身体验，怎能向学生传递真情。

教师不能给予自己没有的东西，不能在自己“失乐”的状态下给学生建造乐园，更不能在自己承受过度心理压力的情况下为学生营造出轻松愉快的学习氛围。

因此，学校管理者千万不要忘记教师是活生生的人，是现实的人。

教师有自己的情感体验，如果这些激励方法只是把教师作为一种研究的客体，就势必引起教师的反感，甚至是抵触。

总之，管理绝不仅仅是“管束”和“管制”，而是一种科学、一种艺术，要刚柔并济。

以人为本的管理不是“你好，我好，大家都好”的送人情管理，也不是因“讲人情”而抛开规章制度的管理。

它是指对教师管理要有人情味，管理者要用发自内心的真情实感来对待管理活动中的每位教师。

人情的有无对管理效能有直接的影响，而且其本身就是一种重要的管理方法，是中国传统德治、德化的一个方面。

只有充分认识到教师和学生一样，是独特而完整的生命体，是有感情的生命体，才能在学校管理中取得长远的成效。

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