人力资源问题的数学模型

人力资源问题的数学模型

【摘要】本篇论文解决的是一家大型软件公司关于人力资源分配问题以及最佳经济效益问题。在不同的目标任务下，解决软件公司特殊的人力资源配置问题，并对此做出了具体的分析，并得出了不同优化方案。本论文通过对问题进行了合理的假设，通过题目中的已知限定条件和在限定条件，对函数进行限定及约束，建立函数模型；根据运筹学的整数线性规划知识，采用优化思想和方法对公司人力资源建立数学模型并创造更好的规划方案。考虑到公司各岗位职工的变动有一定限制，培训有潜力员工使其升级；降等使用低潜力员工，增加自然离去概率；辞退多余劳动力，减小公司开支。对于问题 1：公司的目标是尽量减少辞退职员，因此要充分合理利用公司的部职员，比如对员工进行培训、降职措施。但当出现伤病意外等特殊事件，必要时可以额外招聘或是找临时工。对于问题 2：公司的政策是尽量减少支出，设置奖金福利等激励措施来提高员工工作积极性，进而创造更多利润，利用培训低级员工成为高级员工以及对能力欠佳的高级员工进行降等处理，从而达到公司利润最大化。而我队对于上述问题将采用单纯形法以及MATLAB软件对其求解。

【关键字】整数线性规划优化思想和方法人力资源规划单纯形法

一、问题的提出

人力资源管理在我国还刚刚起步，为此，我们要进一步转变观念，坚持以人为本，重视人力资源开发，完善激励机制，坚强企业文化建设和人力资源管理队伍建设，以实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，适应社会和经济发展的要求。搞好人力资源开发管理工作已成为我国企业提高核心竞争力的一个重要方面。

本软件公司拥有以下三类职员：系统分析员，高级程序员，程序员。在当前构成的各类员工前提下，并考虑为满足今后三年公司对各类职员的需求，见表格：

公司会出现跳槽特殊事件等变动，会通过辞退，降等，定期招聘，雇佣临时工，额外招聘，培训的方式进行调整公司出于对企业不同目标的追求，提出如下问题：问题一：如果公司的目标是尽量减少辞退职员。试提出相应的招聘和培训计划。问题二：如果公司的政策是尽量减少费用，这样额外的费用与上面的政策相比，可以减少？而辞退的职员将会增加多少？

二、问题的分析

根据市场调研得知，IT 行业诸如软件公司，其人才流动性很强，造成了公司部职员流动等现象，因此公司推出相应的招聘和培训计划；并制定了减少费用的政策。通过对公司部职员的流动方式的分析可以得出如下关系：公司职员的流动方式包括三个途径：1.部调整2.职员增加3.职员减少。其中部调整方式包括：培训、降等；增加方式有：定期招聘、额外招聘、雇用临时工；减少方式包括：跳槽、辞退、特殊情况。只要企业能够合理的采取人力调动措施，该企业就会发展壮大，并保持其活力。

对于问题一，我们的目标是尽量减少辞退职员，但是由于一些职员中途会有跳槽，所以在年初公司统筹的时候就会考虑适当的多招聘一些职员或者少辞掉一些职员，这样当人数确实大于需要的人数时就会进行进一步辞退；另一方面，公司还可以通过降职增加职员的自然离去率；为了应对特殊情况所出现的职位空缺现象，公司还要采用额外招聘方案。根据公司对各类职员的需求表可以看出，人员没有大幅度的变化，可以尽量使用部员工；额外招聘具有附加费用、效率高等特征，而临时工费用低、工作量也为正常工作员工的一半；所以第一问中不考虑临时工。

对于问题二：公司的政策是尽量减少费用，不再考虑辞退员工数，即目标函数是总费用的最小值；根据要求，由于辞退职工要付相应的辞退费用，当将要弃用某员工时，尽可能对其进行降等处理，使其有 50%的可能性离开公司，相当于变相辞退，且不用付辞退费从而节省了费用。由于额外招聘费用高，根据对题目中培训费用和额外招聘附加费数据分析可知：尽量招聘下级职员，再对其进行培训从而达到公司的人员需求量，这样会减少相应费用。

