员工招聘与甄选课件第五章人员甄选
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第5章-员工招聘与甄选教学文案
她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得 自己无法胜任前台工作。
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对 批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前 台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变 更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾 爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业 服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试 知识考试 能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试） 心理测试（智力测试、性格测试、 情商
测试、心理健康测试、 特殊能力测试） 操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
Page 7
案例分析
甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样 造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏 见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需 求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论 规划性原则 能岗匹配原则
公开公正原则 公平竞争原则 效率优先原则
全面考核原则 人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则 宁缺勿滥原则
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对 批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前 台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变 更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾 爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业 服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试 知识考试 能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试） 心理测试（智力测试、性格测试、 情商
测试、心理健康测试、 特殊能力测试） 操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
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案例分析
甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样 造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏 见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需 求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论 规划性原则 能岗匹配原则
公开公正原则 公平竞争原则 效率优先原则
全面考核原则 人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则 宁缺勿滥原则
招募与甄选(第5章)
组织的薪酬战略
薪酬对所有求职者来说都很重要，因此，采取“超薪 酬战略”（向员工支付比现有市场同行工资水平更高 的工资），会使组织在招募中具有独特的优势，既使 工作本身有一些弱点（加班、倒班等），也会被求职 者忽略。实施这一薪酬策略，组织的任何职位空缺都 变得十分富于吸引力。 但是“超薪酬战略”会使组织的运营成本增加。目前， 大多采用薪酬之外的其他报酬形式吸引注意。1997年 的一份调查显示，将近40 ％ 的雇主依靠红利而不是高 工资吸引新员工；超过20 ％ 的雇主采用股票期权的形 式达到目的。因为，红利或股票相对于固定的工资而 言，能够被更为灵活的操作和掌握。
第五章 招募与甄选
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人员招募 人员甄选
□学习目标
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
2．1 人员甄选在人力资源管理中的地位和作用 ．
1）攸关组织的生存和发展 2）是提高组织效益，减少运营成本的重要途径
2．2 甄选方法科学性的指标 ．
信度 效度 普遍适用性
信度
信度（reliability）是指测试手段不受随机误差干扰的程度， 是测试的一致性程度，即同一测量工具或两个同质性工具对同一 个人重复施测所得的测量结果应该保持一致。 估计测验信度的方法有很多，主要有再测信度、复本信度和 半分信度。 （1）再测信度。是指同样一个工具对同样的群体先后实施两次施 测，两次结果的相关度即为再测信度。 （2）复本信度。是指两个同质性工具（一个为另一个的复本）对 同一群体施测，计算其相关度，即为复本信度。 （3）分半信度。是指将测验按一定规则分成相等的两半，计算两 半成绩的相关度，即为分半信度。
人力资源管理-【本科课程PPT】-第五讲 招募与甄选
⑴效度
效度有两种，即效标效度和内容效度。 效标效度是指测试结果与工作实际绩效 （效标）之间的相关程度。 具体又可分为预测效度和同测效度两种。
预测效度
