日本人事制度

人力资源管理模式
传统日本人事制度特征
最经常被人们提及来表现传统日本型人事制度和劳务管理特征的三个术语是“企业内工会”、“年功序列制”和“终身雇佣制”。

如果我们把雇佣形式等特征考虑在内，可以将日本传统的人力资源管理概括为以下六个特征：
终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。

这一制度产生于明治维新后期。

二战以后，日本经济处于重化学工业发展阶段，企业必须自己进行熟练工人的培养，从而使这一雇佣制度一般化和普遍化。

采用终身雇佣制度的优点是企业可以确保优秀的员工，同时员工的工作可以得到保障。

一致性的雇佣形式指的是企业的核心是男性“正式社员”，在具备了全面赋予女性（妻子）干家务、教育子女责任的前提下，男性员工能够牺牲节假日休息时间，减私奉公加班加点地为企业奉献。

企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。

由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。

这样，经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。

在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。

企业家族主义指的是企业和劳动者、劳动者之间有着像家族似的意识。

企业感到对待员工的培养以及生活上的照顾要尽父母般的义务，相反员工应当不辜负企业的期望，努力工作以报“父母”（企业）的养育之恩。

这是一种企业与员工之间密切合作的体制。

但同时我们应该注意的到，另一方面这也减少了企业同外部信息的沟通，抑制了机动灵活构想的产生。

年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级。

因此，在终身雇佣制度下，日本企业中员工的职务随着年龄“自动地”增长和提升。

由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，因此对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。

以录用当年毕业生为中心指的是日本企业组织与员工的关系属于那种众所周知的“命运共同体”或“生活共同体”。

员工作为个人的利益融入组织，受到雇佣保障。

企业的人力资源管理制度也围绕着这个目的来运作。

但是，随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨和解雇现象增加等雇佣关系的调整，员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失。

再加上劳动市场的流动性增加，以终身雇佣为前提的人力资源管理制度的变革就成为必然。

日本人力资源管理制度变化的原因分析
第一，日本人口构成的变化日本企业员工人口的构成变化也反映出了日本人口构成的变化，即中高年龄层员工比率不断增大。

年功序列制中的组织阶层和员工的年龄结构应该大体对应，如果年龄偏大员工的数量在组织结构的底层增大，就不能确保金字塔型组织而产生矛盾。

企业规模的扩大，新员工的持续增加，产生了使中高年龄员工向其他关联企业流出的组织结构，企业内能够使员工年龄与其在组织内地位的保持一致。

这些是维护终生雇佣和年功序列制的基本条件。

因此，当企业扩大的速度变得缓慢，或中高年的增长速度超过了靠派遣到关联公司以解决剩余人员限制的时候，从组织结构的角度就有必要对年功序列制再探讨。

第二，日本经济的状况日本经济曾经长时间一贯保持持续增长的势头，即便出现不景气，也会马上好转。

在经济形势循环崩溃的今天，以经济成长为前提的人力资源管理制度需要重新再认识。

首先，日本企业改变了工资制度中定期晋级、提高基本工资的想法，从工资自动上涨的制度结构向有升有降的工资制度转换。

其次，在经济停滞、企业规模不能扩大而导致中高级别岗位不足的情况下，人力资源管理向年龄与组织职务取得一致的结构方向转变，以及包括早期退职计划在内的中高龄剩余人员的处理方法也已经势在必行。

第三，企业的经营规则企业的经营规则不可避免地要常常发生变动。

在70年代，日本企业积累的技术、组织能力及规模经济的优点是制造业成功的关键。

能够拥有有效运营组织的人才、建立支持技术积累的长期雇佣关系以及教育和评价制度是成功的关键要点。

从80年代到泡沫经济时期，除大公司以外，组织分割和事业部制企业也在不断增加。

具有新技术和新思维的企业不断出现，这是企业需要依靠组织能力获得成功的时代。

在泡沫经济后的萧条期，日本的第三产业，特别信息技术产业，以及那些拥有全新技术和构想的事业飞速成长起来。

除组织能力以外，拥有少数核心人才的企业也备受注目。

随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，日本的人力资源管理制度也有必要进行变革。

这包括企业为员工创造具有挑战性的工作机会，同时也可以使企业发现和培养创造性人才。

日本企业也在倡导所谓“自由的工作体系”，即建立弹性工作制等容易发挥个人才智的工作体系。

同时，企业的评价标准和报酬制度也需要进行变革。

为了鼓励员工敢于向新事物挑战的态度和员工的创造性，日本企业意识到需要建立崭新的激励体系。

实际业绩主义的评价制度和激励性高的报酬制度使得日本企业应付经营规则变化能力大大提高。

日本企业人力资源管理的发展方向
烽火猎聘资深顾问认为从日本的调查结果看，成果和成果主义正在受到日本企业的普遍重视。

据一项权威的调查统计，目前，日本引进年薪制的企业大约占3成左右，认为“日本企业的成果主义现在尽管差得很远，但不久的将来会落实下来”的人力资源管理科长占82％。

年薪制、浮动奖金的增加等“成果主义人力资源管理制度”特征日益明显，“雇佣的流动化、合同雇员的扩大”的倾向进一步加强。

对企业运营成本影响大的“福利制度、养老制度改革”势必快速进展，其发展的大方向不容质疑。

问题是在这个大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何从长期和整体的角度来推行公司的人力资源管理变革”。

