人力资本是什么
人力资源开发与管理复习题(2)
人力资源开发与管理复习题(2)第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源?人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。
人力资本对经济起生产性的作用,使收入增加。
二者的区别有哪些?(1)二者概念范畴不同。
人力资本属于经济学范畴,它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量;人力资源是一个社会范畴概念,它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量,属管理学研究范围。
(2)二者影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的;人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响;(3)二者目的不同。
人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动,人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。
3、简述人力资源管理的基本原理(一)系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制,使其整体功能获得最优绩效的过程。
(二)激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标,确定企业人员的行为准则,并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励,使他们能保持旺盛的精力,继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。
(三)反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化,通过正反馈环或负反馈环的运行,使企业对某些人力资源的需求向正向强化,对某些人力资源的需求向负向转化,从而得到控制。
(四)弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地,应使人力资源整体运行过程中赋有弹性,当某一决策发生偏差时,留有纠偏和重新决策的可能。
(五)互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充,从而扬长避短,使整个团队的战斗力更强,达到互补增值效应。
互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
人力资源管理名词解释及简答题范围
人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源:人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理:指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本:人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设:人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设:人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设:人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设:人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设:人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设:人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设:人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序:1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给:主要是对劳动力市场的情况分析影响因素:劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给:主要是对组织内部员工情况分析影响因素:员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法:德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法:总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法:零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法:趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定;政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期;社会就业状况;通货膨胀率;银行利率等S:人口数量和人口结构的变化;社会收入的分配;人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义:工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法:1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序:1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法:面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论:自我职业定位沙因的职业锚类型:技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点:对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点:来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法:1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点:来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点:筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法:1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义:所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试:对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别:结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义:测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义:测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论:个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型:胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素;当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型:所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义:员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别:一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法:用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心:是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论:无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论:奥尔德弗认为个体有三种核心需要:生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如:甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论:维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV:效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