①预测效度，指对所有应聘者都施予某种测验， 但不依其结果决定录用与否，而以其他选拔手 段，如申请表、面试等来录用人员。等这些被 录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加 以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测 验结果加以对比，求两者的相关系数。相关系 数越大，说明此测验的效度越高，可以依其来 预测应聘者的潜力；若相关系数很小或无相关， 则说明此测验无法预测人员的工作潜力。
3．人员招募的程序
⑸审查求职申请表进行初次筛选； ⑹面试或笔试； ⑺测验； ⑻录用人员体检及背景调查； ⑼试用； ⑽录用决策签订劳动合同。
人员招募工作的责任划分
在传统的人事管理中人员招募与录 用的决定权在人事部门，而在现代人力 资源管理中，决定权一般在业务部门， 而人事部起组织和服务职能。
某外资企业在招募中人力资源部门 与业务部门的分工职责
2．测试的效度与信度
⑴效度
效度，是指招募者真正测试到了的品质与 想要测的品质的符合程度。在选拔过程当中， 有效的测试，其结果应该能够正确的预计应聘 者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作 绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相 关系数称为效度系数，它的数值越大，说明测 验越有效。 （对于雇员甄选的测试，效度通常是指证实测 试与工作相关的证据，即测试中的表现是随后 实际工作绩效的有效预测因子。人力教材P161）
同测效度
②同测效度，指对现有的职工实施某种测 验，然后将其结果与这些职工的工作表 现或工作考核得分加以比较，若两者相 关系数很大，则此测验的效义就很高， 说明此测验与某项工作密切相关。
第 5 讲 员工甄选
笔压：反应人精神和肉体的能量； 笔画结构：代表书写人面对外部世界态度； 书写大小：是自我意识的反映； 连笔程度 ：反映思维与行为的协调性； 字和行的方向：反映人自主性及与社会关系； 书写速度：与人的理解力快慢有关； 通篇布局：对外部世界态度和占有方式
刘德华书法作品的笔画写法弯弯曲曲、貌似颤抖， 有一种动态的曲线美，刘德华的书法，大体都存 在颤抖式的曲线美。凡是这样的笔触，大多内心 情感极为丰富之人。毫无疑问，刘德华的内心世 界极为丰富，波动而曲折，想得很多，感触很深， 很是多愁善感。
高层次的思 维和解决问 题技能 学习能力
问题解决能力
高 层 次 的 思 批判性思考 维能力
迈 尔 委 员 会关 键胜任力和 ACCI-BCA的 可 雇 佣 性 技能 框 架 中 都 包含 沟通技能 思 考 和 解 决问 解决问题 题 ACCI-BCA的 ESF 中 的 学 习 能力
团队协作能 力 个人特征和 态度
职业人格的类型：（答对以下题号得1分，不对得0分；得 分多者属于该类型）
现实型“是”（2，13，22，36，43）， “否”（14，23， 44，47， 48） 研究型“是”（ 6，8，20，30，31，42）， “否”（ 21，55， 56，58） 艺术型“是”（ 4，9， 10，17，33，34，49， 50，54）， “否”（32） 社会型“是”（ 26，37， 52，59）， “否”（ 1，12，15，27，45，53） 企业型“是”（ 11，24，28，35，38，46，60）， “否”（ 3，16，25） 传统型“是”（ 7，19，29，39，41，51，57）， “否”（5，18，40）
1、与众不同的模板 2、恰如其分地表现自己优秀 3、针对性(告诉雇主，自己符合其要求) 4、精简、有条理（切忌堆积材料） 5、诚信很重要
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
跨因性人水(亚太区) (资深高级经理)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
第五章 招募与甄选
第五章 招募与甄选
一、人员招募的形式
1、内部提升
2、外部招募
二、人员招募的方法
1、内部提升或调职的方法
⑴查阅人事档案资料。
⑵发布工作公告。
⑶执行晋升规划。
1
2、外部征聘的方法 ⑴广告刊登 ⑵校园招募 ⑶员工推荐与自荐 ⑷就业服务机构 ⑸猎头公司
二、人员甄选 1、什么是甄选？
用人单位在招募工作完成后，根据用人条件 和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征 者进行审查和选择的过程。
1、考试录用的原则
公开、平等、竞争、择优
2、考试录用的程序
⑴发布招考公告
⑵资格审查
⑶公开考试
⑷严格考核
⑸审批录用
4
2
2、人员甄选的原则 1.因事择人原则 2.德才兼备原则 3.用人所长原则 4.民主集中原则 5.回避原则：任职回避和公务回避、地区回避 和卸任回避（公务员）。
三、人员甄选的方法和技术 1.利用工作申请表 2.笔试 3.面试 4.心理测试 5.行为模拟测试法 6.工作抽样法
3
四、我国公务员的考试录用制度
一、人员招募的形式
1、内部提升
2、外部招募
二、人员招募的方法
1、内部提升或调职的方法
⑴查阅人事档案资料。
⑵发布工作公告。
⑶执行晋升规划。
1
2、外部征聘的方法 ⑴广告刊登 ⑵校园招募 ⑶员工推荐与自荐 ⑷就业服务机构 ⑸猎头公司
二、人员甄选 1、什么是甄选？
用人单位在招募工作完成后，根据用人条件 和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征 者进行审查和选择的过程。
1、考试录用的原则
公开、平等、竞争、择优
2、考试录用的程序
⑴发布招考公告
⑵资格审查
⑶公开考试
⑷严格考核
⑸审批录用
4
2
2、人员甄选的原则 1.因事择人原则 2.德才兼备原则 3.用人所长原则 4.民主集中原则 5.回避原则：任职回避和公务回避、地区回避 和卸任回避（公务员）。
三、人员甄选的方法和技术 1.利用工作申请表 2.笔试 3.面试 4.心理测试 5.行为模拟测试法 6.工作抽样法
3
四、我国公务员的考试录用制度
员工招聘与甄选课件第五章人员甄选.pptx
一、信度 二、效度
参考资料：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
作业
上网创建个人简历
