第五讲设计职业生涯发展及阶梯
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父母家人定位 朋友、老师定位
七种决策类型的特点
计划型：冷静且客观地分析各种选择的利弊得失，最后的决定则 根据最有利的考虑。
没头没脑型：人云亦云，左右摇摆，没有办法做出客观的分析。 犹豫型：思前想后，考虑太多，在最后关头仍然无法下定决心。 情绪型：做决定随自己高兴，凭着自己主观的偏见及喜好。 顺从型：做决定受到他人或环境的影响，甚至自己不做决定，听
图2
职业规划的四步曲
回答：
▪ 职业？生涯？ ▪ 规划？ ▪ 工具
回答
▪ 我的愿景(梦想)？ ▪ 我的倾向？ ▪ 我的喜好？
决策-行动
▪ 做选择：？ ▪ 行动计划？ ▪ 做了什么……
回答
▪ 哪些机会？ ▪ 哪些人？
▪ 社会需要什么？
成功标准究竟是什么？ 最想从职业中获得什么？ 想要从事哪一类行业/职业？
（一）社会因素 （二）个人因素
（一）社会因素
社会因素有着丰富的内容。除去政治、经济、科技发展形势和用人单位 的培养外，还包括个人的亲戚朋友等人际关系网络、在职业发展过程中可能 获得的帮助、提高素质所需的学习机会和图书资料、成才的社会舆论、与职 业生涯发展有关的制度和政策（如岗位培训制度、培训、考核与待遇相结合 制度）等等。
（二）个人因素
能力是一个人能否从事某种职业、能否在生涯旅程中顺利成长和获得成 功的重要条件。能力具有客观性，因此在设计职业生涯目标和选择生涯道路 时，要从客观实际出发，要以“人职匹配”为基本原则，要考虑性格与职业 的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等， 同时要注意搜寻自身能力的强项。
由别人摆布。 直觉型：根据自己的感觉来做决定，而不考虑外在人、事、物的
影响。 拖延型：虽然知道问题所在，但却一直拖延不做决定，一切等明
▪在同一职位序列中，向更高职位级别上的发展 ▪如，业务代表沿着市场职位序列一直发展到销售副总经理
横向发展通路
▪在同一职位级别，向不同职位序列的发展 ▪如，研发工程师发展为销售工程师
2种职业发展通道
企业内部职业发展通路的设计（续）
▪总经理 ▪总经理助理 ▪部门经理 ▪地区经理
▪委员会成员
高级首席研究员 首席研究员 高级研究员
第五讲：
设计职业生涯发展阶梯
故事一：著名的哈佛报告
一群意气风发的天之骄子从哈佛大 学毕业了，即将开始穿越各自的玉 米地。他们的智力、学历、环境条 件都相差无几。临出校门时，哈佛 对他们进行了一次关于人生目标的 调查。结果显示： ▪ 27% 没有目标； ▪ 60% 目标模糊； ▪ 10% 有清晰的短期目标； ▪ 3% 有清晰而长远的目标。
▪ 剩下的27%，他们的生活没有目标，过得很不如意， 常常抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们 机会”的世界。
其实，他们之间的差别不在于 学历、能力、环境， 而在于—— 是否有明确的目标和详细的规划
职业生涯规划目标
职业生涯规划 ▪ 个人结合自身情况 ▪ 眼前的机遇和制约因素，为自
己确立职业方向、职业目标， 选择职业道路，确定教育计划、 发展计划 ▪ 为实现职业生涯目标而确定行 动时间和行动方案。
25年后，哈佛再次对这群学生进行了调查。
结果：
▪ 3%的人，25年减他们朝着一个方向不懈努力，几 乎都成为社会各界的成功人士，其中还不乏行业领 袖、社会精英；
▪ 10%的人，他们的短期目标不断实现，成为各个领 域中的专业人士，大都生活在社会的中上层；
▪ 60%的人，他们安稳的生活工作，但都没有什么特 别成绩，几乎都生活在社会的中下层；
需要怎样的报酬方式？
确定人生的价值取向
确定职业动机的优先次序 物质报酬、名望、权力、安定 性、自主、专精、亲和、多样 性、创意、休闲、奉献、冒险
确定兴趣偏好组合 经营、社交、艺术、研究、事 务、技能
确定生活需求 最低工资、地点、工作环境、 工作时间
职业生涯目标的确立
影响人们职业生涯目标选择和设计的因素有很多。职业规划专家认为从 总体上看，可以分为
企业职位序列体系的建立
管理序列
▪以管理工作为主的职位序列 ▪助理－主管－项目经理－部门副经理－部门经理－总经理助理－副 总经理－总经理