E:期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论:需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论:由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资:绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资:技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型:二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则:对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型:公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利:社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利:企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利:弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评:360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标:KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡:平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差:2、绩效考评主要方法:目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型:①个人内心冲突:双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法:协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想:研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订:劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件:依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班:劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作;加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。
人力资源简答题汇总
1.人力资源及人力资本的区别是什么?人力资源及人力资本存在以下四点区别:⑴两者所关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。
⑵两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源;人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同。
⑷两者研究的角度不同。
2.比较人事管理及人力资源管理有何不同?人力资源管理及人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上。
人力资源管理:⑴以人为中心;⑵视人为资源;⑶人力资源部为中上层,属决策及战略系统部门;⑷是效益性部门;⑸动态的,着重于对人的能力开发及提高;⑹主动型、超前型的开拓;⑺因人择事,不同于因人设事;⑻用人看重潜能;⑼钱不能满足及交换人的价值需要;⑽看作重要的专业性工作。
人事管理:⑴以事为中心;⑵视人为物,视人为成本;⑶人事部为低层次,属操作及行政系统;⑷消费性部门;⑸静止的,着重于对既有人力的维护;⑹被动型、滞后型反应;⑺因事选人;⑻用人看重经验;⑼钱可满足交换人的价值需要;⑽看作重要的党政工作。
:U n$m!}&Q){4W3.人力资源管理的功用是什么?人力资源管理功用表现为:(1)政治功能(2)经济功能(3)社会稳定功能(4)人力资源的配置及促进等功用。
4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么?创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提,主要途径有:(1)合理的照明 (2)巧用颜色 (3)消除噪音(4)风景化办公室 (5)适宜的温度(6)和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神?建成一个有战斗力的团队,主要注意:(1)明确合理的经营目标 (2)增强领导者自身的影响力(3)建立系统科学的管理制度 (4)良好的沟通和协调(5)强化激励,形成利益共同体 (6)引导全体员参及管理6.解释霍桑试验及其结论。
1924年4月,美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。
寻找影响工作效率的主要因素,在霍桑工厂工人中,作了较为典型的照明实验及福利实验,简称霍桑实验。
人力资本名词解释
人力资本名词解释什么是人力资本?人力资本是指人力资源中具有一定价值的个人能力和技能的总和。
它强调了员工的教育、培训和工作经验对其对企业和经济的贡献。
人力资本是一种企业的重要资源,对于提高企业的竞争力和创造经济增长至关重要。
人力资本的重要性1.提高生产力:通过投资和培养员工的技能,企业可以提高生产效率和工作质量,进而增加产出和盈利能力。
2.创新驱动:拥有高素质的员工,能够带来创新思维和创造力,促进企业的创新和发展。
3.竞争优势:人力资本是一种独特的资源,能够帮助企业建立竞争优势,提高市场地位。
4.增加企业价值:人力资本的提升不仅可以增加企业的盈利能力,还可以提高企业的市值和投资回报率。
评估人力资本的方法1.技能和学历评估:通过评估员工的技能水平和学历背景,可以了解其在特定领域的专业能力和知识储备。
2.培训和发展记录:考察员工的培训和发展记录,包括参加的培训项目、所获得的证书和成绩等,以评估其自我提升的能力和意愿。
3.工作表现评估:通过对员工的工作表现进行评估,包括责任心、团队合作、问题解决能力等方面,来衡量其能否为企业创造价值。
4.离职率和员工满意度:通过统计离职率和调查员工满意度反馈,可以了解企业的人力资本管理是否有效和有吸引力。
如何提升人力资本?1.培训和发展:提供多样化的培训项目,帮助员工不断提升技能和知识,以适应快速变化的市场需求。
2.激励和奖励:通过设立激励机制和奖励制度,激发员工的积极性和创造力,提高员工的工作动力。
3.建立学习型组织:鼓励员工学习和分享,创造一个互相学习和成长的工作环境,促进团队的整体能力提升。
4.人才引进和留存:积极招聘和留住高素质的人才,通过灵活的薪酬福利和职业发展路径,留住优秀员工。
企业案例谷歌是一个成功的例子,其将人力资本视为最重要的资产之一。
谷歌为员工提供免费的高质量培训项目,鼓励员工自主学习和创新。
通过关注员工的发展和福利,谷歌吸引了全球最优秀的人才,并成为全球最有影响力的科技公司之一。
人力资本对技术进步和经济增长的影响
人力资本对技术进步和经济增长的影响随着经济的发展和全球化进程的加速,人力资本成为越来越重要的资源,对技术进步和经济增长的促进作用日益凸显。
那么,什么是人力资本?人力资本到底对技术进步和经济增长有怎样的影响?本文将探讨这些问题。
一、什么是人力资本?人力资本是指人类劳动者所拥有的专业知识和技能、社会经验、工作能力和健康等方面的素质,是劳动者所拥有的与劳动过程相关的所有资源的总称。
这些资源包括各种学历、培训、工作经验、技能等与劳动相关的经验和知识。
具体来说,它包括人们的教育经历、技能培训程度、工作经验、职业资格等等。
二、人力资本对技术进步的促进作用人力资本是推动技术进步的重要因素之一。
首先,在一个高度发达的人类社会中,人们的智力活动发挥着重要的作用,这些智力活动会促进新技术的发展。
这些智力活动的根源就是人力资本。
其次,随着经济发展的进一步加速,生产方式也在不断地发生变化。
这种变化背后有着技术革新的推动,新技术的出现往往需要人力资本的支持。
如今的高技术产业,就需要雇佣更多的人才来推动技术的进步,并推广这些高科技产品和服务。
三、人力资本对经济增长的促进作用人力资本是经济增长的重要因素之一。
它可以影响经济增长的速度和质量。
有关研究表明,通过增加人力资本的投资,可以提高人们的劳动生产率和技能水平,从而促进经济长期和可持续的增长。
此外,人力资本对创新和企业发展也具有重要的促进作用。
创新是企业取得竞争优势的关键,而人力资本则是驱动创新的重要因素之一。
在一个具有高度智力化的经济中,企业需要的不仅仅是拥有先进的技术和装备,更需要的是雇佣一支拥有较高知识水平、创新能力强的人力资源团队来推进企业的发展。
四、提高人力资本的重要性人力资本是推动经济和技术进步的关键因素之一。
为此,提高人力资本水平是实现经济可持续增长的重要途径。
以下几点建议可以帮助提高人力资本的水平:1.优化教育体系。
政府和教育机构应当投入更多的资金来优化教育体系,提高教育质量,以培养更多的人才。
什么是人力资本?
