第四章企业用工形式介绍
公司劳动用工管理制度范文(三篇)
公司劳动用工管理制度范文第一条为了规范公司的劳动用工管理，保护劳动者的合法权益，维护公司的稳定和发展，制定本制度。
第二条公司的用工原则是公平、公正、公开、竞争。
招聘、录用和管理劳动者应当按照此原则进行。
第三条公司在进行用工管理时，应当根据国家法律法规、劳动合同和公司规章制度，确保劳动者的合法权益。
禁止任何形式的歧视、虐待和剥削劳动者。
第四条公司在进行用工管理时，应当尊重劳动者的人格权利和劳动成果权益，保护劳动者的个人隐私和商业秘密。
禁止任何形式的侵犯劳动者的隐私和权益。
第五条公司在进行用工管理时，应当建立健全的工资制度、劳动时间制度、休假制度和劳动安全保护制度。
确保劳动者享有合理的工资待遇、合理的劳动时间、充足的休假和安全的工作环境。
第六条公司在进行用工管理时，应当加强劳动者的培训和教育，提高员工的专业素质和技能水平。
建立科学的绩效评估制度，激励员工的创造力和工作能力。
第七条公司在进行用工管理时，应当建立良好的劳动关系，强化员工的团队合作意识和员工之间的互助精神。
加强对劳动纠纷的预防和处理工作，确保劳动关系的和谐稳定。
第八条公司在进行用工管理时，应当依法参加社会保险、公积金和其他福利保障，确保劳动者的社会保障权益。
第九条公司在进行用工管理时，应当遵守国家法律法规和相关政策，履行相应的社会责任。
积极参与社会公益事业，推动可持续发展。
第十条对违反本制度的行为，公司将依法采取相应的纪律处分措施，包括警告、记过、降级、辞退等。
对于涉嫌犯罪的行为，公司将移交相关部门处理。
第十一条公司将定期审查和完善本制度，以适应公司用工管理的需要和国家法律法规的变化。
本制度自发布之日起施行，公司全体员工必须遵守。
对于违反本制度的行为，公司有权采取相应的纪律处分措施。
同时，公司保留对本制度进行修改和解释的权利。
以上为公司劳动用工管理制度范文，可根据具体情况进行调整和修改。
公司劳动用工管理制度范文（二）第一章总则第一条为规范公司劳动用工管理，维护企业的正常运营与员工的合法权益，制定本制度。
六公司劳〔2010〕113号附件-中铁三局集团有限公司劳务用工管理办法
附件2：中铁三局集团有限公司劳务用工管理办法第一章总则第一条为建立符合国家法律法规及企业特点的劳务用工机制，有效利用社会劳动力资源，满足市场竞争和企业优质、安全、高效完成施工生产任务的需要，根据铁道部、建设部的要求及上级文件精神，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条劳务用工指企业在施工中使用具有法人资质企业、劳务派遣公司输出的劳务人员及其他零散外部劳务人员。
第三条各单位使用劳务，必须遵守国家法律法规和有关政策规定，并依照本办法组织实施。
第二章管理组织机构第四条集团公司成立劳务管理领导组。
负责集团公司劳务用工管理重大事项决策。
组长：刘宝龙副组长：易铁军杨林浩黄克学组员：人力资源部、工管部、安质部、法律部、财务部，机械部、物资部、纪委，工会等部门负责人。
劳务管理领导组下设办公室，由以上各相关部门委派专人参加，负责集团公司劳务用工管理的日常工作，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部部长兼任。
第五条集团公司各子分公司要把劳务用工管理纳入企业管理的重要内容，做为“一把手”工程，成立相应的领导小组，组长由总经理担任,统一负责和组织研究决定劳务用工管理中的重要问题。
领导小组下设立办公室，办公室原则上设在人力资源部门。
各单位劳务管理领导小组的具体名单要报集团公司劳务管理领导组办公室备案。
第六条集团公司直属项目部要成立劳务管理领导小组,成员由相关部门人员组成。
负责协调和督促检查本项目的劳务用工管理工作、审核劳务队伍准入工作。
第七条各子分公司项目部（含局直属项目部管辖的工程队、工区等机构），要成立劳务用工管理办公室，凡工程项目合同价在5000万元以上或劳务人员达到200人以上的经理部必须设专职劳务管理人员，其他应设兼职劳务管理人员。
第三章职责分工第八条集团公司主要负责劳务用工的宏观管理及指导、监督、检查工作。
(一)人力资源部1、负责制订劳务管理办法；2、负责对各级劳务管理组织的建立、管理细则的制订、规章制度建设及岗位责任制落实等情况进行指导检查；3、负责对劳务用工的培训、延伸监控及日常管理等情况进行指导检查；4、负责组织对劳务用工管理的检查、指导、评比，通报或奖惩；5、负责集团公司总体劳务用工的统计分析工作；6、负责在集团公司范围内的劳务用工的组织协调工作；7、负责劳务队伍建设办法的制定及指导、协调工作。
员工关系管理各章重要知识点
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
企业劳动用工说明模板
企业劳动用工说明模板[公司名称]劳动用工说明一、公司概况[公司名称]成立于[具体日期]，是一家专注于[业务领域]的企业。
公司致力于为客户提供[服务或产品描述]，以[公司的愿景或使命]为使命。
二、劳动用工政策我们秉持[公平、公正、透明等用工原则]的原则，尊重和保护员工的权益。
我们遵守所有适用的劳动法律法规，包括但不限于[列出相关法律法规]。
三、招聘与选拔我们采用[公正、公平的招聘方式]的方式进行招聘，确保招聘过程的透明度和公正性。
我们根据岗位要求和公司需求，选拔最适合的人才。
四、员工培训与发展我们重视员工的培训与发展，提供[内部培训、外部培训、在线学习等培训机会]，以提升员工的技能和知识。
