第四章人力资源管理2

得人心者得人才
善激励者得人心
第四章人力资源管理2
• （2）激励是管理的关键
• 管理——Management
• 管理的高深之处？
• （3）激励才能提高凝聚力
• （4）激励能加速员工社会化
• 人——
•
政治人
•
经济人
•
社会人
•
only—for me
•
第四章人力资源管理2
• 2．什么是现代企业的激励
• （1）定义
第四章人力资源管理2
• 第二，能 • 对管理者 • 对员工 • 第三，勤 • 对管理者 • 对员工 • 第四，绩 • 对管理者 • 对员工 • 第五，廉
• 六、薪酬福利
第四章人力资源管理2
• 七、人力资源的自我管理
• 1．为什么要自我管理
• 2．怎进行自我管理
•
（1）引导与自我加强相结合
•
（2）在培训中加强自我管理的能力
• 第四，满足需求 • 第五，激发动力
• 第六，公开和心理平衡
• 第七，驭人如父母
• 第八，“善”的运用
•
特别是对待人才——要善待人才
• （三）合理性管理
• 管理，管理，要管得有道理 。
• 1．“理”的内涵 • ２．“理”的特征
第四章人力资源管理2
• ３．对合理性的理解 • ４．合理性管理 • 第一，目标管理 • 第二，制度管理 • 第三，团队管理 • 第四，自我管理 • 第五，造势与态势管理 • 第六，有所不为，有所为 • 第七，沟通、宣传 • 法、情、理的关系
第四章人力资源管理2
• （十）差异化管理法
• 1．识别人力资源和人才的差异
• 2．对人力资源实施差异化管理
• 3．对“有麻烦者”的管理
• （十一）下岗比例激励法
•
——6：3：1 法
• （十二）倒金字塔法
第百度文库章人力资源管理2
总经理、决策
•
中层执行者
• 员工、操作者
第四章人力资源管理2
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
•
自我价值需求
•
尊重需求
社交需求 安全需求
生理需求
第四章人力资源管理2
• 第二，赫兹伯格的双因素理论
保健因素
激励因素
• 第三，道格拉斯的ＸＹ理论
Ｘ假说 Ｙ假说
第四章人力资源管理2
• （３）当代激励理论
• 第一，ＥＲＧ理论
• 第二，期望值理论
• 第三，公平理论
• 第四，强化理论
• 第五，麦克兰德＿＿三种需求理论
• 激励的原意——激发、鼓励
激发动机
鼓励行为
形成动力
• 现代定义——
• 激励一般是一种外力，要转变为员工自己内在
•
的动力
第四章人力资源管理2
要我做
自动力
我要做
激发推动力 需要或动机
激发
吸引力
行为表现 强化动力
目标 满足程度
第四章人力资源管理2
•
内 刺激
外
需求 动机 行为 目标
第四章人力资源管理2
再见，see you again
2020/11/28
第四章人力资源管理2
• 动力公式 • 动力＝目标价值×实现目标的可能性 • 对公式的理解： • 行为动力取决于实现目标的价值评判 • 行为动力取决于实现目标的风险估计 • 行为动力的持续保持，取决于实现目
标过程的进行 • 这三个方面都充满了激励和自我激励
第四章人力资源管理2
• （２）早期的激励理论 • 第一，马斯诺的需求层次理论
•
成就、权力、归属
• 第六，认知评价理论
• 第七，目标设置理论
第四章人力资源管理2
• （４）激励新理念 • 企业最重要的资产是人 • 让员工像你一样投入工作 • 全员人力资源开发与管理 • 什么是员工愿意为企业效力的因素 • 一个管理者的成功与否，主要看他的
手下是否成功 • 一个人可以干两个人、三个人活，但
第四章人力资源管理2
• 五、绩效考核
• 1．含义 • 职工绩效 • 企业绩效 • 2．影响工作绩效的主要因素 • 激励——技能——环境——机会 • 3．作用 • 4．类型 • 效果主导型 • 品质主导型
第四章人力资源管理2
• 行为主导型——
• 5．要求
• 第一，符合本单位的实际情况 • 第二，符合文化情况 • 第三，符合经济情况
• 6．主要方法
• 第一，等级评估法 • 第二，目标考核法 • 第三，序列比较法 • 第四，相对序列法 • 第五，小组评价法 • 第六，重要事件法 • 第七，评语法
第四章人力资源管理2
• 第八，强制比例法 • 第九，情境模拟法 • 第十，综合法 • 7．建立考评体系 • 第一，选取考评内容 • 第二，编写考评题目 • 第三，选择考评方法 • 第四，进行考评结果的统计分析 • 8．考评标准举例 • 事务性工作的案例 • 第一，德 • 对管理者 • 对员工
