最新几种劳动用工形式资料

首先我们谈谈劳务派遣用工。国家法律、法规规定只有岗位同时满足临时性、辅助性和替代性这三个条件时企业才可以在这类岗位上使用劳务派遣用工这种方式。而且针对这个临时性、辅助性和替代性国家也进行了细化。如工作连续性是在半年之内才能称为临时性岗位、非主营业务才能称为辅助性、原来有人做只是因为原有劳动者暂时不能在岗才能称为替代性

其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根据对其用工时间来规定的只是那些工作时间很短的岗位才能采用非全日制用工如每天不能超过

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小时每周不能超过

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小时。如果公司有岗位符合这种工作时间特征

企业就可以采用非全日制用工。否则就不能采用非全日制用工。

其三是关于其他

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种用工方式的实施问题通常情况下都是由劳资双方共

同约定的。当然这里说的只是通常情况。因为在这

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种用工方式中有

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种

比较特殊主要为无固定劳动合同、不定时工作制和综合工时制。比如说无固定期限劳动合同这种用工方式在首次用工时企业和劳动者就可以约定签订无固定期限劳动合同。但是如果劳动者在企业连续工作十年以上劳动者就有权单方面要求与企业签订无固定期限劳动合同而不是约定的问题了。同时通常情形下当企业与劳动者连续签订了两次固定期限合同后企业也应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。另外就是不定时工作制和综合工时制这两种用工方式之所以特殊关键就在于采用这两种用工方式不是企业与劳动者约定了就可以执行的。企业需要将采用

这

两种用工方式的岗位和人员报送劳动行政部门进行审批审批通过和备案之后企业才能对报送的岗位采用这两种用工方式否则就不能采用这两种方式。

第一种情况是采用劳务派遣用工。在采用劳务派遣用工的时候企业一定要仔细审核劳务派遣公司的资质和实力签订明确和细化的劳务派遣协议并同时审核企业用工岗

位是否符合使用劳务派遣用工。为什么要认真

审核劳务派遣公司资质和明确派遣协议呢因为《劳动合同法》中规定当企业在使用劳务派遣这种用工方式时一旦劳动者与用人单位发生了劳动纠纷一旦因劳务派遣单位的违法行为致使劳动者权益受到损害

的用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。为了避免承担这种连带

责任规避此类法律风险企业就务必要重视这两个方面

第二种情况是采用劳动合同用工的这一块主要就是集中到签订劳动合

同、购买社保和解除劳动合同这三大方面。如根据《劳动合同法》规定

企业应在员工入职一个月内签订书面劳动

合同如果超过一个月不满一

年企业未予劳动者签订书面劳动合同企业需要支付双倍工资满一年未与劳动者签订劳动合同法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限

劳动合同。还有在劳动者入职之日起企业就应该为其购买社保假若因企业原因没有购买社保劳动者可以提出辞职而且企业还需要向劳动者

支付经济补偿金。此外在劳动合同解除方面也极容易发生劳动争议如需要提前一个月知会劳动者否则就需要多支付一个月工资作为注标准以前一个月工资为基数代通知金当劳动者不能胜任就职岗位时企业

不能对劳动者直接解雇需要对劳动者进行

培训和调岗如果还是不行

企业才可能解雇劳动者而假若直接解雇则就属于违法解除劳动合同需要以经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金人。最后就是当企业采用不定

时工作制用工和综合工时制用工时一定要事先获得劳动行政部门的审批

和备案以及劳动者同意后才可以执行否则也极易在加班工资方面发生劳动争议。