我们鼓励员工自我提升，并提供相应的支持。
五、薪酬与福利我们提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，包括[基本工资、绩效奖金、社会保险、年假等]。
我们定期评估薪酬水平，以确保与市场保持竞争力。
六、工作环境与安全我们致力于营造一个安全、健康和友好的工作环境。
我们提供必要的安全培训和设备，以保障员工的安全和健康。
七、员工关系我们鼓励开放的沟通和合作，建立良好的员工关系。
我们设有员工意见反馈渠道，认真对待员工的建议和意见。
感谢您对[公司名称]劳动用工情况的关注。
如有其他问题或需要进一步了解的信息，请随时与我们联系。
[公司联系方式]以上模板仅供参考，你可以根据实际情况进行修改和调整。
确保在说明中提供准确、清晰和最新的信息，以展示公司的劳动用工情况和政策。
如果你有其他特定要求或需要进一步的帮助，请随时告诉我。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
《员工关系管理》第四章企业用工形式
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内 容
类 别
劳务派遣单位
用工单位
劳动合同 劳动报酬
订立
按月支付，不得克扣，无工作期间， 支付最低工资
不订立（可签订上岗协议） 支付加班费、绩效奖金等
告知义务
将劳务派遣协议内容告知劳动者 告知被派遣劳动者的工作要求、劳 动报酬
收费问题 劳动标准
不得收取 不提供
不得收取 提供相应的劳动条件和劳动保护
企业则认为，刘向每天工作不满四小时，属非 全日制劳动关系。非全日制劳动合同是以小时为 单位建立劳动关系，而普通的劳动关系是以日、 月、年为单位建立劳动合同。
2、非全日制用工的性质
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（1）非全日制用工属于灵活就业 （2）非全日制用工的劳动者与用人单位有劳动关
系 （3）非全日制用工与全日制用工有很大差别
7、一旦发生劳动争议，职工难以得到权益保障和 法律救济。
8、劳动保护和安全生产条件不到位，工伤事故频 发，生命健康权受损。
案例2：在肯德基工作了11 年的徐某，因工作中的疏
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忽被肯德基辞退。徐某起
诉要求肯德基支付自己的
当月工资和2万元解除劳
动合同的经济补偿金。法
院经审理认为，徐某与时
代桥公司签订有劳动合同，
☆ 第四章 企业用工形式
教学要求 1、劳务派遣的相关规定； 2、非全日制用工的相关L规OG定O。
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案例1：李燕家在农村，初中毕业后，因为家境不 好，就没有继续上学了。家里没什么活可干，于 是她来到城里，想在城里找一份工作。在招工广 告中，她看见了有一家叫人合的公司招清洁员， 于是她就去了。到了那，工作人员告诉她，他们 这家公司是劳务派遣公司，签订劳动合同后，将 把她派遣到另外一家公司工作。
常用用工模式有哪些
常用用工模式有哪些1.全职雇佣：雇主与员工签订长期雇佣合同，员工在固定时间内为雇主工作，从事一定的岗位职责。
雇主需按照相关法律法规和劳动合同规定支付员工相应的工资、福利和社会保险。
2.兼职：雇主与员工签订短期或临时的工作合同，员工在固定时间内为雇主提供一定的劳动力，通常在非全日制工作，可以根据需要进行灵活调配。
兼职工资和福利根据工作时长和工作强度进行计算。
3.劳务派遣：劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣合同，提供劳务派遣人员给用工单位。
劳务派遣人员由劳务派遣公司统一管理和支付工资，用工单位提供工作场所和岗位责任。
劳务派遣人员具有临时工的身份，享有劳动法规定的基本权益。
4.外包：雇主将一部分或全部的业务活动外包给专业的外包公司或个体工商户，外包方负责完成指定的工作任务，雇主支付外包费用。
外包模式可以灵活调配外部资源，降低成本，提高效率。
5.临时工：临时工是在一些岗位上工作一段时间，通常是在临时需要增加劳动力的情况下雇佣的短期劳动者。
临时工通常不与雇主签订长期合同，根据工作量和工作时间支付工资。
6.实习：实习是为了培养学生的实践能力和增加工作经验而雇佣的劳动者，通常是在学校要求或教育培训机构的推荐下进行。
实习期限通常较短，雇主可以根据实习生的工作表现决定是否录用。
7.虚拟办公：虚拟办公是指员工不需要亲临办公地点，通过网络和通信技术与雇主远程工作。
虚拟办公可以提高工作灵活性和工作效率，减少办公成本，对于一些以信息为主要产品的行业尤为适用。
8.弹性工作制：弹性工作制是一种灵活的工作安排模式，员工可以根据个人需要安排工作时间和工作地点。
弹性工作制可以提高员工的工作满意度，平衡工作与生活的需求。
以上是常用的用工模式，不同的用工模式适用于不同的行业和工作需求。
雇主在选择用工模式时应考虑到工作的性质、岗位需求、成本控制和法律规定等因素。
同时，雇主也应遵守相关法律法规，保障员工的劳动权益。
【规章制度】企业劳动用工规章制度
【规章制度】企业劳动用工规章制度一、总则为规范企业内部劳动用工管理，维护员工合法权益，促进企业稳定发展，特制定本规章制度。
二、用工方式1. 企业用工方式主要分为全职用工和临时用工两种。