什么是人力资本?人力资本,作为现代经济学的一个重要概念,指的是人力劳动对经济产出的贡献。
它是指公司或组织中,员工的专业技能、知识、经验等所积累的的宝贵财富。
作为一种社会资源,人力资本对于企业发展、国家经济发展乃至个人职业成功的重要性不言而喻。
本文将从多个角度深入解析什么是人力资本,以及它对于企业、国家和个人的重要性。
一、人力资本的构成在经济学中,人力资本包括两个部分,一个是人体直接投资,即个人通过自身意志和行动获得的工作技能和相关经验;另一个是人体间接投资,即受教育者和他人拥有的知识、技能和经验等。
人体直接投资对人力资本的影响是显著的,因为它直接取决于个人能力的发展和进步,而人体间接投资则更多地依赖于社会的资源投入。
二、人力资本对企业的重要性在现代企业中,人力资本不但已成为企业的一项重要资产,而且在最终的经济利益中所占比重也越来越大。
因为人力资本可以用于创新、技术升级、企业转型等多个方面的投资。
同时,人力资本的质量和数量直接影响企业的生产效率、产品质量和客户满意度等关键因素。
因此,企业需要通过加强人力资本的管理和培养,为企业的发展提供更多战略资源和优势。
三、人力资本对国家的重要性国家的竞争力在很大程度上取决于人力资本的发展水平。
人力资本可以为国家经济发展带来两大直接效益,一是创新能力的提升,二是生产力的增强。
一个社会的人才素质、人才数量以及人才流动的自由度都会影响到国家的发展速度。
因此,国家应该通过加强人才培养、提高技能水平、创造有利的发展环境等途径,努力提升人力资本的水平。
四、人力资本对个人的重要性个人的人力资本也是实现职业成功和获得更多机会的重要保障。
在职场中,拥有高质量和多样化的人力资本可以更好地适应工作变化,满足公司或客户的不同需求。
此外,对于拥有高质量人力资本的个人来说,他们不但可以凭借自身技能获得更高的薪资,而且可以更容易地在工作中获得更多权力和资源。
五、结论作为企业、国家和个人能力的体现,人力资本越来越受到重视。
什么是人力资本?
什么是人力资本?人力资本是指一个国家或组织所拥有的人力资源的总和。
它包含了组织成员的能力、知识、技能和经验等,是一个国家或组织在创新、发展和竞争中的重要资源。
下面将从几个方面来介绍人力资本的重要性以及如何提升人力资本。
一、人力资本的重要性1.增加创新力:人力资本可以培养人们的创新能力。
一群具备创新能力的员工能够为组织带来不同的观点和思路,推动组织进行创新,提高竞争力。
2.提升生产力:拥有高素质的人力资本可以有效地提升生产力。
高素质的员工具备更多的知识和技能,能够更快、更高效地完成工作,从而提高组织的生产效率。
3.带来长期发展:人力资本是一种可持续的资源,它可以在长远的发展中不断增值。
通过不断培养和提升员工的能力,组织可以建立起稳定的人力资本库存,助力组织的长期发展。
二、如何提升人力资本1.教育培训:为员工提供全方位的教育培训机会,帮助他们不断学习和成长。
通过培训,员工能够不断更新自己的知识和技能,提升自身的竞争力。
2.激励机制:建立科学合理的激励机制,激发员工的积极性和创造力。
通过激励,员工将更加投入工作,努力提升自身的能力,从而提升组织的人力资本。
3.创造良好的工作环境:提供良好的工作环境,让员工在舒适和积极的氛围中工作。
良好的工作环境可以激发员工的工作热情,促进团队合作,提升组织的人力资本。
4.引进和留住高素质人才:积极引进和留住高素质的人才,为组织注入新鲜的血液。
高素质的人才能够迅速适应工作环境,为组织带来新的想法和方法,推动组织的发展。
总结:人力资本是一个国家或组织的重要资源,它的重要性不可忽视。
通过教育培训、激励机制、创造良好的工作环境以及引进和留住高素质人才等措施,可以提升人力资本,推动组织的创新和发展。
只有不断提升人力资本,才能在竞争中立于不败之地。
人力资本的投资和培养
人力资本的投资和培养作为当今企业发展的重要资产,人力资本扮演着极为重要的角色。
人力资本的投资和培养是企业获得可持续发展的关键。
因此,企业需要重视人力资本的管理,对其进行全方位的投资和培养。
一、什么是人力资本人力资本是指企业雇员的知识、技能、经验和能力等无形的资产。
与其他资本不同的是,人力资本具有独特性和难以复制性,在企业经营中具有不可替代的作用。
二、投资人力资本的重要性企业为何需要投资人力资本呢?这是因为人力资本是企业的核心价值,人力资本的投资可以带来以下几点好处:1、提高员工满意度和忠诚度:为员工投资提升技能并提供晋升机会,可以提高员工对企业的信任和满意度,从而提高员工的忠诚度和减少员工离职率。
2、提高企业竞争力:通过投资培训、提高员工技能水平和更新知识,可以提高企业的效率和水平,从而提高企业在市场的竞争力。
3、降低企业成本:让员工具备更高的技能水平,能够胜任更多的工作内容,可以减少企业招聘新人的成本,同时减少潜在的人力资源浪费。
4、提高企业创新能力:通过培养员工的多元思想和创新能力,可以为企业带来更多的创新和创意,从而使企业更加有竞争力。
三、人力资本的培养方式为了充分发挥人力资本的作用,企业必须及时地进行人力资本的培养。
目前企业常用的人力资本培养方式主要有以下几种:1、内部培训:通过内部导师或专业人士的讲解和指导,让员工学习和掌握相关知识和技能,提高员工的专业技能和岗位职能。
2、外部培训:通过聘请专业人士或组织员工去参加外部的培训,例如行业协会、研讨会或职业培训机构等,以扩大员工学习和创新的范围。