而这正是企业战略和人力资源管理职能发挥作用的领域。

第一，企业各自的独特性。

尽管，目前人们普遍倡导“按照企业战略进行人力资源管理制度改革”，但事实上日本企业普遍存在着进行与其他公司性质相似的改革的现象。

“因劳动力流动化，企业再也不能无视劳动力市场和其他企业的雇佣条件”。

“到底多严厉的制度能够合法化、什么样的严厉制度能被接受、想借鉴前例解决”这一系列理由使得参考其他公司的做法十分重要。

但是，确立能够表现公司独自风格的和在市场上能够获得好评的人力资源管理制度才是最重要的。

第二，人力资源管理和战略、制度的匹配性。

根据现代战略人力资源管理的观点，人力资源管理制度必须和企业战略及相关制度相匹配。

比如：为了使劳动力流动合理化，以终身雇佣为前提的福利和退休金制度必须重新研究。

在短时间内进行全面的改革是难以办到的。

对既得利益问题的处理上有难以协调的部分。

但是，对矛盾存在的地方保持持续的敏感和不断建立解决问题的计划是重要的。

第三，长期的和全面的观点。

在人才流动率很高的当今社会，必须把长期的劳动力市场状况以及劳动市场中本企业的地位放在视野内，从战略的角度来研究本企业的人才战略。

必须对“需要多少在半途录用的优秀人才？优秀人才在何处被长期培养，是否能设想他们向半途录用劳动市场流动？”、劳动市场的状况和“本公司是否有挽留中途录用人才的魅力？”等所谓对公司在劳动力市场的地位以及企业雇佣优秀人才的能力等问题都需要进行深入的研究和分析。

企业的战略方针和制度大纲无论制定得如何完美，如果不能灵活地运用规则和支持性的政策，就不能获得满意的结果。

日本企业目前在向公司员工解释说明人力资源管理制度等方面的交流机制和成果主义条件下的评价标准的调整和实践明显落后于现实的需要。

日本人力资源管理体系的演变为我们提出了崭新的研究课题。

重视成果的“严厉制度”和促进劳动力合理流动的“温情制度”的完善就是其中之一。

合理的福利制度有助于对优秀人才的录用和挽留。

“工资制度在重视成果上不夹杂感情，但在生病、护理等紧急的时候充实保障制度”，倡导这种具有灵活性的制度的企业正在不断增加。

此外，在强调成果主义和竞争激烈的环境下，员工的精神紧张和抑郁症等成了深刻的社会问题。

这些问题的研究不仅对日本企业人力资源管理质量的提高具有重要意义，而且对正在处于急剧变动中的我国企业人力资源管理的模式转变也同样具有重要的启示。

医药企业人力资源管理模式的演变和现代型管理模式的构建
研究医药企业人力资源管理模式的演变，构建适合我国医药企业生存和发展的人力资源管理模式，对促进我国医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争，具有十分重要的意义。

通过查阅文献和抽样调查，笔者对我国的医药企业人力资源管理情况进行了研究。

可以看出，建国后，医药企业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的发展和演变过程。

在管理模式上，可以划分为两大时期，第1个时期是从1949年新中国成立到1978年党的十一届三中全会，计划经济体制下的人力资源管理模式是这一时期的主要特点；第2个时期是从党的十一届三中全会以后直至现在，是从对物的管理向对人的管理转变的时期，这里把它称为过渡时期的人力资源管理模式。

1 计划型管理模式
建国后至1979年以前，我国的医药企业有600多家。

这一时期我国医药企业的人力资源管理模式我们称之为计划型管理模式，简称计划型模式。

计划型模式的主要特点见表1。

1.1 计划刚性
在计划经济时期，医药企业在用工程序、人力资源数量、职能部门设置、管理人员的任命等方面完全由上级部门决定，员工之间缺乏竞争，没有危机意识。

企业在用工上没有自主权，完全处于被动状态。

医药企业没有选择员工和解雇员工的权利。

员工的数量、职称的比例都是按计划设置的。

而且生产的产品品种、数量和销售情况等各个方面也都是由上级主管部门统一确定的，企业只负责组织生产，在规定的时间内完成计划即可。

1.2 工资和福利实行平均主义
员工进入企业后，按学历高低、工龄长短确定相应级别。

大多数员工的劳动报酬，一方面按工龄累计，由国家统一调整工资；另一方面是根据按工龄与工作业绩评定的职称来晋升工资，即劳动报酬主要取决于工作时间长短和每一个工龄应计的报酬额，基于员工所积累的劳动贡献随着年龄的增长而上升。

