集团绩效管理办法(2020年)

****集团
绩效考核管理办法（2020年）
一、总体原则
1、绩效考核是企业管理最基本、最重要的手段之一，是双向交流、共同参与的管理过程，是各部门和全体员工本职工作的一部分，其根本目的是持续提高工作绩效、共同达成企业整体目标。

2、绩效目标应自上而下层层分解，承接、传导集团战略，考核指标应可量化、可衡量、可考核、可奖惩，充分发挥绩效管理的“指挥棒”作用。

3、各部门应至少每季度进行考核评价、绩效面谈，制定和落实绩效改进措施，并将考核结果及时应用于利益分配、人才发展、团队优化的各个方面，即时激励、奖罚分明。

二、适用范围
本办法适用于集团全体员工；各事业群在符合本办法指导框架的前提下，可根据实际情况制定实施细则，报备集团总裁办人力资源中心。

三、个人考核
1、考核等级分为S、A+、A、C、D五档。

考核等级说明如下：
卓越（S）：工作绩效显著超出目标要求，在目标所涉及的各个方面（量化指标、时间要求、质量要求等）都取得出色成绩，并有超越目标的额外重要成果，是本团队
及全集团的标杆性典范。

优秀（A+）：工作绩效部分超出目标要求，保质、保量、按时完成各项目标，且在目标所涉及的主要方面有超预期表现，或取得超越目标要求的额外工作成果。

称职（A）：保质、保量、按时完成各项目标，无差错、无失误。

基本称职（C）：基本达到目标要求，在目标所涉及的主要方面有不足，需要提高和改进。

不称职（D）：未达到目标要求，有较大差距。

2、员工考核结果由部门负责人评定，分管领导审核批准；各部门员工考核等级应符合361强制分布原则。

个人考核等级361分布及考核结果应用说明如下（表1）：
个人考核等级考核等级分布比例
考核结果应用
个人绩效系数其他
卓越（S）
S不高于【10%】，S和A+合计
不高于【30%】；如部门绩效等
级S，则部门内S不高于【20%】，
S和A+合计不高于【40%】2列入重点培养发展名单；
列入晋升/加薪考察名单；
优先推荐年度大奖候选人
优秀（A+） 1.5
称职（A）【55%】-【60%】1给予培训发展建议和计划；可推荐为年度大奖候选人
基本称职（C）C+D不低于【10%】；
如部门考核等级为S，则C+D不
低于【5%】0.5列入末位名单，限时改进；
无评奖资格
不称职（D）0
注：
1、在一个考核周期（季度）内被淘汰人员计入当期的末位10%，主动离职人员不
得计入。

2、少于5人的部门，经分管领导审批后可对员工考核等级分布比例做适当调整，
但必须有区分度。

3、以上个人绩效系数适用于集团/事业群的各职能部门、赋能部门（集团管理层、
事业群（部）管理层及业务部门人员，按相应责任书或绩效政策执行）。

4、部分特定岗位在此通用政策基础上，对个人绩效系数作补充约定。

四、考核责任及绩效系数应用
1、集团管理层
集团总裁：对集团总目标负责，并对所分管板块负分管责任；
集团副总裁（含集团副总裁级别的事业群总裁）：对分管范围内的总目标负责，并与集团目标考核挂勾；
年度绩效奖金＝年度绩效基数*个人绩效系数（见高管绩效责任书）*集团绩效系数（见附录表2）
2、集团直属职能中心：
部门正职：对本部门目标负责，并与集团目标考核挂勾；
部门副职：对本岗位目标负责，协助部门正职对部门目标负责，并与集团目标考核挂勾；
员工：对本岗位目标负责，并与集团目标考核挂勾；
✓年度绩效奖金＝年度绩效基数*个人绩效系数（见表1）*集团绩效系数（见表2）注：集团目标由经营决策委员会讨论决定并审批。

3、事业群（部）
3.1事业群（部）管理团队：对本事业群（部）目标负责；
✓年度绩效奖金＝年度绩效基数*个人绩效系数（个人绩效系数与事业群目标完成情况对应，详见年度目标责任书）。

3.2事业群内各部门负责人及员工：对本部门/本岗位目标负责，并与事业群（部）目标考核挂勾；
✓年度绩效奖金＝年度绩效基数（如有）*个人绩效系数（见表1）*事业群绩效系数（由各事业群制定报集团审批）
注：由事业群制定以下方案报集团审批后执行：（1）事业群绩效系数实施细则；（2）提成制岗位（无年度绩效基数）与事业群目标挂勾的方案。

五、附则
1、本办法由集团总裁办人力资源中心负责拟定，经集团总裁批准后执行。

2、本办法在原《优秀伙伴职业发展制度》基础上修订、优化。

****集团
2020年3月。