2. 全职员工的应聘需经过企业面试、体检、试用期等程序，并签订正式的劳动合同。
3. 临时员工则根据实际情况，雇佣、解雇弹性调整。
4. 企业保留根据业务需要变更用工方式的权利，但需提前与员工协商并尽量避免对员工造成不利影响。
三、劳动合同1. 企业与员工签订的劳动合同应当合法有效，并遵守国家相关法律法规的规定。
2. 双方应明确劳动合同的期限、工资待遇、工作内容、劳动保护、福利待遇、解除合同的程序等关键内容。
3. 任何一方解除劳动合同需提前30天通知对方，并在遵守相关规定的前提下完成解除手续。
四、员工权益1. 企业应保障员工的基本权益，包括但不限于薪酬、休假、工作环境、劳动保护等。
2. 企业应根据员工表现、职务等级等因素，合理调整员工的薪酬和福利待遇。
3. 员工有权享受国家规定的法定假期，企业应确保员工的休息时间和工作环境符合相关法规的规定。
五、员工义务1. 员工应遵守企业规章制度，服从领导的管理和指挥，认真履行工作职责，维护企业的正常运转。
2. 员工应当保守企业的商业秘密，不得泄露企业机密信息或从事与企业利益相悖的行为。
3. 员工应当积极配合企业的培训计划，提高自身的工作技能和综合素质。
六、奖惩制度1. 企业将根据员工的表现和工作成绩，制定相应的奖惩措施进行激励或惩罚。
2. 奖励措施包括但不限于奖金、表扬、晋升等，惩罚措施包括但不限于警告、降职、解雇等。
3. 奖惩措施应公平公正，遵守相关规定。
七、解决劳动争议1. 企业应建立健全的劳动争议解决机制，及时妥善处理与员工之间的纠纷。
2. 在解决劳动争议过程中，双方可协商解决，也可依法向劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。
3. 企业对于因员工提出的合理要求或者投诉应及时调查并给予处理，确保员工合法权益不受损害。
员工关系管理方法、案例、操作全书
员工关系管理方法、案例、操作全书作者：程延园出版社：中国经济出版社出版日期：2010年8月出版开本：16开册数：3卷光盘数：0定价：680元优惠价：390元详细介绍：第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章全国货到付款，满300元免运费。
企业劳动用工规章制度（五篇）
企业劳动用工规章制度第一章总则第一条为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律法规，结合本企业实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业和全体员工。
第三条员工享有取得劳动报酬、休息休假、参加工会____、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。
第四条企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利第二章招聘录用第五条企业聘用员工的基本原则是公开招聘、平等竞争、严格考核、择优录取。
应聘员工权利平等，不因民族、种族、地域、性别、年龄、____、身体状况、婚姻等状况不同而受歧视。
第六条企业在招录员工时，不收取员工的押金，不扣留员工的____、毕业证等证件。
第七条应聘员工必须同时具备以下条件：(1)须年满十六周岁，持有效____明；(2)身体健康，持有效健康证明；(3)持国家认可学历或技能证明；(4)入职时没有与其他用人单位建立任何劳动关系。
企业录用员工除具备以上条件外，还须符合拟任岗位、职务的任职条件。
企业有权对员工提供资料的真实性进行调查核实，有权了解和查验劳动者的____明、学历证明、技术等级证书、相关的职业资格证明、解除或终止劳动合同证明等。
对编造虚假资料或证件者，企业查实后有权拒绝录用或依法解除劳动合同。
第八条企业对应聘者提供的信息进行审核，经初试和复试后，从符合招录条件的对象中择优录用，并通知应聘者在规定的时限内办理入职报到手续，逾期取消录用资格。
第三章劳动合同管理第九条企业实行劳动合同制度，自用工之日起____天内与员工订立书面劳动合同，企业与劳动者协商一致，可以订立固定期限、无固定期限或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同经员工本人签字、公司盖章，双方各执一份。
灵活用工管理规章制度内容
灵活用工管理规章制度内容第一章总则第一条为了加强对灵活用工的管理，维护用工秩序，保障用工安全，特制定本规章制度。
第二条灵活用工是指在企业内以非全日制形式从事劳动的员工，包括临时工、兼职工、小时工等。
第三条灵活用工管理规章制度适用范围包括所有从事灵活用工的员工及相关管理人员。
第四条灵活用工管理规章制度内容包括用工形式、用工安全、用工制度等。
第五条灵活用工管理规章制度遵循依法合规、公平公正、保护员工权益的原则。
第二章用工形式第六条灵活用工的用工形式包括但不限于以下几种：1. 临时工：指根据企业需求，临时工作的员工，一般不具有长期雇佣关系；2. 兼职工：指在原有的工作岗位上，额外兼职其他工作的员工，一般工作时间有限；3. 小时工：指按小时计酬的员工，一般工作时间较短。
第七条灵活用工的用工形式应根据具体情况进行合理安排，保障用工效率和员工权益。
第三章用工安全第八条企业应加强对灵活用工的用工安全管理，建立健全用工安全制度。
第九条企业应为灵活用工提供必要的安全培训，确保员工了解并遵守相关安全规定。
第十条灵活用工应遵守企业的用工安全规定，严禁擅自更改或违反相关规定。