综合问题 1，2 分析：公司各岗位职工的变动有一定限制，培训有潜力员工使其升级，降等使用低潜力员工，增加自然离去概率；对能力较差的员工进行辞退或降等使用。因此，得出这样一个关系：下一年的总工作职员数=除去跳槽的年初的所有职员中+除去跳槽的招聘的新员工-本级培训到上一级职员的人数+下一级职员培训到本级的人数-辞

退职员的人数-本级降等到下一级的职员人数+上级降等到本级的职员人数+临时工人数。

三．模型假设

1.在每年的年初进行招聘、辞退、降等以及确定培训的人数，额外招聘和临时招聘可以在任意时期进行。

2.培训职员：假设被培训的人员依旧在自己的岗位上工作，当年终的时候他们属于高一级的员工，且培训员工当年年初不再进行辞退和降等，在培训中可以进行辞退，不可以降等。

3.跳槽问题：假设跳槽员工在任何时候都可以跳槽不受时间限制，且额外招聘人员属于公司正式员工，临时人员不属于公司，跳槽包括招聘的人员。

4.降等处理：假设降等是为了部分员工跳槽而设的一种管理方案，且降等可以跨级降等使用使用职员，不受邻级限制，且降等使用的都是一年以上的职员没有刚晋升的职员，刚招聘的职员不可以降等。

5.薪酬假定：假设同等级的正式员工工资相同，且工资都在年末发放，及跳槽人员一年没有工资相映的也不用给公司违约金。

6.额外招聘的职员只要经过一次年终结算就变成工龄大于一年的正式员工。

四．模型设计

符号说明：

ai招聘人员（i=1,2,3此时分别表示程序员，高级程序员，系统分析员）

bi培训员工（只限程序员和高级程序员即b1 b2）

ci辞退员工数

di额外招聘员工数

ei招聘临时工数

fi降等使用员工数（分别表示由高级程序员到程序员，系统分析员到程序员和系统

分析员到高级程序员）

An第n 年程序员的3人数（n=0,1,2其中n=0时表示初始值）

Bn第n年高级程序员的数目

Cn第n年系统分析员的数目

Fi(c) 第i年为公司辞退的职员时辞退员工的总数

Mi(c)表示第i年为公司减少的费用

1、尽量减少辞退员工方案

对问题分析得，公司的目的是为了尽量减少辞退员工，而减少的员工数为三类职员辞退的总和,所以目标函数为:

Min Fi(c)=c1+c2+c3

从公司人员调配中解到，影响到费用增减的主要因素有招聘、培训、辞退、额外招聘、降等五种。依题意，招聘新程序员、高级程序员和系统分析员最多为50，80，50。培训的程序员不能超过20人，培训高级程序员不能超过年初系统分析员职员的四分之一。公司总共可以额外招聘15人；辞退和降等使用员工数不能超过原有员工数减去培训员工数。招聘的新人和额外招聘的三类职员的跳槽概率分别为25%、20%、10%，老员工的跳槽概率分别为10%、5%、5%；辞退和降等的人数不能超过原有各岗位的人数，额外招聘人数等于跳槽人数和发生特殊事件人数之和。综合以上各种条件，得到在尽量减少费用情况下的约束条件为：

0≤a1≤50

0≤a2≤80

0≤a3≤50

0≤b1≤20

0≤b2≤1／4Cn

0≤c1≤An-b1

0≤c2≤Bn-b2

0≤c3≤Cn

0≤f1≤Bn-c2-b2

0≤f2+f3≤Cn-c3

0≤d1+d2+d3≤15

An+1=(An-b1-c1 )(1-10%)+a1(1-25%) +f1*50%+f2*50%+d1(1-25%)

Bn+1=(Bn-b2-c2 )(1-5%)+a2(1-20%)+b1 -f1+f3*50%+d2(1-20%)

Cn+1=(Cn-c3)(1-5%)+a3(1-10%)+b2-f2-f3+d3(1-10%)