技术序列
▪以技术工作为主的职位序列 ▪如公路院，设计员－四级设计师－三级设计师－二级设计师－一级 设计师－主任工程师－副总工程师－总工程师
专业序列
▪以某类管理职能为主的职位序列 ▪如财务专业序列，会计员－助理会计师－会计师－高级会计师－总 会计师
高级项目经理 项目经理
▪地区经理助 理
资深研究员 研究员
课题组组长
技术员
▪某电信企业技术员职位的职业发展通路
单元内容简介
1.决策寻宝---了解你的生涯决策风格 2.生涯平衡单---科学的决策方法
活动1：决策寻宝
在日常学习、生活中，你如何做决 定？
典型使用的生涯规划法
第一次旅游对目的地的幻想=第一次生涯规划的憧憬(Wood,1990) ▪ 自然发生法 ▪ 市场(金薪)趋势法 ▪ 投机法 ▪ 橱窗游走法 ▪ 假手他人——
职业生涯目标的分类
内职业生涯目标 外职业生涯目标。
短期目标 中期目标 长期目标
内职业生涯
内职业生涯目标是指在职业生涯发展中知识、经 验的积累，观念、能力的提高和内心感受。这些 目标的实现不能靠别人赐予，需要通过自身努力 才可以获得和掌握。
外职业生涯
外职业生涯目标主要包括： 工作内容目标、 工作环境目标、 经济收入目标、 工作地点目标、 职务目标等 其中职务目标通常更具体化，例如总经理是负责全面工作的
管理人员，销售部经理则是负责管理某一部门的管理人员。
内外职业生涯目标关系图
工作能力
职务提升
收入增加
内职业生涯因素
观念更新 知识更新
外职业生涯因素
提高工作能力
外职业生涯因素
图1
职务晋升 收入增加
内职业生涯因素
Βιβλιοθήκη Baidu
外职业生涯因素
从图中可以清晰地看出，内职业生涯各因素发展是因，外职业生涯各因素
的发展是果。只有内职业生涯发展了，外职业生涯目标才能达到和提升。
企业职位序列体系的建立（续）
销售序列
▪以产品销售工作为主的职位序列 ▪业务代表－高级业务代表－销售主管－高级销售主管－区域销售经 理－大区销售经理－销售副总经理
作业或操作序列
▪以操作性工作为主的职位序列 ▪初级技工－中级技工－高级技工－初级技师－中级技师－高级技师
企业内部职业发展通路的设计
纵向发展通路
七种决策类型的特点
计划型：冷静且客观地分析各种选择的利弊得失，最后的决定则 根据最有利的考虑。
没头没脑型：人云亦云，左右摇摆，没有办法做出客观的分析。 犹豫型：思前想后，考虑太多，在最后关头仍然无法下定决心。 情绪型：做决定随自己高兴，凭着自己主观的偏见及喜好。 顺从型：做决定受到他人或环境的影响，甚至自己不做决定，听
图2
职业规划的四步曲
回答：
▪ 职业？生涯？ ▪ 规划？ ▪ 工具
回答
▪ 我的愿景(梦想)？ ▪ 我的倾向？ ▪ 我的喜好？
决策-行动
▪ 做选择：？ ▪ 行动计划？ ▪ 做了什么……
回答
▪ 哪些机会？ ▪ 哪些人？
▪ 社会需要什么？
成功标准究竟是什么？ 最想从职业中获得什么？ 想要从事哪一类行业/职业？
（一）社会因素 （二）个人因素
（一）社会因素
社会因素有着丰富的内容。除去政治、经济、科技发展形势和用人单位 的培养外，还包括个人的亲戚朋友等人际关系网络、在职业发展过程中可能 获得的帮助、提高素质所需的学习机会和图书资料、成才的社会舆论、与职 业生涯发展有关的制度和政策（如岗位培训制度、培训、考核与待遇相结合 制度）等等。
（二）个人因素
能力是一个人能否从事某种职业、能否在生涯旅程中顺利成长和获得成 功的重要条件。能力具有客观性，因此在设计职业生涯目标和选择生涯道路 时，要从客观实际出发，要以“人职匹配”为基本原则，要考虑性格与职业 的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等， 同时要注意搜寻自身能力的强项。
由别人摆布。 直觉型：根据自己的感觉来做决定，而不考虑外在人、事、物的
影响。 拖延型：虽然知道问题所在，但却一直拖延不做决定，一切等明
▪在同一职位序列中，向更高职位级别上的发展 ▪如，业务代表沿着市场职位序列一直发展到销售副总经理
横向发展通路
▪在同一职位级别，向不同职位序列的发展 ▪如，研发工程师发展为销售工程师
2种职业发展通道
企业内部职业发展通路的设计（续）