第四章用工制度第十一条灵活用工的工资应按照劳动合同或协议约定的方式进行支付，保障员工的合法权益。
第十二条灵活用工的工作时间应按照企业规定的标准进行安排，不得越规定工作时间。
第十三条灵活用工在工作中应遵守企业的相关规章制度，不得干扰企业正常生产经营秩序。
第五章监督和管理第十四条企业应加强对灵活用工的监督和管理，建立健全用工管理机制。
第十五条企业应定期对灵活用工的工作情况进行评估，及时发现和解决问题。
第六章处罚和奖励第十六条对于违反规定的灵活用工，企业有权采取相应的处罚措施。
第十七条对于表现优秀的灵活用工，企业应给予相应的奖励和荣誉。
第七章附则第十八条本规章制度由企业制定并实施，必须得到员工的知晓和遵守。
第十九条本规章制度自发布之日起正式生效，如有变动，需经企业相关部门审批。
电力公司用工管理制度
电力公司用工管理制度第一章总则第一条为规范电力公司用工管理，加强劳动力资源的合理配置及有效利用，保障员工的权益，提高企业整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于全体员工及相关合作伙伴，包括劳动合同工、临时工、派遣工、劳务派遣工等。
第三条电力公司用工管理应本着公正、公平、公开、诚信原则，遵循政策法规，以公司利益为核心，实行科学的用工管理。
第四条公司用工需遵守国家相关劳动法律法规，并结合公司的具体情况制定有关用工规章制度。
第二章用工形式和用工标准第五条电力公司可以根据实际用工需求，采取直接用工、劳务派遣、临时用工等多种用工形式。
第六条电力公司在用工过程中，遵循公开、公平、竞争的原则，对所有应聘者一律平等对待。
第七条用工标准应根据企业经营规模、生产流程、工作内容及用工需求制定，并根据实际需要进行调整。
第八条电力公司对劳动合同工、临时工、派遣工等不同形式的员工，应根据相关政策和规定提供相应的社会保险和福利待遇。
第三章用工程序第九条电力公司用工，应由相关部门提出招聘需求，报经公司领导批准后，由人力资源部门组织实施。
第十条公司对用工需求进行公开招聘时，应发布公告、招聘启事，并采取公开竞争的方式进行招聘，确保用人公平公正。
第十一条企业应对应聘者进行资格审查、初试、面试、体检等程序，确保聘用的员工符合岗位要求。
第十二条企业应签订劳动合同，明确双方权利义务，合同内容应合法合规，确保员工的合法权益。
第四章用工管理第十三条企业应建立健全员工档案系统，记录员工个人基本信息、工作经历、学历学位、考核奖惩等相关情况，并定期进行评定和更新。
第十四条企业对员工进行绩效考核，建立完善的绩效考核机制，按绩效考核结果进行薪酬激励。
第十五条企业应加强对员工的培训和职业发展，提供良好的学习和工作环境，为员工提供广阔的发展空间。
第十六条企业应建立员工沟通渠道，促进员工之间的相互沟通与合作，保护员工的合法权益。
第五章用工福利第十七条企业应通过法定和自愿的形式向员工提供社会保险、住房公积金、带薪假期等福利待遇。
劳动合同中用工形式怎么写
劳动合同中用工形式的填写是一个重要的环节，因为它直接关系到劳动者和用人单位的权利和义务。
在我国，劳动合同中的用工形式主要包括全日制用工、劳务派遣用工和非全日制用工三种。
下面，我们将对这三种用工形式进行详细介绍，并为您提供相应的填写范例。
一、全日制用工全日制用工是我国企业最常见的一种用工形式。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，全日制用工是指劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度。
在劳动合同中，全日制用工应填写为“用工形式：全日制”。
例如：甲方（用人单位）：__________乙方（劳动者）：__________根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，甲乙双方经平等自愿、协商一致，同意签订本劳动合同。
第一条劳动合同期限本劳动合同期限为____年，自____年____月____日起至____年____月____日止。
第二条用工形式甲乙双方同意按全日制用工形式建立劳动关系。
......二、劳务派遣用工劳务派遣用工是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将被派遣劳动者派遣至用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。
在劳动合同中，劳务派遣用工应填写为“用工形式：劳务派遣”。
例如：甲方（劳务派遣单位）：__________乙方（劳动者）：__________根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，甲乙双方经平等自愿、协商一致，同意签订本劳动合同。
第一条劳动合同期限本劳动合同期限为____年，自____年____月____日起至____年____月____日止。
第二条用工形式甲乙双方同意按劳务派遣用工形式建立劳动关系。
......三、非全日制用工非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
在劳动合同中，非全日制用工应填写为“用工形式：非全日制”。
2024年企业劳动用工制度范文(二篇)