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1620.11.16Monday, November 16, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:36:4711:36:4711:3611/16/2020 11:36:47 AM
。2020年11月16日星期一上午11时36分47秒11:36:4720.11.16
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月上午11时36分20.11.1611:36November 16, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月16日星期一11时36分47秒11:36:4716 November 2020
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:36:4711:36Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:36:4711:36:4711:36Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:36:4711:36:47November 16, 2020
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
参考资料：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
作业
上网创建个人简历
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1620.11.16Monday, November 16, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:36:4711:36:4711:3611/16/2020 11:36:47 AM
。2020年11月16日星期一上午11时36分47秒11:36:4720.11.16
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T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月上午11时36分20.11.1611:36November 16, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月16日星期一11时36分47秒11:36:4716 November 2020
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:36:4711:36Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:36:4711:36:4711:36Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:36:4711:36:47November 16, 2020
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
第五讲 人员招聘与甄选
（三）面试
小组面试 一群主试者对应试者进行面试。
优点：从不同侧面提出问题； 获得更深入
（三）面试
压力面试
目标是确定求职者将如何对工作上承受的 压力作出反应。主考官提出一系列直率 （甚至是不礼貌）的问题，让求职者明 显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬 的境地。
通常找出回答问题时的破绽，针对薄弱 环节追问。
如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率
其他：如传记性资料
七、人员甄选的客观标准
（一）主要考虑以下特征： 基本生理 /社会特征：性别、年龄、户籍等 知识/技能特征： 学历、专业、专业工作经历、培训
情况、专业资格证书等
心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 1、微软
“微软人”：
第一，非常有激情的人：对公司、对技术、对工作； 第二，聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去 获得新的想法，并有能力提高的人； 第三，努力工作的人。
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 2、思科
一是候选人的文化适应性； 二是创新精神； 三是团队合作性； 四是客户导向； 五是要有超越自我的目标；
举止仪表 言语表达、理解
综合分析能力 动机与岗位的匹
配性 人际协调能力 计划、组织、协
调能力 应变能力 情绪稳定性 专业知识
其它
市场开发人员
技术支持
接线员
个人评分表
评价要素
观察要点
极较 中 较 极 差差 等 好 好
举止仪表 衣着得体；举止随和；有礼节；无多余动作
言语理解 理解他人意思清晰；口齿清晰流畅；条理和 和表达 逻辑性强；说服人用词准确、恰当、有分寸
人力资源管理的功能--员工招聘与甄选ppt课件
3基本比率
基本比率是目前有效率员工在全体员工中所占的比率，其比值也 是从0到1。如果企业在培训上较成功，90%的员工都是有效率的， 业在甄选上尚有余地加以改进，通过有效 的预测指标和较低的甄选比率就可选出良好的员工，在工作上有 满意的绩效。
3、 收集背景资料。对企业所处产业、企业竞争策略、文化、 组织结构、职业分类、现有工作描述等因素加以分析，以了 解工作的归属和关系。
4、选择具有代表性的工作进行分析。即对每个职位系列或类 别的工作，找出具有代表性的工作进行分析。
5、确定资料收集和分析方法，并收集相关资料。
6、 进行工作描述（Job Description），即对选定的工作，依 据资料进行文字描述，列举主要工作事项和特性。
招聘所需 长 时间
策略模式
提高 品质 参 降低成本吸
与管理
引员工
内部市场 外部市场
短
中等
甄选模式
1、工作分析：深入了解工作内容的每一个细目。 2、工作衡量：认定每个工作项目或整体工作的衡量
标准。 3、有了工作衡量所产生的标准和尺度，对各项工作 内涵就有了较深刻的了解。 4、依据工作衡量的标准和尺度，推定要达到相应的 标准，员工应具备何种资格条件。 5、根据资格条件的要求，进一步开展个人资格及能 力的衡量。
