美国苹果文化与华为比较

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苹果的人才战略
• 乔布斯挑选人才的一个重要法则就是，看应聘者的特质与
价值观是否与公司的“基因”吻合。为此，乔布斯动了很 多心思。比如，他有一个必问的问题：“你为什么来这 里?”乔布斯要的不是一个标准答案，而是看这个人如何 回答，并从中判断此人是否具有激情以及他应对压力的能 力。 乔布斯曾言，自己花了半辈子时间才充分意识到人才的价 值，他在一次讲话中坦陈，“我过去常常认为一位出色的 人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”这一 颇具乔氏风格的感言随即被管理界广泛引用和引申，并命 名为“乔布斯法则”，意指对一流人才不遗余力地网罗。
打压模式：打压对手，压榨合作伙伴
大店策略：设立“苹果专ห้องสมุดไป่ตู้店”，增加顾客的体验和展示产品，强力进行品牌营销。
故作神秘：一部iPhone原型机引发的惨案：富士康事件
我们的企业又该怎么办
• 在人才对比上华为注重人才，但是相比较而言对
高端人才不是太苛刻，而苹果就不同，它不能容 忍平庸，创造是应该每个人都有；在企业文化， 国产公司变强变大之后却越来越官场化，大公司 毛病化，二相比较与苹果的管理专心与专任有着 差别；在营销上也都是各有千秋，由于所处国体， 以及环境不同，故有所不同，但如果放在全球来 看却不谋而合。总之，国产企业相比于世界还任 重而道远！
崇尚个性：用户个人化引导产 品和服务，员工个人化塑造创 新文化，自身个人化享自由惬 意人生 偏执于创新，发挥品牌 特色为重，持续创新是企业生 命之源 推崇精英文化，唤醒激 情，我行我素崇尚信任，信任 员工，更信任乔布斯 向竞争对 手学习，竞争对手随时可以成 为合作伙伴 分工可以社会化， 渠道就是利益共同体，专心与 信念：主导市场，改变世界， 苹业的人做专业的事 关注社会 声誉，重要的是倾听批评 归零， 一切从头开始 关注细节，多一 点点努力才能成为最大的赢家
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• 1.狼性十足，要求员工充满战
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斗力，为工作无限付出； 2.目 标价值导向，有成绩就是英雄， 过程可以没有乐趣和快乐，要 为结果庆祝； 3.危机意识，工 作职位处于运动状态，根据公 司的业务战略需要随时都有可 能进行调整；只许进不许退； 4.强烈关注顾客，狼群随时准 备发动进攻，但对员工的内心 及传统的价值观念并不关注； 5.企业家人治，任正非有点 想 模仿毛泽东，企图用思想统治 人。
华为的人才战略
• 华为认为：一个可发展的人才更甚于一个客户或一项技术，
一个有创造性的人才可以为公司带来更多的客户， 我们宁愿 牺牲一个客户或一项技术换一个人才的成长。进入华为公司 以后，学历、资历自动消失，一切根据实际能力、承担的责 任来考核识别 干部。 为了让新员工得到锻炼，华为一度不是派有丰富经验的员工 ，而是派一些刚从学校毕业、没有任何社会经验，尤其是没 有任何市场开拓经验的新员工去做市场。目的是训练新员工 开辟新路 的勇气和能力。这样，华为员工的整体能力越来越 强，综合素质越来越高，避免了新老员工两极分化问题。 任正非：“华为公司都是三流人才，我是四流人才。一流人 才出国，二流人才进政府机关、跨国企业，三流、四流的人 才进华为。只要三流人才团结合作，就会胜过一流人才，不 是说三个臭皮匠顶一个诸葛亮吗？”
华为营销战的战略执行
趋之若鹜：全球每一家Apple Store 开业或新品发布时，都会有这么一群人热情高涨的
排队。这群人究竟是为了购买苹果产品，是为了排队的那一杯咖啡，还是为了其他？
奇货可居：想要iPhone，却买不到。奇货可居也是苹果必不可失的营销策略之一，为的
是吊人胃口，以及营造热销气氛。”饥饿营销“