人力资源规划
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未 来的人力资源情况
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart)
散点图或分布图（Scatter plots）即通过预测与人力 资源需求相关的先行指标（Leading indicator）的变 化来预测人力资源的数量变化，如，医院规模（床位数 量）与护士数量的关系
年度雇佣需求： 数量 技能 职业种类
组织现有人员盘 存分析 再考虑人力资源 流失率及损耗率 后的情况
若人力资源过剩
行动决策 裁员 提前退休 …
结束
存在差距？ Y
N 结束
若人力资源短缺
行动决策 Leabharlann Baidu班 招聘 …
结束
人力资源需求分析与预测方法
定性方法
经验预测法（由上而下 Vs.由下而上） 头脑风暴（Brainstorming） 德尔菲（Delphi）预测法
比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标 与生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求
多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大汽 车公司的下列先行指标预测其生产线上操作人员的需求 情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
Question
• 通过上述方法预测出的人力资源的需求 数量是否为未来真正的需求呢？
事务性工 作人员
销售代 表
0.60 0.20
实习销 售员
0.50
2012调动概率
工厂助理 生产管 管理人员 理人员
生产操 作工人
0.90 0.10
0.05 0.75 0.10
0.80
事务性工 离职 作人员
0.05
0.35 0.30
0.05
0.15
0.10
0.70
0.30
转移矩阵（b）
期初人 员数量
招人（Over hire）而后进行裁员（Layoff） 使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、
减少事故发生率、带来高的工作质量 统领HR的其他活动
从人员配备图看HRP
人力 资源 计划
招募
筛选
定向
录用 ？
职位替换 职位空缺
离职
人力资源流动
晋级或降级 内部调动 工 作 或 组 织 重 组 培训
A：现在就可以提拔；B：还需要培训；C：不合适 1：绩效突出；2：优秀；3：一般；4：较差
人事经理 李（45岁） C/2 孟（40岁） B/1 人事副经理
马尔柯夫转移矩阵（a）
2009人 员
销售管 理人员
销售管理 0.95 人员
销售代表 0.05
实习销售 员
工厂助理 管理人员
生产管理 人员
生产操作 工人
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
销售管理 20 人员
人力资源计划的内容
计划项目
主要内容
总体规划 人力资源管理的的总体目标和配套政策
配备计划 退休解聘计划
补充计划 使用计划 培训开发计划 职业计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人 员的分布状况
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情 况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对 人员的要求
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位 情况、人员情况、轮换时间
有效人力资源规划的原则
企业经营战略
招聘计划
培训与开发计划
人员优化组合计划
人力资源计划的 内部一致性
薪酬计划 晋升计划 员工关系计划 职业发展计划
人力资源计划的 外部一致性
退休计划
……
企业年度经营计划
人力资源规划的程序和 预测
人力资源规划的过程模型
技术预测 经济预测 市场预测 组织规划 投资规划 年度运营计划
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员 等
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福 利计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结 构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩 效 减与 少薪 和酬 预的 防对 劳应动关争系议等，改进劳动关系的目标 和措施
预算内容
预算总额
人员总体规模变化而引 起的费用变化 安置费
人力资源需求预测修正因素
提高产品或服务质量的决策 进入新市场、建立新工厂的决策 技术变革对劳动力的替代 管理变革所导致的生产率的变化 近期出现的异常离职率 组织结构调整或战略转变
人力资源供给分析
1.内部供给：晋升、降职、内部调动等活 动提供了组织特定层级或岗位上人力资源的 内部供给
2.外部供给：从外部来供给人力资源
人力资源规划讲座
授课时数：2 王冰洁
电子科大经管学院
主要内容
什么是人力资源规划？ 人力资源规划的过程 人力资源需求或供给预测的方法 劳动定额定员管理
人力资源规划概述
概念
人力资源规划（计划）
一个组织科学地预测、分析自己在变化环境中 的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政 策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗 位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两 个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到 组织的各个岗位上（组织利益的观点）；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条 件下，使组织拥有与其工作任务相称的 人力（平衡组织与个人利益的观点）。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供 给与平衡的关系。
•社会（地区、国家）人力资源整体供给 •组织细分的人力资源供给源
人力资源内部供给方法
人员替代图法，即通过一张人员替代图来预 测组织内人力资源供给情况。
•人员替代图法将组织中的每一个工作岗位均视为潜 在的工作空缺，而下面的每一个人均为潜在的岗位 供给者
马尔柯夫转移矩阵分析（Markov Transitional Matrix）
•基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概 率）会在未来大致重复
人员替换图
职位 职任 接替人 现职
总经理 张（50岁） A/2 王（41岁） B/2 生产经理
职位 职任 接替人 现职
生产经理 王（41岁） B/2 刘（40岁） A/2 生产副经理