甲 基本比率= 30%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
43% 37% 33%
0.4
58 44 37
0.6
74 52 40
乙 基本比率= 50%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
64% 58% 54%
0.4
基本比率是目前有效率员工在全体员工中所占的比率，其比值也 是从0到1。如果企业在培训上较成功，90%的员工都是有效率的， 业在甄选上尚有余地加以改进，通过有效 的预测指标和较低的甄选比率就可选出良好的员工，在工作上有 满意的绩效。
3、 收集背景资料。对企业所处产业、企业竞争策略、文化、 组织结构、职业分类、现有工作描述等因素加以分析，以了 解工作的归属和关系。
4、选择具有代表性的工作进行分析。即对每个职位系列或类 别的工作，找出具有代表性的工作进行分析。
5、确定资料收集和分析方法，并收集相关资料。
6、 进行工作描述（Job Description），即对选定的工作，依 据资料进行文字描述，列举主要工作事项和特性。
招聘所需 长 时间
策略模式
提高 品质 参 降低成本吸
与管理
引员工
内部市场 外部市场
短
中等
甄选模式
1、工作分析：深入了解工作内容的每一个细目。 2、工作衡量：认定每个工作项目或整体工作的衡量
标准。 3、有了工作衡量所产生的标准和尺度，对各项工作 内涵就有了较深刻的了解。 4、依据工作衡量的标准和尺度，推定要达到相应的 标准，员工应具备何种资格条件。 5、根据资格条件的要求，进一步开展个人资格及能 力的衡量。
甲 基本比率= 30%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
43% 37% 33%
0.4
58 44 37
0.6
74 52 40
乙 基本比率= 50%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
64% 58% 54%
0.4
人员招聘与甄选 第五章 人员甄选技术与技巧
.10 了解评价中心技术常用方法
学习导航 第5章
5.1笔试 5. 1. 1笔试的特点及程序 5.L2笔试的内容 5.L3笔试题目的编制 5.1用 5. 2. 2面试的程序 5. 2. 3面试的方法
5.3 评价中心技术 5. 3. 1评价中心技术的含义及背景 5. 3. 2评价中心技术的优缺点 5. 3. 3评价中心技术常用方法 5. 3. 4评价中心技术的实施
.4 管理游戏
管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团 队模拟活动。通过管理游戏，可以来考查应聘者的团队协 作力、领导力 、沟 通力、创造力、观察力、学习力、责任 担当力 等个人能力。
5.紧 张演习 这种方法 类似于压力面试法，主要用以了解应聘者应
付压力、灵活应变的 能力。将应聘者 置于紧 张环境中以考 察他们如何处理所遇到的紧张问题。
533 评价中心技术常用方法
3・即席发言（模拟演讲） 考官给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题
一 目要求发言，以便了 解其有关的基本素质和潜在能力的
种测评方法。即席发言主要了 解应聘者的快速思维反应能 力、理解能力 、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举 止、风度气质等。
533 评价中心技术常用方法
第五章 人员甄选技术与技巧
本章学习 目标
.1 重点掌握笔试的含义、特点及基本程序
.2 掌握笔试所要考察的内容
3. 掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制 4. 了解笔试的组织管理工作
.5 重点掌握面试的含义、特点及作用
6. 掌握面试的基本程序
7. 掌握面试的方法
8. 重点掌握评价中心技术的含义 9. 了解评价中心技术的优缺点
学习导航 第5章
5.1笔试 5. 1. 1笔试的特点及程序 5.L2笔试的内容 5.L3笔试题目的编制 5.1用 5. 2. 2面试的程序 5. 2. 3面试的方法
5.3 评价中心技术 5. 3. 1评价中心技术的含义及背景 5. 3. 2评价中心技术的优缺点 5. 3. 3评价中心技术常用方法 5. 3. 4评价中心技术的实施
.4 管理游戏
管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团 队模拟活动。通过管理游戏，可以来考查应聘者的团队协 作力、领导力 、沟 通力、创造力、观察力、学习力、责任 担当力 等个人能力。
5.紧 张演习 这种方法 类似于压力面试法，主要用以了解应聘者应
付压力、灵活应变的 能力。将应聘者 置于紧 张环境中以考 察他们如何处理所遇到的紧张问题。
533 评价中心技术常用方法
3・即席发言（模拟演讲） 考官给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题
一 目要求发言，以便了 解其有关的基本素质和潜在能力的
种测评方法。即席发言主要了 解应聘者的快速思维反应能 力、理解能力 、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举 止、风度气质等。
533 评价中心技术常用方法
第五章 人员甄选技术与技巧
本章学习 目标
.1 重点掌握笔试的含义、特点及基本程序
.2 掌握笔试所要考察的内容
3. 掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制 4. 了解笔试的组织管理工作
.5 重点掌握面试的含义、特点及作用
6. 掌握面试的基本程序
7. 掌握面试的方法
8. 重点掌握评价中心技术的含义 9. 了解评价中心技术的优缺点
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二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
五、甄选人才应该注意的问题
第二节 甄选指标体系设计
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 下午5时 24分29秒17:24:2920.11.23