2024年企业劳动用工制度范文第一章员工制度第1条为规范单位和员工的行为，维护双方合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合单位的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于单位所有员工；对特殊职位的员工另有约定的从其约定。
第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条单位负有支付员工劳动报酬、为员工提供工作条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工录用与培训教育第5条单位招用员工实行择优录用、任人唯贤的原则。
第6条员工应聘单位职位时，一般应当年满____周岁(必须年满____周岁)，身体健康，现实表现良好。
第7条员工应聘单位职位时，必须是未与其他单位保持劳动关系，必须如实正确填写《员工登记表》，不得填写任何虚假内容。
员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证、就业失业证、职业技能证书、工作年限证明等证件必须是本人的真实证明材料，员工应保证所提供材料的真实性和准确性，任何虚假信息一经查实，单位保留解除劳动合同的权利。
第8条单位在正式录用员工前，根据需要可以要求应聘员工接受健康检查。
员工被录用后，由单位为员工办理就业登记手续。
第9条单位录用员工，不收取员工的押金(物)，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
代办暂住证、工资卡等事项的，在代办完成后应及时归还员工的证件。
第10条单位对新录用的员工实行试用期制度，试用期根据劳动合同的期限确定，最长不超过____个月。
第11条单位对员工进行职业教育和培训，帮助员工提高职业道德素养和技能水平。
单位将职工教育经费的____%用于一线职工岗位培训。
单位鼓励员工参加职业技能鉴定。
对实施就业准入的岗位，实行先培训后上岗，员工只有取得相应工种的职业资格证书以后才能上岗。
2024年县属国有企业招用工管理办法
2024年县属国有企业招用工管理办法第一章总则第一条为加强县属国有企业招用工管理，规范企业招用工行为，提高企业经营效率，根据《中华人民共和国企业国有资产法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定,结合我县实际，制定本办法。
第二条本办法适用于县属国有独资、控股企业（以下简称“企业”）第三条企业用工应遵循总量控制、机构精简、结构优化、人员精干、运转高效、管理有序的原则；面向社会、条件公开、平等竞争、择优录取的原则；分级分类、动态管理、工薪挂钩的原则。
第四条企业用工全部纳入用工总量和工资总额管理。
用工分为固定期限合同制员工、无固定期限合同制员工、以完成一定工作任务为期限的合同制员工、劳务派遣工以及非全日制用工等形式。
第二章用工审批管理第五条企业用工实行总量控制和动态管理，由企业根据经营状况报县政府适时进行调整。
第六条现有企业除生产经营规模扩大和职工退休等情况外，推行零或负增长减员增效机制，一般不得新招用员工。
确因生产经营需要招聘固定期限，以及以完成一定工作任务为期限的合同制员工的，企业应在每年年底前提出下一年度招用工计划，填报《县国有企业招用工计划审批表》，由集团公司或行业主管部门（指由行业主管部门负责业务经营管理的企业）提出意见，经县人社局、财政局审核后报县政府审批；招聘劳务派遣工和非全日制用工的，由企业提出招用工计划，填报《县国有企业招用工计划审批表》，由集团公司或行业主管部门提出意见，报县人社局、财政局审批。
第七条新设立的企业必须按照精简效能的原则申请用工数量，招聘员工必须严格控制在政府审批的范围内，企业不得随意增设机构或超计划用工。
第八条企业引进急需的高级技术人才和管理人才，可简化手续，经集团公司或行业主管部门填报《县国有企业人才引进审批表》，经县人社局、财政局审核后按“一事一议”的形式报县政府批准后实施。
第九条用人单位接收政策性安置人员和法律、法规规定应当安置的人员，按现行有关规定执行。
第十条确因工作需要，企业固定期限、无固定期限以及以完成一定工作任务为期限的合同制员工经原用人单位和新用人单位同意，可在县属国有企业系统内调动工作单位。
完善用工管理规章制度
完善用工管理规章制度第一章总则第一条为规范企业用工管理，维护员工合法权益，提高企业的生产效率和管理水平，根据相关法律法规，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于企业内所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工等。
企业员工应当严格遵守本规章制度的规定，履行其规定的义务。
第三条企业用工管理应当遵循公平、公正、合理和诚信的原则，建立和完善用工管理机制，保障员工的合法权益。
第四条企业应当建立健全用工管理制度，明确用工流程和相关责任，确保用工管理规范化、科学化和规范化。
第五条企业用工管理应当推行法治化、人性化和公平竞争原则，倡导员工精诚合作，共同发展。
第二章用工形式第六条企业员工应当根据用工需要，签订正式劳动合同，确保员工的合法劳动关系。
第七条企业可根据实际情况，采取全职、兼职或临时用工形式，但应当确保员工的权益不受损害。
第八条企业应当依法合规，不得利用劳动合同形式规避法律责任，保障员工的合法权益。
第九条企业应当建立用工形式转换机制，鼓励员工根据实际需求转变用工形式，但应当符合法律法规和公司规定。
第三章用工流程第十条企业应当建立健全用工流程，确保用工全程可追溯和规范管理。