财务经理 于（50岁） B/3 高（37岁） B/2 财务副经理
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart)
散点图或分布图（Scatter plots）即通过预测与人力 资源需求相关的先行指标（Leading indicator）的变 化来预测人力资源的数量变化，如，医院规模（床位数 量）与护士数量的关系
年度雇佣需求： 数量 技能 职业种类
组织现有人员盘 存分析 再考虑人力资源 流失率及损耗率 后的情况
若人力资源过剩
行动决策 裁员 提前退休 …
结束
存在差距？ Y
N 结束
若人力资源短缺
行动决策 Leabharlann Baidu班 招聘 …
结束
人力资源需求分析与预测方法
定性方法
经验预测法（由上而下 Vs.由下而上） 头脑风暴（Brainstorming） 德尔菲（Delphi）预测法
比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标 与生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求
多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大汽 车公司的下列先行指标预测其生产线上操作人员的需求 情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
Question
• 通过上述方法预测出的人力资源的需求 数量是否为未来真正的需求呢？
事务性工 作人员
销售代 表
0.60 0.20
实习销 售员
0.50
2012调动概率
工厂助理 生产管 管理人员 理人员
生产操 作工人
0.90 0.10
0.05 0.75 0.10
0.80
事务性工 离职 作人员
0.05
0.35 0.30
0.05
0.15
0.10
0.70
0.30
转移矩阵（b）
期初人 员数量
招人（Over hire）而后进行裁员（Layoff） 使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、
减少事故发生率、带来高的工作质量 统领HR的其他活动
从人员配备图看HRP
人力 资源 计划
招募
筛选
定向
录用 ？
职位替换 职位空缺
离职
人力资源流动
晋级或降级 内部调动 工 作 或 组 织 重 组 培训
A：现在就可以提拔；B：还需要培训；C：不合适 1：绩效突出；2：优秀；3：一般；4：较差
人事经理 李（45岁） C/2 孟（40岁） B/1 人事副经理
马尔柯夫转移矩阵（a）
2009人 员
销售管 理人员
销售管理 0.95 人员
销售代表 0.05
实习销售 员
工厂助理 管理人员
生产管理 人员
生产操作 工人
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
销售管理 20 人员
人力资源计划的内容
计划项目
主要内容
总体规划 人力资源管理的的总体目标和配套政策
配备计划 退休解聘计划
补充计划 使用计划 培训开发计划 职业计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人 员的分布状况
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情 况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对 人员的要求
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位 情况、人员情况、轮换时间
有效人力资源规划的原则
企业经营战略
招聘计划
培训与开发计划
人员优化组合计划
人力资源计划的 内部一致性
薪酬计划 晋升计划 员工关系计划 职业发展计划
人力资源计划的 外部一致性
退休计划
……
企业年度经营计划
人力资源规划的程序和 预测
人力资源规划的过程模型
技术预测 经济预测 市场预测 组织规划 投资规划 年度运营计划
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员 等
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福 利计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结 构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩 效 减与 少薪 和酬 预的 防对 劳应动关争系议等，改进劳动关系的目标 和措施
预算内容
预算总额
人员总体规模变化而引 起的费用变化 安置费
人力资源需求预测修正因素
提高产品或服务质量的决策 进入新市场、建立新工厂的决策 技术变革对劳动力的替代 管理变革所导致的生产率的变化 近期出现的异常离职率 组织结构调整或战略转变
人力资源供给分析
1.内部供给：晋升、降职、内部调动等活 动提供了组织特定层级或岗位上人力资源的 内部供给
2.外部供给：从外部来供给人力资源
人力资源规划讲座
授课时数：2 王冰洁
电子科大经管学院
主要内容
什么是人力资源规划？ 人力资源规划的过程 人力资源需求或供给预测的方法 劳动定额定员管理
人力资源规划概述
概念
人力资源规划（计划）
一个组织科学地预测、分析自己在变化环境中 的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政 策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗 位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两 个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到 组织的各个岗位上（组织利益的观点）；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条 件下，使组织拥有与其工作任务相称的 人力（平衡组织与个人利益的观点）。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供 给与平衡的关系。
•社会（地区、国家）人力资源整体供给 •组织细分的人力资源供给源
人力资源内部供给方法
人员替代图法，即通过一张人员替代图来预 测组织内人力资源供给情况。
•人员替代图法将组织中的每一个工作岗位均视为潜 在的工作空缺，而下面的每一个人均为潜在的岗位 供给者
马尔柯夫转移矩阵分析（Markov Transitional Matrix）
•基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概 率）会在未来大致重复
人员替换图
职位 职任 接替人 现职
总经理 张（50岁） A/2 王（41岁） B/2 生产经理
职位 职任 接替人 现职
生产经理 王（41岁） B/2 刘（40岁） A/2 生产副经理
财务经理 于（50岁） B/3 高（37岁） B/2 财务副经理