3、职业规划:创造一个员工职业发展的平台,让员工探索和发挥自己的长处,同时让员工了解自身的发展方向和目标,从而实现自身的职业规划。
4、外派和交流:打破企业内部和部门之间的壁垒,通过外派和交流,增进员工的跨部门交流和学习,提高员工的综合素质。
四、企业应如何实施人力资本管理在实施人力资本管理时,企业应该做到以下几点:1、建立完善的人力资本管理体系:通过建立岗位职责、技术培训、绩效考核等职能管理制度,使人力资本管理做到制度化和规范化。
社会资本与人力资本的相互关系分析
社会资本与人力资本的相互关系分析在当代社会中,社会资本和人力资本被广泛认为是推动经济和社会发展的重要因素。
社会资本指的是人们在相互关系网络中形成的信任、合作和互助的资源,而人力资本则是指个体通过教育、培训和经验积累所具备的知识和技能。
本文将探讨社会资本与人力资本之间的相互关系,并分析它们在社会发展中的作用。
首先,社会资本和人力资本是紧密相连的。
社会资本的形成需要人与人之间的互动与合作,这种互动与合作又需要个体具备一定的人力资本来参与和贡献。
人力资本的积累离不开社会资本的支持与帮助。
例如,一个人通过社交网络结识了一位行业内的专家,得到了专业知识的指导和实践经验的分享,从而提高了自己的人力资本。
同时,个体的人力资本也可以促进社会资本的形成与发展。
当一个人具备了优秀的技能和专业知识,他能为社会提供更多的价值,从而获得更多的社会信任和社会关系的支持。
其次,社会资本和人力资本之间存在相互促进的关系。
社会资本和人力资本的相互促进可以提高经济和社会的效率与创新能力。
社会资本的网络结构可以为人力资本的传递和交流提供便利和机会。
人们通过社交关系获得了工作机会、商业合作以及其他资源和信息,进而提高了自身的人力资本。
同时,人力资本的不断提高也可以促进社会资本的发展。
一个具备高人力资本的个体能够更好地参与社会活动、组织合作和资源共享,从而增强社会资本的积累与实现。
第三,社会资本和人力资本之间的相互关系在社会发展中发挥着重要的作用。
社会资本和人力资本作为社会经济发展的重要支撑,对于促进经济增长、提高创新能力和社会凝聚力起到了关键作用。
社会资本的发展有助于形成信任、合作和共识,使社会资源得以更加高效地配置和利用。
而人力资本的提升则为经济和社会的发展提供了源源不断的智力和创造力。
只有在社会资本和人力资本相互促进的基础上,社会才能充分发挥个体的潜力,促进社会经济的繁荣和进步。
然而,社会资本和人力资本之间的关系也存在一定的潜在问题和挑战。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理(一)课后习题答案第一章:人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么?答:人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和;人口资源是指一定范围内所有人员的总和;人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强,素质较高的人的总和;人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些?答:理论界普遍认为,人力资源与人力资本是二个不同的概念,人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点,而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和;资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场,通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念,关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率;人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么?答:人力资源的特征有:(1)生成过程的时代性。
(2)开发对象的能动性。
(3)使用过程的时效性。
(4)开发过程的持续性。
(5)闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有:(1)人力资源是现代组织中最重要的资源。
(2)人力资源是经济增长的主要动力。
(3)人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么?答:舒尔茨的人力资本理论,概括起来有以下4个基本要点:(1)人力资本体现在人身上,表现为人的知识、经验、技能和熟练程度,即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
(2)人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
(3)人的能力和素质是通过人力投资而获得的,因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
(4)人力是一种资本,无论是对个人还是对社会,其投资必然有收益,即人力资本可以带来利润。
49. 什么是“人力资本”对经济的贡献?