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月下 午5时24分20.11.2317:24November 23, 2020
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一5时 24分29秒17:24:2923 November 2020
日复一日的努力只为成就美好的明天 。17:24:2917:24:2917:24Monday, November 23, 2020
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2317:24:2917:24:29November 23, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 下午5时 24分20.11.2320.11.23
一、甄选指标体系 二、甄选指标体系的设计原则 三、甄选指标体系的构成 （一）测评指标 （二）测评权重
第三节 甄选方法的选择
一、甄选方法 二、常用的甄选方法 视频：怎样写简历（） 三、甄选方法的选择 四、甄选方法的组合
从HR的工作角度思考：
——教你如何成为一名优秀的求职者
第四节 招聘甄选中的信度和效度
第五章 人员甄选
第一节 人员甄选概述 第二节 甄选指标体系设计 第三节 甄选方法的选择 第四节 招聘甄选中的信度和效度
第一节 人员甄选概述
一、人员甄选的含义
人员甄选指的是综合利用心理学、管理学和人才学等Байду номын сангаас 科的理论、方法和技术，根据特定岗位的要求，对应聘 者的综合素质进行系统的、客观的测量和评价，从而选 择适合的应聘者的过程。其中包含了两个核心过程：测 量与评价。
一、信度 二、效度
参考资料：
作业
上网创建个人简历
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。17:24:2917:24:2917:2411/23/2020 5:24:29 PM
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2317 :24:291 7:24No v-2023 -No v-2 0
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5时24分 29秒下 午5时24分17:24:2920.11.23
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2317:2417:24:2917:24:29Nov-20
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一5时 24分29秒Monday, November 23, 2020
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一5时24分29秒20.11.23
谢谢大家！
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
五、甄选人才应该注意的问题
第二节 甄选指标体系设计
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 下午5时 24分29秒17:24:2920.11.23
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月下 午5时24分20.11.2317:24November 23, 2020
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一5时 24分29秒17:24:2923 November 2020
日复一日的努力只为成就美好的明天 。17:24:2917:24:2917:24Monday, November 23, 2020
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2317:24:2917:24:29November 23, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 下午5时 24分20.11.2320.11.23
一、甄选指标体系 二、甄选指标体系的设计原则 三、甄选指标体系的构成 （一）测评指标 （二）测评权重
第三节 甄选方法的选择
一、甄选方法 二、常用的甄选方法 视频：怎样写简历（） 三、甄选方法的选择 四、甄选方法的组合
从HR的工作角度思考：
——教你如何成为一名优秀的求职者
第四节 招聘甄选中的信度和效度
第五章 人员甄选
第一节 人员甄选概述 第二节 甄选指标体系设计 第三节 甄选方法的选择 第四节 招聘甄选中的信度和效度
第一节 人员甄选概述
一、人员甄选的含义
人员甄选指的是综合利用心理学、管理学和人才学等Байду номын сангаас 科的理论、方法和技术，根据特定岗位的要求，对应聘 者的综合素质进行系统的、客观的测量和评价，从而选 择适合的应聘者的过程。其中包含了两个核心过程：测 量与评价。
一、信度 二、效度
参考资料：
作业
上网创建个人简历
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。17:24:2917:24:2917:2411/23/2020 5:24:29 PM
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2317 :24:291 7:24No v-2023 -No v-2 0
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5时24分 29秒下 午5时24分17:24:2920.11.23
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2317:2417:24:2917:24:29Nov-20
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一5时 24分29秒Monday, November 23, 2020
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一5时24分29秒20.11.23
谢谢大家！