第十一条企业应当根据用工需求和岗位要求，进行用工计划编制，确定用工数量和岗位职责。
第十二条企业应当公开招聘信息，严格按照程序和资格要求进行招聘，确保招聘公平、公正。
第十三条企业应当严格审核员工信息，保护员工的个人隐私和信息安全。
第十四条企业应当制定员工入职培训计划，引导员工适应工作环境和规章制度。
第四章用工管理第十五条企业应当建立健全的用工管理制度，明确用工管理流程和相关责任。
第十六条企业应当建立健全的用工考核制度，对员工的工作表现进行评价和奖惩。
第十七条企业应当严格落实劳动法律，保障员工的劳动合法权益。
第十八条企业应当建立健全的员工福利制度，保障员工的基本生活权益。
第十九条企业应当建立健全的员工奖惩机制，激励员工积极工作，促进企业发展。
企业用工形式
企业用工形式在现代社会，企业用工形式多种多样，企业雇佘人员的方式也在不断变化。
本文将探讨一些常见的企业用工形式，以及它们的优缺点和适用场景。
全职员工全职员工是企业中最基本的用工形式之一。
全职员工被雇佣为固定的工作时间，通常享有企业提供的各种福利和保险。
全职员工通常对企业产生长期的稳定性和忠诚度，并且有利于培养员工的专业技能和知识。
然而，全职员工成本相对较高，而且在企业需求波动时，难以灵活调整人力投入。
兼职员工兼职员工是指在一定时间内以小时工资或项目计件报酬为主的雇佣形式。
兼职员工通常具有较强的灵活性，可以根据实际需求灵活安排工作时间和工作量。
对于企业而言，兼职员工的成本相对较低，灵活性也更高。
然而，兼职员工可能缺乏长期的忠诚度和稳定性，不适合需要持续性高水平需求的工作。
临时工临时工是一种临时雇佣工作人员的形式，通常用于短期或季节性的工作项目。
临时工具有快速雇佣和解雇的灵活性，可以帮助企业应对临时性需求的高峰。
然而，临时工也可能存在工作稳定性差、培训投入大等问题。
自由职业者自由职业者是独立从事工作的个人，可以在不同企业之间提供服务。
自由职业者具有独立性和灵活性，对于短期项目或特定领域的专业知识需求较高的项目较为适用。
但是，自由职业者的管理和合作可能会存在一定困难。
外包服务外包服务是将企业部分业务功能或流程外包给其他公司或个人进行管理和执行。
外包服务可以帮助企业降低成本，提高效率，专注于核心业务。
但是，外包也可能导致信息安全风险和管理难度增加。
综上所述，不同的企业用工形式各有优缺点，企业需要根据实际情况和需求选择适合的用工形式，灵活运用各种用工形式，以提高企业的效率和竞争力。
企业劳动用工规章制度(3篇)
企业劳动用工规章制度第一章总则第一条为规范企业用工行为，保障员工权益，明确企业的管理要求，特制定本规章制度。
第二条本制度适用于本企业全体员工及临时用工人员。
第三条员工在入职时需参阅并遵守本规章制度，并承诺自觉遵守。
第四条本规章制度的修订及解释权归本企业所有。
第五条员工应按照本规章制度的要求参与培训及学习。
第六条本规章制度中的用语解释如下：1. 企业：指本企业。
2. 员工：指在本企业工作的员工。
3. 临时用工人员：指雇佣关系不超过六个月的非本企业员工，包括实习生和临时工。
第二章用工管理第七条员工应符合相关规定，提供真实有效的个人信息。
第八条员工应当以诚信为本，忠实执行本企业的管理制度和劳动合同。
第九条员工在入职前须进行完整的体检，并提供相应证明。
第十条员工的劳动合同签订前，应提供本人的身份证件、学历证明、户口本等相关证明文件。
第十一条企业对员工进行培训，培养其专业素质和工作技能，提高员工的综合素质。
第十二条员工在工作期间需按时到岗，不得迟到、早退或旷工。
第十三条员工离开岗位必须请假，并经过上级主管的批准。
第十四条员工在工作期间不得擅自离开车间或办公区域，如需外出，需请假及时报备。
第十五条员工在工作期间需保持办公区域的整洁，禁止随意堆放杂物。
第十六条员工在工作期间不得进行与工作无关的活动，包括玩手机、上网等。
第十七条员工对企业资料及机密信息应保密，不得将相关信息泄露给外部人员。
第十八条企业不允许员工与竞争公司有双重工作关系。
第十九条员工应服从企业的管理决策，并执行相关工作任务。
第三章考勤管理第二十条员工的考勤管理应按照国家相关政策和企业的规定进行。
第二十一条员工应按时签到、签退，并使用指定的考勤系统进行操作。
第二十二条员工迟到、早退或旷工将扣除相应的工资。
第二十三条员工需提前请假，并获得上级主管的批准。
第二十四条员工的请假次数超过规定次数将扣除相应工资。
第二十五条员工未经批准擅自离职的，将不享受任何离职补偿。
用工形式与岗位设置管理制度
用工形式与岗位设置管理制度第一章总则第一条为了规范企业的用工形式和岗位设置管理，保证企业的正常运营和发展，提高员工的工作效率和满意度，订立本规章制度。
第二条本制度适用于我公司全体员工，包含正式员工、合同制员工、派遣员工、临时工等。
第三条企业管理负责人负责本制度的解释和执行。
第二章用工形式管理第四条公司依据业务需要和人力资源规划，敏捷选择用工形式，包含正式聘用、合同制聘用、派遣聘用和临时聘用等。
第五条正式聘用：针对连续性工作需求的员工，经过严格的选拔和面试程序，合同签订后成为公司正式员工，享受公司相关福利待遇和保障。
第六条合同制聘用：依据项目需求或特殊岗位要求，与员工签订合同，商定工作期限和条件。
合同到期后，依据员工综合表现和业务需要，决议是否连续签订合同。
第七条派遣聘用：针对特定项目或短期交办任务的员工，依据合作协议派遣到公司工作，合同期限与项目期限全都。
派遣员工享受派遣公司的相关福利待遇和保障。