49. 什么是“人力资本”对经济的贡献?49、什么是“人力资本”对经济的贡献?在当今的经济发展中,“人力资本”这个概念越来越受到重视。
那么,究竟什么是人力资本,它又是如何对经济产生贡献的呢?简单来说,人力资本指的是体现在劳动者身上的知识、技能、经验、健康等素质的总和。
它不同于传统意义上的物质资本,比如机器设备、厂房建筑等,而是以人为载体的一种资本形式。
一个拥有丰富知识和高技能水平的劳动者,往往能够为企业创造更高的价值。
比如,在科技企业中,研发人员凭借其深厚的专业知识和创新能力,开发出具有竞争力的新产品,从而帮助企业在市场中占据一席之地。
这些高素质的劳动者能够提高生产效率,使得同样的投入能够获得更多的产出。
人力资本对经济增长的贡献首先体现在提高劳动生产率上。
具有较高教育水平和专业技能的劳动者,能够更熟练地操作先进的生产设备,运用新的生产技术和管理方法,从而大大提高单位时间内的产出。
他们能够更快地适应市场变化和技术进步,推动企业不断创新和改进生产流程,进而提升整个行业的生产效率。
再者,人力资本有助于促进技术进步和创新。
创新是经济发展的重要驱动力,而人力资本是创新的源泉。
高素质的科研人员和创新型人才能够进行前沿的科学研究和技术开发,创造出新的知识和技术。
这些新的知识和技术在应用到生产过程中后,可以提高产品质量、降低生产成本,推动产业升级和经济结构调整。
人力资本的积累还能够带动就业和产业结构的优化。
随着人力资本水平的提高,会催生一些新兴的产业和职业,如互联网、人工智能、金融科技等领域。
这些新兴产业不仅创造了大量的高附加值就业岗位,还吸引了各类资源的集聚,促进了相关产业链的发展和完善。
同时,人力资本的提升也会促使传统产业进行转型升级,淘汰落后产能,提高产业的整体竞争力。
此外,人力资本对于经济发展的贡献还体现在增强企业的竞争力和促进国际贸易方面。
在全球化的市场竞争中,企业的核心竞争力越来越依赖于人力资本。
拥有优秀的管理人才、技术人才和营销人才的企业,能够更好地把握市场机遇,制定有效的发展战略,提高产品质量和服务水平,从而在国内外市场上赢得竞争优势。
人力资本投资的重要性
人力资本投资的重要性什么是人力资本投资人力资本投资是指企业为提高员工的综合素质、技能水平和创新能力而投入的成本及努力。
这种投资主要体现在提供培训、教育、健康保障、福利待遇、职业发展机会等方面。
在现代经济社会中,人力资本已逐渐成为企业最具价值和可持续竞争优势的重要组成部分。
人力资本投资对企业的重要性1. 提升员工的综合素质通过针对性的培训和教育投资,企业可以提升员工的综合素质,使其具备更强的专业技能、批判性思维能力和团队合作意识,从而更好地适应市场需求,提高工作效率和质量。
2. 培养创新型人才人才是企业发展的核心竞争力,而创新则是推动企业持续发展的关键。
通过投入资源培养员工的创新能力和创业精神,企业可以不断推出创新产品和服务,开拓新的市场空间,实现可持续发展。
3. 提高员工忠诚度和满意度良好的人力资本投资可以增强员工对企业的认同感和归属感,提升员工忠诚度和满意度,减少员工流失率,稳定团队结构,为企业保持稳定发展提供坚实基础。
4. 增强企业竞争力随着知识经济的发展,人才成为推动企业发展的核心资源。
通过持续进行人力资本投资,企业可以吸引优秀人才加入,并激励员工不断学习和成长,从而提升企业的核心竞争力,在激烈市场竞争中脱颖而出。
如何进行有效的人力资本投资1. 制定长期人才发展规划企业应根据自身发展战略和未来需求,制定长期的人才培养和发展规划,明确不同岗位的能力建设目标和路径,为员工提供个性化、全方位的职业发展支持。
2. 持续开展多样化培训项目除了传统的岗位培训外,企业还应鼓励员工参加跨部门培训、外部培训、专业认证等多样化培训项目,拓宽员工视野,培养跨领域综合能力。
3. 建立有效激励机制建立奖惩与晋升挂钩的绩效考核机制,激励员工不断学习进步;同时注重非物质奖励措施,如提供学习资源支持、职业规划辅导等,增强员工对学习的主动性和积极性。
4. 加强与高校及专业机构合作与高校、科研院所等建立长期稳定合作关系,共享资源、共同开展产学研深度合作项目,吸纳优秀毕业生或专家学者加入企业,并不断获取最新行业动态与技术知识。
人力资本与经济发展的关系
人力资本与经济发展的关系随着科技的不断进步,人们的认知也在不断增强。
在这个大数据、人工智能时代,人力资本成为了国民经济发展的重要组成部分。
那么,人力资本与经济发展之间到底存在着什么样的关系呢?一、什么是人力资本?人力资本指的是人类特有的知识技能、经验、偏好以及智慧等方面的素质,它是一种要素的积极状态。
人力资本不仅指在校期间获取的知识技能,也包括了日常工作、社会实践中获得的经验。