医药企业员工的工资报酬、福利待遇基本上是均衡的，即实行平均主义，企业多采取精神激励如表扬、荣誉称号、主人翁意识等形式激励员工，提倡员工的奉献精神。

1.3 员工依附于企业
在医药企业与在其它企业一样，员工属于该企业所有，很少向医药企业外部流动。

企业保管着每个员工的档案，有时户口也迁到企业所在的地理区域内。

医药企业实行就业、福利、保障一体化制度。

员工是企业的主人，享有子女入托、住房、医疗等全部社会福利，并获得终身的社会保障，即退休、养老、丧葬及未成年子女的抚养、就业等。

员工只要不出现触犯法律等情况，企业一般不会开除员工。

1.4 没有劳动力市场
国家没有劳动力市场，国家对劳动力进行统一的分配调动。

医药企业的管理者由政府医药主管部门考核任命，绝大多数是由医药企业内部提拔到管理层或由医药主管部门委派。

劳动者在就业方面没有自主权，医药企业在用人上也没有选择权。

1.5 员工是企业的主人
员工处于主人翁的地位。

一个医药企业内设有一个工会，员工之间关系亲密，劳企关系融洽。

我国医药企业内工会组织与企业之间关系协调，工会的领导者多为医药企业管理层的成员，即企业领导班子成员。

由于有党、团组织的存在，员工的参与意识很强。

2 过渡型管理模式
1979年至今，我国医药企业发展到接近7000家。

在这20多年的时间里，我国医药企业的人力资源管理模式开始转变。

我们把这一时期企业的人力资源管理模式称为过渡型管理模式，简称过渡型模式。

过渡型模式与计划型模式相比有了很大的区别.
2.1 劳动力市场从无到有
自1979年至今，从无到有、从单一到多种形式的劳动就业服务机构得到较大的发展，在中国经济体制改革不断深化的过程中发挥的作用也越来越大。

企业有了用人上的自主权和选择权。

中国的劳动力市场与美国发达的劳动力市场相比，各项制度还需不断完善，但它在我国多种所有制经济的共同发展和经济结构调整等方面仍起了很大作用。

据调查，有44％的医药企业认为难以招聘到满意的员工，有31％的医药企业认为人才市场不健全。

2.2 招聘、选拔上由分配、任命向制度化、规范化转变
医药企业对员工的管理由原来的“人管人”走向“制度管人”，主要体现在以下几点：第一，在用工制度上，由原来医药管理部门统一安排员工，转变为医药企业自主选择员工，企业也有了更大的选择范围和更多的选择渠道；第二，在晋升方面，医药企业可以通过招聘、考试等方式择优录用，改变了原来由领导考核指定的局面。

据调查，有67％的医药企业在选拔中层干部时采取了竞争上岗、择优录用的方法，并且选拔范围扩大，既可在企业内选拔，也可在社会上招聘。

2.3 报酬结构趋于多元化，分配上仍然存在平均主义
自1979年始，改变了工资制度结构单一化的状况。

员工的货币工资中标准工资由原来所占的85％开始下降，奖金、津贴、补贴等收入所占比重明显上升。

以职工的实际技能水平和劳动贡献的大小为参考来增、减工资，出现以按劳分配为主的多种分配形式[1]。

分配上增加了员工收入的弹性。

据调查，有87％的医药企业利润波动与员工的收入挂钩。

尽管如此，仍存在许多问题：一是奖金、津贴人人有份，而且奖金多为团体性的，缺乏针对性与个体性，尤其国有医药企业产生了新的平均主义；二是体制性收入差别悬殊，因为不同经济性质所导致的收入分配上的差别悬殊。

