员工绩效考核管理办法修订-中关村科技

员工绩效考核管理办法修订

1. 总则

1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2.考核内容

2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。

2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。

2.3 考核框架

人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期

业绩指标 70% 半年

经理级

综合素质 30% 直接上级

年度

业绩指标 40% 半年

一般员工

综合素质 60% 经理级

年度

特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。

2.4考核时限

年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。

3.考核流程

3.1业绩考核

3.1.1制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致，探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。

3.1.2执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。

3.1.3业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距，这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

3.1.4考核面谈：人力资源部将考核结果下发给部门负责人，直接上级向考核对象解释考核结果，提出改进建议，制定培训计划同时制定下期的考核指标，填写《考核面谈表》及下期考核表，直接上级与下属签字确认，上交人力资源部备案。

3.1.5考核申诉: 考核对象若对考核结果有异议，在此期间向人力资源部提出申诉，员工本人填写《考核申诉表》。由人力资源部考核主管和考核对象上级的上级共同听取双方陈述、查阅相关记录后作出最终裁决。员工应于考核工作结束后2个工作日内提起申诉，否则视为接受并认同其考核结果。人力资源部要在接到员工考核申诉后的3个工作日内给予解决。

3.2综合素质考核

参照综合素质指标依据配分和等级描述进行评估，流程参照业绩考核的步骤（详见附件）。

3.3 年度考核

除进行上述年度业绩指标与综合素质考核外，直接上级要根据年度评分结果与下属面谈，填写《年度绩效考核表（一般员工、经理级）》中的发展及训练需要栏（见附件）。另外，年底以综合素质考核项目为360度测评项，以部门为单位进行员工之间的互评和经理级的360

度评分。此考评方式亦适用于控股子公司各业务垂直管理体系的部门经理级人员。（详见附件）4.考核评分

4.1 目标评分规定

依据评价标准及完成情况，形成五分制评分标准，如下：

5分:实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。

4分:实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。

3分:实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，有瑕疵，没有突出的表现。

2分:实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。

1分:实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。

4.2 绩效等级与分配

A+级：优秀；（4.5分以上）

A 级：良好；（4----4.5分（含））

B 级：合格；（3.5----4分（含））

C 级：需改善；（3----3.5分（含））

D 级：差；(3分（含）以下)

半年度考核之后，每个部门A级（含）及以上等级的比例人数不超过部门总人数（含经理级员工）的30%，A+等级半年度每个部门不得超过1人次。

5.绩效工资发放

5.1 绩效工资的分配

根据岗位职级、薪资等级的不同，绩效工资所占岗位薪资收入的比例也各不相同，具体划分如下：

部门经理绩效工资占岗位工资收入的20%，部门经理（不含）以下人员按收入等级不同依次为6000元以上绩效工资占20%；4000-6000元（含）绩效工资占10%；4000元（含）以下5%。

5.2 半年度绩效工资的发放

5.2.1半年度考核等级为A+级的，绩效工资按当半年度全部绩效工资的120%发放。

5.2.2考核等级为A级的，绩效工资按110%发放。