人们可以通过学校教育、职业培训、社会实践等方式增加自己的人力资本。
二、人力资本在经济发展中扮演的角色人类创造了生产工具和技术,极大地提高了劳动生产率,但是,产生出来的财富并不是无穷尽的。
有些学者曾对世界各国的经济指标进行调查,发现同等资源条件下,一些国家的经济增长速度要比其他国家快很多。
通过比较,他们发现,这些国家普遍具有较高的人力资本,而人力资本的提高创造了一种特殊的“黄金时期”,促进了经济发展。
首先,人力资本能够实现劳动生产率的提高。
拥有一定的人力资本,工人和管理人员能够更加熟练地运用现代生产技术和设备,提高工作效率,从而实现劳动生产率的提高。
这对国家的经济发展具有重要意义。
其次,人力资本能够提高企业的技术含量。
企业的技术含量是评价其竞争力的重要指标之一。
拥有足够的人力资本,企业可以吸收和创造新的技术和知识。
人力资本,包括企业经营管理和技术工人的知识、技能和能力,也包括企业的文化和组织技能等。
这些方面的提高意味着企业技术含量的提高,从而带动整个产业链的升级。
最后,人力资本还能促进市场的繁荣。
拥有充足的人力资本,意味着社会整体素质的提高,就是新型消费主义的诞生。
更高品质的产品与服务将满足消费者对生产力和质量的需求,而不再只是满足基本需求。
从标准的生活水平到更好的生活质量,人力资本的提高将推动商品和服务市场的不断扩大和升级,从而带动整个经济的增长。
三、如何提高人力资本?人力资本的提高,是个不断积累的过程,需要通过不断地学习、实践和经验累积来实现。
人力资源与人力资本的区别
人力资源与人力资本的区别人力资源与人力资本的区别人力资源与人力资本都是人力资源管理者需要了解的内容,所以大部分的人力资源管理者都会想要知道人力资源与人力资本有区别。
下面为您精心推荐了人力资源与人力资本的分别,希望对您有所帮助。
人力资源与人力资本的差别(1)首先概念不同:人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的,从事智力和体力劳动的人们的总称。
而人力资本是指投资在劳动者身上并形成劳动技能等的资本量。
(2)两者关注的焦点不同;人力资源关注的事价值问题;而人力资本关注的是资本量。
(3)两者的性质不同人力资源包括自然性人力资源和资本性的人力资源;而人力资本存在于人力资源中(4)两者性质不同:人力资源反映的是存量的问题;而人力资本反映的是流量与存量的问题。
(5)研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的'潜能与财富关系研究人的问题。
人力资源与人力资本的定义(1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。
(2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉。
(3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或作坊。
人事管理与人力资源管理的区别1、管理内容:前者以事为中心。
包括管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发放、工资调整等。
后者以人为中心。
将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动,创造性的开发工作。
2、管理形式:前者静态管理。
员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展。
后者动态管理。
强调整体开发,根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计;不断培训,不断进行横向及纵向岗位或职位调整,量才使用,人尽其才。
3、管理方式:前者采取制度控制和物质刺激手段。
后者人性化管理。
考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。
多激励,少惩罚;多表扬,少批评;多授予,少命令;发挥个人特长,体现个人价值。
人力资本理论的文献综述
人力资本理论的文献综述人力资本理论的文献综述——舒尔茨的人力资本理论刘玉哲1140500155什么是人力资本理论?人力资本理论认为物质资本指物质产品上的资本,包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本,即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和,表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