▪总经理 ▪总经理助理 ▪部门经理 ▪地区经理
▪委员会成员
高级首席研究员 首席研究员 高级研究员
第五讲：
设计职业生涯发展阶梯
故事一：著名的哈佛报告
一群意气风发的天之骄子从哈佛大 学毕业了，即将开始穿越各自的玉 米地。他们的智力、学历、环境条 件都相差无几。临出校门时，哈佛 对他们进行了一次关于人生目标的 调查。结果显示： ▪ 27% 没有目标； ▪ 60% 目标模糊； ▪ 10% 有清晰的短期目标； ▪ 3% 有清晰而长远的目标。
▪ 剩下的27%，他们的生活没有目标，过得很不如意， 常常抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们 机会”的世界。
其实，他们之间的差别不在于 学历、能力、环境， 而在于—— 是否有明确的目标和详细的规划
职业生涯规划目标
职业生涯规划 ▪ 个人结合自身情况 ▪ 眼前的机遇和制约因素，为自
己确立职业方向、职业目标， 选择职业道路，确定教育计划、 发展计划 ▪ 为实现职业生涯目标而确定行 动时间和行动方案。
25年后，哈佛再次对这群学生进行了调查。
结果：
▪ 3%的人，25年减他们朝着一个方向不懈努力，几 乎都成为社会各界的成功人士，其中还不乏行业领 袖、社会精英；
▪ 10%的人，他们的短期目标不断实现，成为各个领 域中的专业人士，大都生活在社会的中上层；
▪ 60%的人，他们安稳的生活工作，但都没有什么特 别成绩，几乎都生活在社会的中下层；
需要怎样的报酬方式？
确定人生的价值取向
确定职业动机的优先次序 物质报酬、名望、权力、安定 性、自主、专精、亲和、多样 性、创意、休闲、奉献、冒险
确定兴趣偏好组合 经营、社交、艺术、研究、事 务、技能
确定生活需求 最低工资、地点、工作环境、 工作时间
职业生涯目标的确立
影响人们职业生涯目标选择和设计的因素有很多。职业规划专家认为从 总体上看，可以分为
企业职位序列体系的建立
管理序列
▪以管理工作为主的职位序列 ▪助理－主管－项目经理－部门副经理－部门经理－总经理助理－副 总经理－总经理
技术序列
▪以技术工作为主的职位序列 ▪如公路院，设计员－四级设计师－三级设计师－二级设计师－一级 设计师－主任工程师－副总工程师－总工程师
专业序列
▪以某类管理职能为主的职位序列 ▪如财务专业序列，会计员－助理会计师－会计师－高级会计师－总 会计师
高级项目经理 项目经理
▪地区经理助 理
资深研究员 研究员
课题组组长
技术员
▪某电信企业技术员职位的职业发展通路
单元内容简介
1.决策寻宝---了解你的生涯决策风格 2.生涯平衡单---科学的决策方法
活动1：决策寻宝
在日常学习、生活中，你如何做决 定？
典型使用的生涯规划法
第一次旅游对目的地的幻想=第一次生涯规划的憧憬(Wood,1990) ▪ 自然发生法 ▪ 市场(金薪)趋势法 ▪ 投机法 ▪ 橱窗游走法 ▪ 假手他人——
职业生涯目标的分类
内职业生涯目标 外职业生涯目标。
短期目标 中期目标 长期目标
内职业生涯
内职业生涯目标是指在职业生涯发展中知识、经 验的积累，观念、能力的提高和内心感受。这些 目标的实现不能靠别人赐予，需要通过自身努力 才可以获得和掌握。
外职业生涯
外职业生涯目标主要包括： 工作内容目标、 工作环境目标、 经济收入目标、 工作地点目标、 职务目标等 其中职务目标通常更具体化，例如总经理是负责全面工作的
管理人员，销售部经理则是负责管理某一部门的管理人员。
内外职业生涯目标关系图
工作能力
职务提升
收入增加
内职业生涯因素
观念更新 知识更新
外职业生涯因素
提高工作能力
外职业生涯因素
图1
职务晋升 收入增加
内职业生涯因素
Βιβλιοθήκη Baidu
外职业生涯因素
从图中可以清晰地看出，内职业生涯各因素发展是因，外职业生涯各因素
的发展是果。只有内职业生涯发展了，外职业生涯目标才能达到和提升。
企业职位序列体系的建立（续）
销售序列
▪以产品销售工作为主的职位序列 ▪业务代表－高级业务代表－销售主管－高级销售主管－区域销售经 理－大区销售经理－销售副总经理
作业或操作序列
▪以操作性工作为主的职位序列 ▪初级技工－中级技工－高级技工－初级技师－中级技师－高级技师
企业内部职业发展通路的设计
纵向发展通路