从平均收入来看，国有医药企业员工收入明显低于合资或独资医药企业的员工收入；三是同一个医药企业内，不同岗位收入差距拉大。

营销等岗位接触市场多，报酬机制改革得早，实行“工效挂钩”，因而与医药企业内其他岗位拉大了收入上的差距。

2.4 评价方面以经验性为主
医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主。

除了营销岗位及部分操作岗位有具体量化的评价体系，很多岗位都是采取语言差别性的评价，如分为好、中、坏或优秀、称职、一般、不合格等。

大部分医药企业主要采取经验性考核方式，对于设置的岗位数量和岗位职责范围，考核标准缺乏科学性。

2.5 培训方面呈现出阶段性和零散性
医药企业在培训方面表现出3个特点：一是有岗前培训，培训内容包括：企业历史、宗旨、目标及所任岗位职责、任务等。

调查发现，所有被调查企业都对新员工进行岗前培训。

二是岗前培训多为自我培训，培训者多为本岗位的领导者或者本企业培训机构。

据调查，有66％的医药企业是由本企业的培训机构对员工进行培训的，外聘专家或专业培训机构对员工培训的医药企业仅占34％。

三是医药企业对员工缺乏长远的培训计划。

3 构建现代型管理模式
针对我国医药企业人力资源管理上存在的不足，扬长避短，注重实效，突出特色，构建适合我国国情的现代医药企业人力资源管理模式，简称现代型模式，其特点见表3。

3.1 制度成刚性
应当建立一系列的人力资源管理规章制度，制度的规定力求面面俱到，实现用制度规范人、约束人，在制度面前人人平等，以利于人才脱颖而出。

应当改变只注重主观好恶及过于重视人情、关系、血统、出身、年资和特权的传统积习，转而重视人的能绩，坚持以能绩论英雄，积极推行“保护出头鸟，鞭打慢走牛”的用人机制。

3.2 人才内部提拔与外部招聘并重
在人才的晋升和选拔上，医药企业应倡导内部提拔与外部招聘并重。

在晋升标准统一的情况下，填补基层以上职务空缺时，让员工在开放的生存环境下优胜劣汰。

优秀的员工不妨采取美国企业“快车道”的提拔方式[2]，即可以越级提拔，不一定需要一级一级地提拔。

对于医药企业外部前来应聘的人才，要着重挖掘其比较优势，以弥补医药企业人才库之欠缺。

在候选人条件相仿的情况下，优先选用内部员工，这样既可以激励在职员工，又可以节省开支。

应始终坚持人才内部提拔与外部招聘并重，既不埋没人才，又以更广阔的视野选拔人才，从而可使人力资源达到合理配置。

3.3 年序工资和弹性工资相结合
应当把员工作为医药企业经营的合作者，建立员工与企业荣辱与共的工资管理方案。

员工的薪酬可以由两部分组成：一部分为年序工资，这部分是由学历、职称和员工为医药企业服务年限累计而确定的，随着资历和服役年限的增加而增加。

这部分报酬是基础的，是刚性的，以达到稳定员工、减少
流动的目的；另一部分为弹性的浮动工资，主要根据员工工作的技能高低和贡献大小来确定，即通过工作表现、努力程度、业绩多少等指标来拉开员工收入上的差距，以达到鼓励员工不断学习、不断提高的目的。

3.4 充分发挥党、团组织和企业的作用，建立融洽的劳资关系
在处理好医药企业内部“老三会”、新三会”关系的过程中，在充分发挥党、团组织作用的同时，不断加强工会的建设，加强医药企业内工会的职能。

企业内工会要站在企业长远发展的角度上，缓和由员工下岗等诸多因素带来的劳资关系紧张，一方面，要代表员工同资方交涉，争取员工的应得利益；另一方面，要发挥教育功能，倡导团队精神，不仅使劳资双方形成经济发展上的共同体，而且使劳资双方在情感上不断沟通，进行和谐的大家庭式的交流。

3.5 绩效评价细化和量化
医药企业在明确了岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循“对岗、对事、不对人”的原则，对员工进行绩效考核。

考核要注重工作表现和创造潜能，根据刚性的标准，用量化的手段，得出公开性的且有根据的考核评价报告，并把员工的考核评价结果“排名定位”。

然后，根据考核评价结果择优晋升，对那些出类拔萃的能人，给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位，以鼓励和带动其他员工。

这种开发机制根据能绩用人，鼓励员工后天努力奋斗，淡化血统、先天出身、门第和人情关系，也是实行弹性工资制的一个重要前提。

3.6 注重员工培训
医药企业要建立一套科学、系统的训练体系，包括内容上的完整性和时间上的连续性以及操作方法上的科学性。

完整的培训内容包括人格训练、心理训练、能力训练。

其中，人格训练是基础，对员工的训练首先要帮助他们解决如何做人的问题；其次是培养一个人良好的心理素质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等；最后训练他做事的能力。

三者之间密切结合，才能使培训真正有效，达到提升员工素质和能力的目的。

除了内容完整外，训练方法的科学性也非常重要。

好的训练方法集中反映在两点：在极短的时间内快速完成训练；训练的内容能极深刻地印在训练者的脑海里。