根据定义,可以从两个方面来理解人力资本管理,即:1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
西奥多〃舒尔茨于1960年首先提出了人力资本理论。
通过对二战后德国和日本经济的快速复苏与英国战后经济的缓慢复苏进行对比,舒尔茨分析认为,德、日两国的迅速复苏是因为健康的,受过良好教育的人口,教育促进生产力和健康的身体,进行教育投资能促进经济增长。
舒尔茨对传统经济学理论提出了大胆的质疑,并首先提出了人力资本理论的概念,虽然人力资本理论在不断完善,但是从舒尔茨的人力资本理论中,我们还是可以获得以下几点见解:1、应该提高教育投资,平衡人力资源与物质资源比例。
在传统经济理论中,人们往往更重视物质资源的分配与利用,而忽略了人对物质的价值的使用,受教育程度高的人往往能更高效的使用物质。
舒尔茨对1929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究,得出如下结论:各级教育投资的平均收益率为17%;教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%;教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。
人力资本对经济发展效用的认识
人力资本对经济发展效用的认识人力资本对经济发展的效用,就像是肥沃的土壤对庄稼的作用一样。
土壤肥沃了,庄稼才能茁壮成长,结出丰硕的果实;人力资本雄厚了,经济才能蓬勃发展,展现繁荣的景象。
咱们先来说说人力资本是什么。
人力资本可不是简单的人口数量,它是包含了人的知识、技能、健康等多方面因素的一个概念。
打个比方,就像一部汽车,不是光有个外壳就行,得有发动机、有刹车、有各种精密的零部件才能跑起来。
人也一样,光有个身体在那可不行,得有知识储备,就像汽车的发动机,是提供动力的源泉。
有了知识,人才能去从事各种复杂的工作,去创新,去推动经济这辆大车向前跑。
而且健康也很重要,健康的身体就如同汽车保养良好的底盘,稳稳当当的,能保证我们在工作和学习中精力充沛,不至于三天两头出毛病。
再看看人力资本在企业里的作用。
一个企业里,要是有一群高素质的员工,那就相当于有了一群厉害的武林高手。
这些员工有着丰富的知识和熟练的技能,就像武林高手有着高强的武艺。
他们能研发出更好的产品,就像高手能打造出绝世神兵一样。
这些产品推向市场,就能吸引更多的消费者,企业的收益就会增加,这经济不就发展起来了吗?比如说那些高科技企业,像华为。
华为有那么多高学历、高技能的人才,他们不断地进行技术创新,开发出5G技术,这在全球都是领先的。
这就好比一群武林高手开创了一种全新的武功秘籍,让全世界都为之侧目。
其他企业一看,纷纷效仿,整个行业就被带动起来了,相关产业链也得到了发展,这对经济的推动作用可太大了。
从国家层面来看呢,人力资本更是起着举足轻重的作用。
一个国家如果有大量受过良好教育的人才,就像拥有了无数颗闪闪发光的星星。
这些星星汇聚起来,那就是璀璨的银河啊。
国家可以利用这些人才发展各种高端产业,在国际竞争中占据优势。
就拿美国来说,它吸引了世界各地的优秀人才,这些人才在科技、金融等各个领域发光发热。
美国的科技行业,有那么多顶尖的科学家,他们不断探索未知的领域,创造出一个又一个的奇迹。
人力资源管理名词解释汇总
人力资源管理名词解释汇总1.人力资源:人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2.人力资源管理:是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本:指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4.激励:把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法。
5.人性:即人的本性。
对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6.人力资源成本:是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
7.人力资源保障成本:是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等。
