经典地产行业龙湖素质模型与应用

2019年4月9日
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素质示例——影响力
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1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌 等的关切，但没有采取任何具体行动。 2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数 据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改 变去适应听众的兴趣和水准。 3、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众 的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运 用了两个或更多的不同理由或观点。 4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适应某种 听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采 取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待 和准备。 5、运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B到C等等”。或 彩两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。动用专家或第三方施影响。 6、运用复杂的影响策略：有政治上的同盟，为某种观战建立“幕后”支持，为了 取得某种效果提供或保留某些信息，运用“群策技巧”去引导或指导一群人。 个人觉得没有必要分6级，能简明的突出层次即可。
解他人的工作
帮助别人，传授知识和经
验
挖掘开发中的错误 思维逻辑性强 刨根问底 帮助别人分享经验 工作主动性强（没有硬性 个人影响需求的强
个人需求量表
中试人员
度应高于个人亲和需 求的强度
成就需求对追根问
题有积极作用
的找错指标）
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素质的分级
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素质分级的意义在于：

可以准确反映从事不
同工作性质与内容的素 质要求以及工作绩效目 标的差异性；

员工可以根据自身所
具备的素质坐标选择自
己在组织中的进入起点
乃至未来的职业发展路 径。
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素质模型究竟是什么
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成就导向
演绎思维 归纳思维 服务精神 培养人才 监控能力
灵活性
影响能力 收集信息 主动性 诚实正直 人际理解能力
组织意识
献身精神 关系建立 自信 领导能力 亲和力
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在工作中一定会取得成功。

1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。麦克里兰采用行为事件访谈法（BEIs）收集信息，研究哪些 因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩。最后通过一系列总结与分 析，得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而
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素质的由来
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“素质”（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰 （DAVID C. McClelland）发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人

如果能够凭借潜能来挑选员工，再施
以相应的培养与开发手段，那么对员工 素质的提升才能真正做到有的放矢，事
半功倍。

正如某公司一位人事经理所说：“你
也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是 找一只松鼠来得容易一点儿。”
????
素质如何有效驱动绩效的实现
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动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决 定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。 素质构成要 素之间则以潜 在的部分推动 或阻碍表象部 分的方式，影 响素质作用于 行为的过程乃 至结果。
关键胜任能力
理 想 任 职 资 格
•必要的任职资格--任职资格的最低 要求。 •特殊需要有关，常见的理想的工 •理想的任职资格--与工作类型的作 能力有认知能力， 工作风格，人际交往能力等，
查阅现有资料 关键事件分析
界定胜任特征
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创新、打破常规、挑战标
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需求模型
较强的个人成就感 个人亲和需求不能
测量工具 个人需求量表测量个 人成就、亲和、影响 三种社会性需求 （人的3种动机）
准寻找不同职类高绩效的 素质特征（华为公司） 研发人员
团队与合作 与上下游，周围沟通，了
太弱，个人影响需求 不能太强
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研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图
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专业人员
管理者
领导者
成 就 导 向
亲 和 力
影 响 力
成 就 导 向
亲 和 力
影 响 力
成 就 导 向
亲 和 力
影 响 力
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目录
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因为潜能形成与大脑生成过程
关系密切。人脑的内在结构（所谓
神经联结部分“触突”）在经历先 天塑造与后天培养后，到一定年龄 将不易改变，因此一个人潜在的动 机、个性、自我形象、价值观等在 一定程度上也是持久不变，且与众 不同的。
素质构成要素的特点
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特点二

素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。 在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对 表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。
= 高绩效（做了什么），其中：
合适的素质（适合做什么） = 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能
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素质的分类
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（1）基础素质是完成工作所 需的最低标准，但不足以区 别与解释普通员工与绩优员 工的差异， 即门槛素质。 （2）特殊素质是那些能够区 别普通员工与绩优员工的素 质。(沃尔玛的计价员、打字 员的纠错能力）
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内部分享--素质模型及其在招聘面试中的应用
张晓丹 人力资源部 2010年6月
Hongdian, the power of m2m communications
目录
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素质模型那点儿事

素质模型如何应用于招聘面试
2019年4月9日
2019年4月9日
（1）通用素质是公司价值观、文化及业 务需求的 反映，应在全体员工身上表 现出来。 （2）可迁移素质是多个角色都需要的素 质，但重要程度和精通程度有所不同。
（3）专业素质是在某个特定角色或工 作中所需的特殊素质。
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素质的分类
素质 1- 知识技能 2- 自我形象 3- 个性 4- 动机
投 入
产出
过程
绩效 1-产品质 量 2-满意度 3-新技能 掌握程度等
行 动
1- 特定的行为方式
素质的投入产出模型
素质如何有效驱动绩效的实现
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素质是用行为方式描述出来 的能力的集合。这些行为是 可观察、可衡量的，并且是 对个人和企业成功极其重要。
表 象 的
行为
知识、技能 价值观、态度、社会角色
例，客户满 意 例，自信 例，灵活性 例，成就导 向
潜 在 的
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
潜 能
素质冰山模型 资料来源：HAY公司。
素 质
素质构成要素的特点
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特点一

相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高， 且效果不佳。
素质是企业用以描述核心能 力与员工所需核心专长与技 能的一套共同的语言系统。

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等Байду номын сангаас的重新修正
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高学历 = 高绩效 经验多 = 高绩效
高能力 = 高绩效
合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做）
3）限定选项法：由专家顾问根据对组织的初步了解，提出一组相当数量 的素质项目，然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整， 最终确定一套素质项目作为素质模型；
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寻找不同职类高绩效的素质特征（华为公司）
类别 岗位对员工的要求
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素质模型
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素质模型（Competency Model）就是为完成某 项工作，达成某一绩效 目标，所要求的一系列 不同素质要素（包括级 别）的组合，包括不同 的动机表现、个性与品 质要求、自我形象与社 会角色特征以及知识与 技能水平。 素质模型可以判断并发 现导致绩效好坏差异的 关键驱动因素，从而成 为改进与提高绩效的基 点。
找出了FISO的素质。
素质的内涵
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素质（Competency） ， 又称“能力” 、“资 质” 、“才干”等，是 驱动员工产生优秀工作 绩效的各种个性特征的 集合，反映的是可以通 过不同方式表现出来的 知识、技能、个性与内 驱力等。素质是判断一 个人能否胜任某项工作 的起点，是决定并区别 绩效好坏差异的个人特 征
建立素质模型的方法
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1）归纳法：通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳，形成素质 模型。归纳法中运用的主要工具是“行为事件访谈（BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW—简称BEI）”； 2）演绎法：成立专家组，依据问卷、头脑风暴等多种手段集中开发，通 过从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心素 质；
•
尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想 法而不要依赖他们自己的总结。
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任职资格的确立
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1.关键胜任能力（素质）分析 必 要 任 职 资 格 2.胜任特征分析
评估胜任特征水平
发现胜任特征

素质模型那点儿事

素质模型如何应用于招聘面试
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素质判断的难度
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素质比工作业绩抽象，更不容易把握。
素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。 个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的 理想和希望实际工作混淆。
人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。
2019年4月9日
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怎样了解素质
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•
通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、 个人的行动以及后果。
•
了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望
尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。
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其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及企业 营销、技术、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。
专业素质
营 技 销 术
生 财 人 产 务 力 战 作 管 资 略 业 源 理 IT
可迁移素质 通用素质
领导力素质、管理者素质
通 用 素 质
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建立素质模型的目的
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找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。

为企业的人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。
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素质模型应用于招聘甄选
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特 点 传统的 招聘甄选 基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人
过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的