内部门整合过程中的人力资源配置

浅谈部门整合过程中的人事配置问题

——以广州X国有企业事业部为例

一、部门整合的意义与价值

（一）研究背景与意义

企业变革是企业发展的必经阶段，变革的成败决定着企业将来的发展状况。企业的变革伴随着企业内部各个方面的变化，架构变化是其中常见的一种，也是决定变革成败的重要决定因素。人力资源优化配置活动是企业的日常管理活动中常见的一种，发生在企业发展的各阶段。但不同时期，针对性的人力资源优化配置活动有所不同，本文根据协同理论，分析企业在部门整合这一特殊时期的人力资源优化配置活动。

（二）论文的整体思想与主要内容

本文结合企业部门整合与人力资源优化活动两者进行研究，运用协同企业管理协同理论、SWOT分析理论，对企业在部门整合这一特殊时期的人力资源优化优化活动进行分析，并结合实际例子，阐明两者的关系。

（三）部门整合的整体分析

1.部门整合的概述

面对变化多样，日益复杂的市场环境，企业想要在当今社会立足，必须不断改进自己，提高自身竞争力，适应社会的发展。从企业组织发展的历史来看，企业的架构先后出现了直线制、矩阵制、事业部制等组织结构形式。企业根据自身的条件与愿景，选择适合自身发展的架构。企业的架构从一种形式向另一种形式转变的过程中，必然的存在企业部门间的整合。总的来说，部门的整合包括部门合并、拆分与优化，在企业部门整个过程中可能存在以上的一种形式，也可能是多种形式同时存在，具体情况根据企业所处环境而定。

2.部门整合的动因与影响因素

企业的组织结构面临着外部环境和内部因素的压力，外部环境包括行业竞争的不断加剧与信息技术的广泛应用等；而内部因素则包括创新的需要、战略重心

的转移与企业效益的变化等。所以部门整合也受到环境因素、战略因素、规模因素与企业生命周期因素的影响。

3.部门整合的风险

在确定企业的新架构后对部门的整合这一过程关乎组织架构转变的成败，而且这一过程也伴随着很大的风险。（1）新的部门结构必须适应企业文化；（2）新的结构对外必须适应企业环境，提高竞争力；（3）由于部门整个涉及员工的调动，必须维持企业内部稳定；（4）部门整合会增加企业的管理成本。

（四）部门整合的过程与目标

1．部门整合步骤

部门整合牵一发而动全身，为确保企业转型成功，需要制定详细、明确整合计划。初期应对企业所处的内外环境做客观的分析，在分析时可以借助SWOT分析方法，分析企业所面临的优势、劣势、机会与挑战；针对不同的问题可以利用头脑风暴法、专家诊断法等制定一系列对策；分析各个对策，将对策汇总成为几个完整、可行的方案；选择最优方案并确定其为最终的整合计划。在实施整合计划时，针对以上所提的几个整合风险，尽量将风险减到最低。

2.部门整合的目标

（1）使各部门走专业化道路，突出关键职能部门的优势，节约管理成本；（2）保证各部门彼此协调配合，提高组织、员工的办事效率；（3）提高企业具有竞争优势，最终达到企业愿景。

（五）整合过程中基于协同理论的人力资源配置优化活动

1.协调理论的概述

协同理论是哈肯教授在1971年提出，指开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，通过自己内部协同作用，自发地出现新的、更为高效有序的结构。协同效应则是协同理论产生的作用。该理论最初用于研究无机环境与有机生物的协同作用，现已广泛用于研究经济学、管理学等范畴。

2.企业管理系统的组成

近年来，学者们把研究的视角放在企业管理协同性上，指出企业管理模式系统是由人力资源、组织结构、企业使命、制造技术四个要素组成的有机系统，四个子系统通过相互协调，共同作用维持母系统的稳定与有序。本文主要研究人力资源因素与组织结构的相互协同作用。同时，各个子系统又可以作为一个单独的

母系统，通过各自内部子系统的协同效应，维护母体的稳定有序，进而维护企业管理模式系统。

3.组织结构系统与人力资源管理系统的协同关系

人力资源管理系统协同性指组织协调内部人与人的关系，实现人力资源在企业中的最优配置，从而使组织获得卓越的竞争优势和实现卓越绩效的能力程度。组织结构系统协同性指组织内各项资源配置最优，各部门协调高效有序，使组织具有竞争力。由此可知，人力资源管理系统与组织结构系统的相互制约、相互促进作用，共同维护企业的稳定与发展。组织结构变革使企业部门整合必须依靠人力资源管理系统的协同。部门整合所引起的部门合并、拆分、优化必然导致大规模的人力资源管理活动。

人力资源管理系统由人力资源动力机制系统、运行机制、反馈机制相互协同。（1）动力机制，发挥员工的主观能动性，运用有效的激励机制与约束机制，充分实现人力资源的自身价值。在部门整合过程中，新的薪酬政策，如提薪、利润留成，完善的福利措施等能有效地维护企业的稳定；严格的绩效考核淘汰制度能保证企业的高效。（2）运行机制，完善的责权体系与人岗匹配模式，实现企业责权明确，运转流畅的目的。全盘的工作分析、人员选拔与配置、绩效考核、员工发展等一系列人事活动对部门整合后形成的新的架构的运转至关重要。（3）反馈机制，人力资源能不断接受内外环境的信息反馈，提高自身适应力，更能面对复杂多变的挑战。通过培训，知识网络共享系统的组建等实现人力资源强化、创新的目的，适应组织结构改变后的新环境。

二、X国企事业部部门整合的概况

（一）企业背景

本文以广州X国有企业管辖下的一个事业部为例子，对其在部门整合期间的人力资源管理活动进行分析研究。该国有企业以提供国内外物流运输为主营业务，资本雄厚并在行业中很有影响力。而该事业部，则是该公司事业部制结构下的一个子公司，主营内外海运输与内陆物流。

（二）企业变革的原因分析

该事业部作为大型国有企业旗下的一个事业部，在过去的十多年间，凭借其雄厚的经济资本与国家政策的支持，其主营业务范围在该区域拥有很高的占有率。但随着国有企业改革的到来，行业壁垒的降低，市场上出现了很多强而有力的竞争者，使公司的盈利与市场影响力都降低，企业管理层在详细分析目前环境后主要主要归纳出以下问题：（1）企业内架构混乱，规则制度滞后，不便于管理。（2）公司内员工间缺少交流，部分员工缺乏动力，效率较低。（3）企业人工成本较高，不利于公司资金运转。