临时聘用：针对季节性工作或突发性工作需求的员工，与员工签订临时合同，合同期限一般不超出六个月。
临时员工享受工作期间的基本权益。
第九条公司敬重劳动法和相关劳动法规，严禁任何形式的非法用工，保障员工的合法权益和社会保障。
第三章岗位设置管理第十条公司依据业务需要和岗位职责，合理设置岗位和岗位等级。
第十一条岗位职责要求明确，包含岗位名称、职责描述、工作内容、工作要求、岗位级别等信息，并以文字形式归档，定期进行评估和更新。
第十二条岗位职责与员工本领要求相匹配，公司将依据员工岗位定位和发展需要，供应相关培训和发展机会，提高员工的工作本领和专业水平。
第十三条公司实行岗位分类和薪酬体系，依据岗位职责和岗位水平，订立相应的薪酬标准。
第十四条岗位设置调整需经过公司部门负责人审批，并及时向员工进行通知和解释。
第十五条公司鼓舞员工乐观发展和学习，通过内部晋升、岗位轮岗、跨部门调动等方式，为员工供应广阔的发展空间。
岗位设置不得存在鄙视性，公司保证公平公正的用人原则，禁止任何种族、性别、地域、年龄、婚姻情形等非业务相关因素对工作机会和工作待遇进行鄙视。
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• 劳务派遣，人才派遣，人才租赁
– 派遣单位：专门人力资源服务机构，劳动者的监 督、管理，按约定承办劳动和社会保障事宜 – 用工单位：支付劳务报酬
• 三方关系
– 劳动关系：单位——劳动者 – 派遣机构——劳动者——用工单位，三方
• 第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只 能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位 上实施。 • 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不 超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主 营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代 性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学 习、休假等原因无法工作的一定期间内，可 以由其他劳动者替代工作的岗位。
• 派遣机构——劳动者，劳动合同 • 用工单位——派遣机构，劳务派遣协议，人力资源外 包的重要形式 • 劳动者与派遣机构的劳动关系，而非用人单位
劳务派遣三方关系 派遣合同
派遣 机构 用工 单位
劳动合同
？
派遣 员工
11
雇佣
雇主义务
使用
派遣 机构
要派 单位
用人单位
1、履行用人单位对劳动者的义 务 ； 2、签订劳动合同，支付劳动报 酬； 3、被派者在无工作期间，支付 最低工资资； 4、告知派遣协议的内容。
用工单位
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件 和劳动保护； 2、告知工作要求和劳动报酬； 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位 相关的福利待遇； 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需 的培训； 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 6、不得再派遣到其他单位。
特点:
• 较灵活调整用工形式，完善富裕人员的推出 机制 • 降低人力成本 • 化解体制、政策产生的用人障碍 • 提升管理能力，专注核心人力资源管理
• • • • 规范的劳动关系 不规范的劳动关系（事实劳动关系）。 违法的劳动关系（童工） 内退、下岗、退休人员、停薪留职人员的劳 动，属于劳务关系。不适用劳动法。 • 正规部门的劳务用工：人力资源外包 (指企业根据需要将某一项或几项人力资源 管理工作或职能外包出去，交由其他企业或 组织进行管理，以降低人力成本，实现效率 最大化。)
2.派遣单位义务
• 劳动派遣单位有合法资质 • 《劳动合同法》第五十七条 经营劳务派遣业务 应当具备下列条件： (一)注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和 设施; (三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管 理制度; (四)法律、行政法规规定的其他条件。
• 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请 行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。 未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
