战略人力资源管理(第十章).pptx

运营层面 目标 提供质量咨询建议 确保员工关注战略 开发完善世界级项目
指标 — — —
为实现人力资源战略 并使管理效能最大 化，组织采取什么人 力资源战略
战略层面 目标 构建战略素质 组织整合 领导力
指标 — — —
图 10.1 人力资源记分卡维度
战略维度。衡量人力资源五大策略性目标的成果 ，包括才能、领导、顾客服务与支持、组织整合 及人力资源能力。
为进行高效的人力 资源管理，如何进 行财务控制
财务层面 目标 人力资本最大化 人力成本最小化 组织价值最大化
指标 — — —
为实现人力资源 效能最大化，组织 如何对员工、职能 部门和外部客户 开展工作
客户层面
目标
指标
员工满意度
—
职能部门满意 —
客户满意度
—
人力资源管理 效能最大化
为实现人力资源 战略并使管理效 能最大化，组织 必须擅长什么， 如何操作
一、人力资源计分卡的产生
人力资源计分卡是建立在平衡计分卡的基础之上， 由贝克尔等在3000家公司进行调研而创立的。以 平衡计分卡的财务、顾客、内部流程、学习与成 长四个构面为基础发展的人力资源计分卡，将有 助于执行组织战略，并有效测量人力资源管理的 绩效。
二、人力资源计分卡的功能
企业人力资源计分卡的功能包括核心功能和 附加功能。企业人力资源计分卡的核心功能 是测量人力资源管理的战略影响，附加功能 是指在实现人力资源计分卡的核心功能的时 候，可以发挥其他作用。
5.明确战略性的人力资源政策与具体操作，如新型培训与申诉体系
6.设计人力资源积分卡体系 7.定期重新评估测量体系
图 10.3 运用人力资源计分卡制定人力资源战略、政策和具体措施的步骤
第二节 人力资源会计
最早进行人力资源会计研究的是美国密歇根州立 大学企管研究所的霍曼逊教授。
人力资源会计将企业的人力资源作为一种资产或 投资研究，核算人力资源管理政策和活动所导致 的企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与 离职成本、员工录用和培训的损益分析等（如表 10.3所示）。
设立人力资源计分卡需要三种信息。首先， 管理者必须了解组织的战略，其次，管理者 应该了解人力资源管理活动和员工行为、企 业产出以及组织绩效之间的因果关系。图 10.2提供了这种关系的基本表述。第三，管 理者应该掌握测评所有活动和结果（即人力 资源管理活动和员工行为、企业产出以及组 织绩效）的尺度或标准。
通过测量人力资源管理的战略性影响，人力 资源管理人员不只是证明他们存在或者保护 其势力范围，而是为了维持管理部门的生存 和整个公司的生存。
增加企业管理人员对于将人力资源系统作为企业的战略性 资产的认识。
构架了战略、人力资源和组织绩效的桥梁，同时对于四项 主题的概念进行了界定。
提出了运用人力资源计分卡来测量企业人力资源管理战略 性价值的原则
战略人力资源管理
第十章 战略人力资源管理效果 测量
学习目标 了解：人力资源指数
人力资本指数 投入产出分析 人力资源成本控制 人力资源关键指标 人员能力成熟度模型
理解：人力资源会计
人力资源审计 组织绩效
掌握：人力资源记分卡的维度
人力资源计分卡的实施步骤
第一节 人力资源计分卡
提出了运用人力资源计分卡评估人力资源体系一致性的作 用和概念，并开发出评估人力资源体系一致性的方法。
指出企业人力资源专业人员必须具备战略绩效管理能力。
既评估具体的人力资源管理实践，又对整个人力资源管理 系统进行评估
正确认识人力资源管理的价值。
三、人力资源计分卡的维度
一些学者认为，从平衡计分卡的概念衍生出的 人力资源计分卡可用来监测劳动市场、分析劳 动力指标、诊断劳动相关议题、计算负面的财 务影响与提供解决改善方案。人力资源记分卡 可从战略、运营流程、顾客、财务四个构面着 眼，如图10.1所示。
但是人力资源会计发展缓慢，其原因主要在于还 存在一些尚未得到很好解决的问题，如什么是人 力资产，哪些成本应该资本化，如何确定每个员 工的价值以及形成价值所需花费的分配等。
内容 人力资源 管理政策 相关管理 制度方针
指数 人力资源制度成本 制度收益率 人力资本投资回报
组织文化、礼 人力资本品牌价值率 仪、价值观 组织文化匹配指数
表 10.1 人力资源计分卡四个构面
构面 人力心态与 文化
人力资源
领导驾驭力 与人力行为 表现 人力绩效表 现
问题 员工是否了解公司策略？企业是否 具有执行策略所需的文化
人力（尤其是担任重要职务的员工） 是否具备执行战略所需要的技能？ 领导团队和人力行为表现是否一致 朝向战略目标迈进？是否能发觉并 培育 A 级员工？ 员工是否达成公司的关键战略目 标？
范例 了解公司运营模式与主要经营战略的 员工比例、管理高层与人力资源部门 所传达的信息的一致性 员工接触到可提升专业技能工作的机 会、培训 A 级人员的预算比例 历次领导能力调查的平均分数、员工 具有目前工作以外的技能和经验的比 例 订单准时出货的比率、新产品研发时 间缩短的百分比
四、人力资源积分卡的实施步骤
人力资源活 动
出现的员工 行为
与战略相关的 组织绩效
组织绩效
图 10.2 人力资源计分卡各项内容的基本关系
达到战略性 目标
制定企业战 略
1.界定企业战略 2.概述企业的价值链活动 3.明确组织绩效的战略性要求
明确劳动力 需求
4.明确所需的员工行为
形成人力资 源
政策与实践
开发详尽的 “计分卡”
测量体系
营运观点。评价人力资源在企业整体实务运作流 程上的表现
客户观点。衡量主要目标顾客群（内部员工）眼 中的人力ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ源成效
财务观点。人力资源部门为了说明人力资源如何 为组织增加可量化的财务价值，评价指标包含训 练、技术、招募、风险管理、服务递送成本的投 资报酬率。
其后一些学者认为，人力资源计分卡应包含 四大要素：人力心态与文化、人力能力、领 导驾驭力与人力行为表现，以及人力绩效表 现，如表10.1所示。人力评量的各项标准都 是针对员工心态，能力和行为而设计的，且 能帮助员工创造优异的绩效表现。所有人资 作业都应该符合人力绩效表现的需要，并以 人力绩效表现来评量员工努力的成效。