人力资源部2017年度工作总结

苏州静思园有限公司

人力资源部2017年度工作总结二〇一八年一月十一日

2017年是静思园发展历程中的关键一年，是静思园人携手齐心、共同努力，书写新篇章的一年。回顾这一年来的工作，人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理体系，特别是在招聘管理、薪酬福利管理等方面进行了大量基础性、事务性工作（例如人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等），确保人力资源工作按照公司的发展目标日趋科学化、规范化。

随着公司深化改革力度的加强，我部门合理制订年度工作目标，形成可执行的工作计划，逐层分解，阶段实施。在公司领导的关心和指导下，各部门的支持和配合下，本年度基本完成了年初制订的任务目标，同时也存在许多亟待完善之处，现将工作情况总结汇报如下：一、公司基本人力状况：

公司基本人力状况分析，包括组织结构的调整、部门人数对比、学历结构分析、工龄及年龄结构、性别比例构成以及年龄结构分析。

1、组织结构调整：

不断优化与企业阶段发展目标相一致的组织架构。截至12月底，静思园的组织结构图已进行第四版第2次修订，撤总裁办设总经办、撤经营开发部设营销部、撤接待中心设接待部，将保安部从二级子部门提升至一级部门，便于对园内安全防卫工作的直线管理。目前设置的部门有：总经办、营销部、接待部、游客中心、园林管理部、资产管理部、采购部、财务部、票务部、人力资源部、餐厅部、保安部，共12个部门。

2、员工人数对比：

2017年1月员工人数94人，到12月底在册员工73人，员工人数相比年初减少21人，下降22.3%。其中主管级以上管理人员14人，占19.1%；

部门人数统计，总经办4人、营销部6人、接待部3人、游客中心5人、园林管理部19人、资产管理部2人、采购部2人、财务部2人、票务部2人、人力资源部1人、餐厅部16人、保安部11人

3、学历结构分析：

截至12月底，公司在职员工中本科学历4人、大专学历25人、高中13人、初中及以下31人。其中主管级以上管理人员本科学历3人、大专学历9人、高中及以下2人。低学历员工主要集中在保洁员、绿化工、保安员和勤杂工等岗位。

4、工龄和年龄结构：

截至12月底，公司在职员工中工龄满1年的有42人，未满1年的31人，新员工占比42.4%。年龄结构方面60岁以上员工2人、50至60岁11人、40至50岁13人、30至40岁24人、20至30岁20人、20岁以下2人。公司员工的平均年龄为38岁，其中50岁以上

的员工主要集中在保洁员、绿化工和勤杂工等岗位。

5、性别比例分析：女性员工38人、男性员工35人。

二、招聘工作总结：

全年招聘工作严格按照《2017年度静思园人力规划汇总表》的岗位人员编制执行，对于计划外人员和离职补缺岗位的招聘均经过总经理或由总经理授权的副总经理签批的人力增补程序，审批通过后执行。

招聘工作的开展本着公司内部优先调配的原则，在无法满足的前提下再实施外部招聘，严格控制入口，盘活人力资源存量。全年实施岗位科学调配数次，实施岗位兼并多人，促使人力资源的合理利用，确保各项工作顺利高效开展。

1、招聘工作相关统计：

1）、根据留存的面试人员资料不完全统计，全年电话通知面试153人，实际面试66人，占比43.1%，面试邀约有效率较低，其中应聘者放弃面试的因素集中在薪酬、交通和个人职业规划等方面。通过电话邀约面试的应聘者中，成功录用的人数为8人，涉及的职位主要有营销专员、电工、检票员、讲解员等。

2）、全年参加现场招聘会10次，收集简历70余份，实际面试41人，占比58.6%，面试邀约率适中，其中应聘者放弃面试的因素主要有对自身择业方向不清晰、对企业情况不了解，以及对工作时间不接受等方面。通过现场招聘会录用的人数为12人，涉及的职位有电工、保洁员、保安员、勤杂工等。

3）、通过员工推荐等其他途径招聘人员11人，涉及的职位有保洁员、绿化工和勤杂工。

2、招聘达成率：

除营销主管、维修工岗位的人员要求必须具备资深的行业经验，超出期望到岗时间外，其他部门需求的岗位均能够在要求到岗时限内完成招聘工作。

3、招聘渠道分析

公司的招聘岗位和人数基于年度计划的同时，也是根据业务发展状况和管理需求不断调整的，针对不同工种不同性质的岗位，使用的招聘渠道也有所侧重。

公司的外部招聘渠道主要有网络招聘、现场招聘会和劳务中介公司3种，目前合作的网络招聘平台为智联招聘网和吴江人力资源网，现场招聘会是和吴江经济开发区人力资源市场签订了全年的会员协议，有个别基层岗位也会联系当地人力资源中介服务公司，由他们推荐合适人选。现阶段公司未和猎头公司进行合作。今年也考虑启用校园招聘，近期也已和苏州市、吴江区对口旅游专业的大专院校和中专学校进行洽谈，在有岗位需求时，校方输送实习期的学生到公司实习。

4、招聘成本统计：

1）、智联招聘网全年协议费用3380元；

2）、吴江经济开发区人力资源市场会员费用2980元；夏季购买了10场招聘单场费用2000元，全年4980元。

5、影响招聘工作开展的因素：1）、需求岗位职责不明确；2）、交通不便，成家的不愿住在公司宿舍；3）、薪资水平缺乏市场竞争力等。

三、离职率分析：

1、离职人数统计：2017年全年离职62人。其中试用期离职5人、辞职23人、劳动或劳务合同到期终止19人、劳动或劳务合同解除14人、退休1人。

2、离职率及离职原因分析：

根据离职面谈记录，总结离职原因有以下几方面：1）、试用期离职占比6.5%，离职原因为试用期考核不合格；2）、正式员工辞职占比38.7%，离职原因有薪资不符个人期望、公司文化不适应、自寻创业、家庭原因、交通不便、入职后对部门负责人的管理不接受等；3）、劳动、劳务合同到期终止或解除占53.2%，涉及岗位集中在园林管理部保洁员、绿化工和检票员；4）、其他离职原因，有符合国家法定退休年龄的员工，合同自然终止，占比1.6%。

3、改善措施：

1）、优化招聘流程：提前做好人力资源规划，明确岗位职责，完善岗位说明书，建立岗位胜任力素质模型，人员甄选时有可参照的标准，利于部门负责人和人力资源招聘人员在面试过程中能够录用与岗位要求相符的人员。此外，发放录用通知书时，与应聘者确认工作内容、工作环境、薪资标准、考核要求、福利待遇等信息，避免员工在入职后因心理落差导致的离职，要充分尊重应聘者的职业选择，不诱导、不勉强。

2）、完善公司制度：建立健全公司各项管理制度，规范企业管理，一定程度上减少管理者的主观决策因素。通过完善的制度亦可使员工的奖惩、职位异动、薪资调整都有章可循，感受到公平和公正，在制度面前人人平等。

3）、突出人性化管理：管理尺度适当弹性化，贯彻以人为本管理理念，管理人员要更多的关心员工状态、关切员工生活，关注员工心理动态，及时、妥善地做好引导和沟通工作。企业文化建设方面，多举办员工喜闻乐见的活动，环节员工工作压力，增进交流、强化协作、提高团队凝聚力。

四、培训工作开展总结：

1、新员工入职培训：本年度新员工入职培训开展10余次，培训