• 第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅 自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责 令停止违法行为，没收违法所得，并处违法 所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得 的，可以处五万元以下的罚款。 “劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳 务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改 正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元 以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊 销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给 被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。”
• 地位和角色 – 劳动合同法第五十八条 劳务派遣单位是 本法所称用人单位，应当履行用人单位对 劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳 动者订立的劳动合同，除应当载明本法第 十七条规定的事项外，还应当载明被派遣 劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗 位等情况。
• 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 二年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期 间，劳务派遣单位应当按照所在地人民 政府规定的最低工资标准，向其按月支 付报酬。
第四章 企业用工形式
案例：中央电视台劳务派遣用工形式
• 事业单位——国家编制的严格控制 • 事业迅猛发展，编外用工方式引进人才 • 2003-2004，北京中视汇才文化发展有限公 司 • 劳动派遣引发的员工关系问题
第一节 人事外包与劳务派遣
1.用工制度的发展变化：劳务派遣新规定
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固定用工制度 1986年的劳动合同制 1995年全员劳动合同管理 《劳动合同法》
• 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当 与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称 用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协 议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、 劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以 及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与 劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用 工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
• 如实告知义务 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣 协议的内容告知被派遣劳动者。
– 如：报酬、社会保险、劳动条件、劳动保护
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务 派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳 动者收取费用。
• 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动 者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动 条件，按照用工单位所在地的标准执行。
3.用工单位的义务
• 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和 劳动保护; (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相 关的福利待遇; (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的 培训 (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用 人单位。
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劳动关系与劳务关系的区别 • • • • • 1、主体不同 2、关系法律性质不同 3、适用的法律不同 4、待遇不同 5、同工不同酬
用工形式
劳动用工 标准 劳动 用工 非标 准劳 动用 工
劳务用工
雇佣 人事代理 人才租赁 代理 借调 承揽 帮工
8
外
包
个
人
组 织
劳务 派遣
非全 日制
特殊 用工
• 我国劳务派遣
• 何谓“劳务”,是指以活劳动形式为他 人提供某种特殊使用价值的劳动。
劳务派遣对用工制度的影响
劳务派遣是指“将 以活劳动形式提供 的某种服务派往某 特定目的地”。 • 1、用工制度的发展 变化 • 2、劳动关系与劳务 关系：人力资源外 包 • 3、劳务派遣的新规 定及其对HR的影响
人力资源外包：劳动关系与劳务关系