8.工作评价:工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动。
9.因素评分法:因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级。
10.心理测验:心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。
它包括:对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。
11.定额:是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
人力资本论名词解释
人力资本论名词解释一、什么是人力资本论?人力资本论是一种经济学理论,主要用于解释人力资源对经济增长和发展的影响。
它将人力资源视为一种资本,认为通过投资于教育、培训和健康等方面,可以增加人力资本的积累和效益。
人力资本论的核心观点是,人力资源的投资和开发可以提高劳动者的技能和生产力,从而推动经济的增长和发展。
二、人力资本的概念及特点2.1 人力资本的概念人力资本是指具有劳动者知识、技能、经验和健康等方面的能力和素质,它是个体通过教育和培训等方式所积累的一种资源。
人力资本是一种具有可变性的资本,它可以通过不断学习和提升来增加其价值。
2.2 人力资本的特点1.投资性:人力资本是通过个体和社会对教育、培训等方面的投资来积累和提升的。
2.可变性:人力资本是可变的,个体可以通过学习和培训来不断提升自身的人力资本价值。
3.长期性:人力资本的积累是一个长期的过程,需要通过教育、培训等方式来不断提升。
4.不可转移性:人力资本是个体具备的特定能力和素质,不能直接转移给他人。
三、人力资本论的理论基础3.1 资本论人力资本论的的理论基础之一是经济学中的资本论。
资本论认为,资本是一种可以投资和积累的资源,通过投资可以获得收益。
人力资本论将人力资源视为一种特殊的资本,通过对人力资源的投资和开发可以产生积极的经济效益。
3.2 劳动力理论人力资本论的另一个理论基础是劳动力理论。
劳动力理论认为,劳动者的技能和素质决定了他们的生产力和价值。
人力资本论将劳动力视为一种资源,通过对劳动力的投资和培养可以提高劳动力的生产力和市场价值。
四、人力资本论对经济增长的影响人力资本论认为,人力资源的投资和开发对经济增长具有重要作用。
以下是人力资本论对经济增长的影响方面: ### 4.1 提高劳动生产力通过对人力资源的教育和培训投资,可以提高劳动者的技能和素质,从而提高劳动生产力。
高效的劳动力将促进生产过程的效率和品质,推动整体经济的增长。
4.2 促进创新和技术进步人力资源的积累和开发可以提高创新能力和技术水平。
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人力资本是什么
人力资本,也许对大部分人来说比较陌生,人力资本是什么呢?今天就由乔布简历的小编来为大家解答一下:
人力资本主要指的是劳动者受到一定的教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资,最终得到了知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。
恰恰这种知识与技能可以为其带来收益,最终使其成为了一种特定的资本。
人力资本是可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。
尤其是在当今企业,由于知识员工的整体薪资水平及由此带来的招聘、管理费用均呈上升趋势,造成人力资源成本的升高,从而对企业的整体利润产生了较大影响。
因此,在知识经济条件下,企业必须有效控制人力资源成本。
人力资源成本可以分为直接成本和间接成本。
直接成本是指实际发生的费用,如招聘费用、培训费用等;间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本,如因政策失误、工作业绩的低下造成的损失等。
对于企业来说,间接成本虽然难以用货币来进行准确衡量,但它的意义和影响往往会高于直接成本。
因此,作好企业的人力成本分析,认真辨别哪些是直接成本,哪些属于间接成本是非常重要的。
通过人力资源成本分析可以更加精确的标明人力资源的各项工作对企业所造成的影响,有利于对人力资源管理的实际状况和人力资源成本的实际成本进行评估。
以上就是乔布简历的小编为大家解答的人力资本是什么,希望能够帮助大家理解清楚。
本文来源
找工作 /knowledge/articles/5618cb130cf243827be7938b。