集团绩效管理办法(2020年)

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****集团
绩效考核管理办法(2020年)
一、总体原则
1、绩效考核是企业管理最基本、最重要的手段之一,是双向交流、共同参与的管理过程,是各部门和全体员工本职工作的一部分,其根本目的是持续提高工作绩效、共同达成企业整体目标。

2、绩效目标应自上而下层层分解,承接、传导集团战略,考核指标应可量化、可衡量、可考核、可奖惩,充分发挥绩效管理的“指挥棒”作用。

3、各部门应至少每季度进行考核评价、绩效面谈,制定和落实绩效改进措施,并将考核结果及时应用于利益分配、人才发展、团队优化的各个方面,即时激励、奖罚分明。

二、适用范围
本办法适用于集团全体员工;各事业群在符合本办法指导框架的前提下,可根据实际情况制定实施细则,报备集团总裁办人力资源中心。

三、个人考核
1、考核等级分为S、A+、A、C、D五档。

考核等级说明如下:
卓越(S):工作绩效显著超出目标要求,在目标所涉及的各个方面(量化指标、时间要求、质量要求等)都取得出色成绩,并有超越目标的额外重要成果,是本团队
及全集团的标杆性典范。

优秀(A+):工作绩效部分超出目标要求,保质、保量、按时完成各项目标,且在目标所涉及的主要方面有超预期表现,或取得超越目标要求的额外工作成果。

称职(A):保质、保量、按时完成各项目标,无差错、无失误。

基本称职(C):基本达到目标要求,在目标所涉及的主要方面有不足,需要提高和改进。

不称职(D):未达到目标要求,有较大差距。

2、员工考核结果由部门负责人评定,分管领导审核批准;各部门员工考核等级应符合361强制分布原则。

个人考核等级361分布及考核结果应用说明如下(表1):
个人考核等级考核等级分布比例
考核结果应用
个人绩效系数其他
卓越(S)
S不高于【10%】,S和A+合计
不高于【30%】;如部门绩效等
级S,则部门内S不高于【20%】,
S和A+合计不高于【40%】2列入重点培养发展名单;
列入晋升/加薪考察名单;
优先推荐年度大奖候选人
优秀(A+) 1.5
称职(A)【55%】-【60%】1给予培训发展建议和计划;可推荐为年度大奖候选人
基本称职(C)C+D不低于【10%】;
如部门考核等级为S,则C+D不
低于【5%】0.5列入末位名单,限时改进;
无评奖资格
不称职(D)0
注:
1、在一个考核周期(季度)内被淘汰人员计入当期的末位10%,主动离职人员不
得计入。

2、少于5人的部门,经分管领导审批后可对员工考核等级分布比例做适当调整,
但必须有区分度。

3、以上个人绩效系数适用于集团/事业群的各职能部门、赋能部门(集团管理层、
事业群(部)管理层及业务部门人员,按相应责任书或绩效政策执行)。

4、部分特定岗位在此通用政策基础上,对个人绩效系数作补充约定。

四、考核责任及绩效系数应用
1、集团管理层
集团总裁:对集团总目标负责,并对所分管板块负分管责任;
集团副总裁(含集团副总裁级别的事业群总裁):对分管范围内的总目标负责,并与集团目标考核挂勾;
年度绩效奖金=年度绩效基数*个人绩效系数(见高管绩效责任书)*集团绩效系数(见附录表2)
2、集团直属职能中心:
部门正职:对本部门目标负责,并与集团目标考核挂勾;
部门副职:对本岗位目标负责,协助部门正职对部门目标负责,并与集团目标考核挂勾;
员工:对本岗位目标负责,并与集团目标考核挂勾;
✓年度绩效奖金=年度绩效基数*个人绩效系数(见表1)*集团绩效系数(见表2)注:集团目标由经营决策委员会讨论决定并审批。

3、事业群(部)
3.1事业群(部)管理团队:对本事业群(部)目标负责;
✓年度绩效奖金=年度绩效基数*个人绩效系数(个人绩效系数与事业群目标完成情况对应,详见年度目标责任书)。

3.2事业群内各部门负责人及员工:对本部门/本岗位目标负责,并与事业群(部)目标考核挂勾;
✓年度绩效奖金=年度绩效基数(如有)*个人绩效系数(见表1)*事业群绩效系数(由各事业群制定报集团审批)
注:由事业群制定以下方案报集团审批后执行:(1)事业群绩效系数实施细则;(2)提成制岗位(无年度绩效基数)与事业群目标挂勾的方案。

五、附则
1、本办法由集团总裁办人力资源中心负责拟定,经集团总裁批准后执行。

2、本办法在原《优秀伙伴职业发展制度》基础上修订、优化。

****集团
2020年3月。

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