• 物质
• 信息
• 精神
•
正
•
负
•
外界
•
自我——特别要引导员工
•
自我激励
第四章人力资源管理2
• ３．现代企业怎样进行激励管理
•
（1）物质激励——常用、慎用
•
利益是永恒的激励
•
形式——多种多样
•
期股权——
•
（2）多用信息激励
•
（３）善用精神激励
•
充分挖掘善良面
•
做加法少做减法——多表扬
•
目标与价值观
•
（3）在实践中实现自我管理的能力
•
（4）自我危机管理法——遇事不公自疗法
•
五看
•
五得
第四章人力资源管理2
• 八、留住所需员工的管理方法
• 1．人才流失严重 • 2．留人更加困难 • 3．留住人才的误区 • 4．转变留住人才的观念 • 5．人才流动的难题 • 6．留住人才的主要方法 • 7．守住关键性人才 • 8．新时期用人机制的建立和完善 • 提问——留住人才最根本的方法是什么？
•
老总或管理人员的行为 ——五必访
•
五公＿公平、公正、公开、公道、公心
第四章人力资源管理2
• 员工的自我激励—— • 什么是最珍贵的？ • （4）建立一个有效的激励系统和机制 • （5）激励的关键是人际关系，基础是能力 • 没有融洽的人际关系，就没有良好的激励 • 没有一定的能力，就没有必要激励 • （6）激励的原则 • （7）走出激励的误区 • （8）员工激励的障碍 • （9）有效激励的基本方法
第四章人力资源管理2
• 第十七，敏感性意识 • 第十八，反应性意识 • 第十九，方向性意识
• 第二十，责权感意识
• 2．管与不管的思维
• 管理的大忌——留下管理的真空
•
第四章人力资源管理2
• 三、 激励管理
1．为什么要进行激励管理 （1）激励是企业致胜的法宝 企业——企
人——止——“止业”
得人才者得天下
第四章人力资源管理2
• 九、人力资源管理的主要方法
• （一）PPDF法
• 第一，方案介绍 • 第二，自我情况介绍 • 第三，现在情况 • 第四，未来发展——职业发展生涯 • （二）净需求设定法 • 组织内人力资源的总量和结构的配置
第四章人力资源管理2
案例：
组织人力资源净需求
类型 需求预测值 供给预测值
• （10）员工激励的艺术
第四章人力资源管理2
• 第一，先我后他的艺术 • 第二，先心后智的艺术 • 第三，先激后励的艺术 • 第四，先正后负的艺术 • 第五，先分后合的艺术 • 第六，先激后聚的艺术 • 第七，先偶然后必然的艺术 • 第八，先保健后激励的艺术 • 第九，先沟通后激励的艺术 • 第十，先制度后艺术的艺术
却永远成不了两个人、三个人
第四章人力资源管理2
• 员工的工作动机是激励的前提
• 员工的背景是激励的条件
• 员工的人格特质是激励的依据
• 员工的能力是激励的基础
• 人人都需要激励
• 激励的共同原理——
•
人们愿意做那些能够从中得到报偿
的东西
• 特别要做的事——了解员工
第四章人力资源管理2
• （5）激励的种类
第四章人力资源管理2
2020/11/28
第四章人力资源管理2
• 二、思维方式与人力资源管理
• 1．管理思维与意识
•
命令式——长官意识
•
启发式——目标意识
• 第一，目标意识
• 第二，奖励意识
• 第三，交流意识
• 第四，参与意识
• 第五，距离度意识
• 第六，亲和度意识
第四章人力资源管理2
• 第七，虚心度意识 • 第八，透明度意识 • 第九，明确度意识 • 第十，责任感意识 • 第十一，安全感意识 • 第十二，引导性意识 • 第十三，方式性意识 • 第十四，榜样感意识 • 第十五，信任度意识 • 第十六，促进度意识
第四章人力资源管理2
• 四、法情理管理
• （一）合法性管理 • 1．依法性管理
• ２．依法管理的主要内容
• （二）合情性管理
• 1．合情性管理的必要性
• ２．怎样进行合情性管理 • （１）正确认识管理中的“情” • （２）处理好有情管理与严格管理的关系 • （３）进行必要的感情投资
第四章人力资源管理2
办公室 ４
６
行政处 ６
１１
人事处 ４
２
工会 １
２
一车间 ２０人 ２１人
二车间 １８人 １８人
三车间 １６人 １４人
四车间 １６人 １２人
总 计 ８５人 ８６人
净需求 ＋２ ＋５ －２ ＋１ ＋１ ０
－２ －４ ＋１
备注 可充实车间
• （三）人力资源计划法 • （四）分数测评法 • （五）管理测评法 • （六）SWOT法 • S——强项 • W——弱项 • O——机会 • T——对手（威胁） • （七）应对变化法 • （八）风险危机法 • （九）目标管理法