猎头招聘流程

猎头招聘流程

一、什么是猎头？

就是物色人才的人。“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选高级人才。

猎头公司主要依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获利的中介组织。与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司在人才市场得不到的高级人才。

猎头公司的猎物对象是高级管理人才。

二、为什么要和猎头合作？

①通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。猎头公司是主动出击，他们都有自己的人才数据库。可以在较短的时间内，迅速锁定寻访范围，搜寻企业想要的候选人，并迅速地与候选人建立联系，在封闭的渠道里与候选人一对一交流，这样就可以有效地达到招聘目标。

②猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司主要从竞争对手公司内相同的职位上

挖人。通过专业的面试或者测试以及后期的候选人背景调查报告，对候选人进行综合评估，通过评估报告，企业能够更加全面的判断候选人是否适合岗位，保证了选才的准确性，也

提高了企业招聘的质量，因而试用期走人的现象比较少。而且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，避免招聘失败造成的风险。

③猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大降低招聘风险。这是因为, 优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，招聘市场上很少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，这样就可以获得薪金谈判的缓冲。招聘会、报刊、网络或其他媒体广告中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、难以与人合作等原因，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。

④猎头公司会在企业和候选人之间充当好桥梁和润滑剂作用。很多问题比如薪酬福

利、候选人在原企业的离职办理、竞业禁止解除等等都可以通过猎头公司来进行协调，顺利的完成候选人的到岗工作。

(竞业禁止(Non-competition )，又称竞业限制、竞业避让。是指企事业单位员工在任职期间及系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任

职，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。)

三、怎样和猎头合作？

目前为止，猎头公司和猎头服务在中国的发展时间也就十多年，猎头公司良莠不齐，大到上百人的正规公司，小到一两人的“作坊”都存在。猎头从业者也参差不齐，既有从业十多年的“达人”，也有刚毕业的“菜鸟”。因此，企业和猎头公司的合作也存在一定的风险，支付了费用以后未必能享受到相应的服务和保障，未必能够达到预期的效果。

在这种情况下，企业如何与猎头公司合作便成为HR的一个挑战和考验。根据我查阅

的资料，企业要在项目实施的前期、中期和后期等三个方面做好功课，确保招聘的速度与质量，并降低与猎头合作的风险。

首先，企业要做好前期准备工作

开展任何一项工作，前期的准备必不可少，准备工作将直接影响到工作效果，猎头招聘项目也不例外。项目实施前期的工作主要包括企业内部准备和挑选猎头公司两个方面，二者都会对项目后面的工作产生重大的影响，而企业内部准备工作往往很容易被HR忽视。

在实施猎头招聘项目前，企业内部需要做的准备工作主要包括以下三大方面：

第一，要明确招聘岗位名称、岗位职责、任职资格。简单的说，也就是要搞清楚企业为什麽要招聘这个人？这个人入职后要干什麽？有哪些考核指标？什麽样的候选人能够胜任这个岗位？等等。这些问题看似平常，但直接影响到猎头招聘项目的速度。很多企业在进行猎头招聘的时候并没有完全想清楚上述几个问题，而只是对这个岗位和候选人有一个大致的概念，这会直接导致猎头顾问搞不清寻找候选人的方向，只能摸索前进，项目进行的速度和效果可想而知。

第二，明确企业通过猎头招聘的意愿和费用预算。猎头招聘项目一般花费不菲，会对老板特别是国内一些民营企业老板造成一定的心理障碍，觉得花这么多钱找个人有点亏了。其实猎头公司通过其专业的工作能力，在短时间内帮助企业招聘到想要而又自身难招的人，将大大节约企业的时间成本和机会成本。而对于企业来说，时间成本和机会成本会远远重要于付给猎头公司的财务成本，因为没有合适的人对企业的损失可能会远远高于支付给猎头公司的费用。HR 要让老板认识到这个道理，要让老板以正确的心态来对待猎头招

聘，否则会对后续的猎头招聘项目的顺利开展产生障碍。很多时候，老板对猎头公司提供的候选人提出苛刻的条件，思想根源来自于此。

第三，明确老板对候选人的核心需求及个人偏好等。很多时候，招聘企业提供的职位说明书都大同小异，很难简单的从职位说明书上发现不同企业的个性化需求，而这对招聘的准确性无疑会造成很大的影响。所以，HR需要通过和老板的仔细沟通才会挖掘这个核心需求（不排除老板会对候选人有“名校情节”、“地域情节”或者“名企情节”等等）。只有明确了老板对候选人的核心需求和个人偏好，才能为挑选猎头公司以及后续的猎头招聘打下坚实的基础。

其次，猎头公司的筛选

第一，看口碑，了解规模。HR可以通过身边的朋友了解猎头公司的口碑，也可以参考网上的一些信息，还可以通过电话考察前台接线员及猎头顾问的整体素质。通过以上信息综合考量目标猎头公司口碑，了解其综合实力。

第二，看行业，了解成功案例。术业有专攻，一般而言，大的猎头公司会按照行业划分内部结构，小的猎头公司可能就专注于一两个行业。这样便于猎头公司或者顾问专注于某个行业并深入进去，对某个行业有持续的深入的关注和研究，也就会更好的理解行业里面岗位的情况并积累丰富的行业候选人资源，便于快速、准确的寻找到合适的候选人，提高工作的速度和效率。猎头公司在本行业的成功案例也会产生借鉴作用，可以印证猎头公司在某个行业的经验和实力。

（猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，如果哪家猎头公司告诉您他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。

客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业内的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的熟悉程度。）

第三，看顾问，了解素质。选择猎头公司最重要的是找对顾问。前面提到，猎头顾问参差不齐，不同的顾问专业能力和职业素养差异较大。企业的招聘项目最后要由顾问来落实，顾问的专业能力和职业素养将直接影响到招聘项目的速度和效果。看顾问主要是通过面谈了解顾问对企业所在行业的认识和理解，对行业各公司的熟悉程度以及在行业内积累的资源。通过面谈，还可以观察顾问的保密性以及认真负责与否的职业素养。

（猎头公司的背景固然重要，顾问的自身素质也非常重要。客户在委托之前，要了解某顾问主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和某行业的候选人建立良好的关系，才能熟悉某行业的特性，在面试候选人时才能有良好的把握。为什么有时候猎头公司推荐了很多候选人，总感觉和企业的要求差了一点，就是因为顾问对岗位的把握能力上有差距。

顾问的沟通能力也是关键。猎头顾问只有良好的沟通能力，才能深入了解客户的情况和的真正需求，并将客户情况准确地传达给候选人，才能深入了解和把握候选人的优缺点，才能获得候选人的信任。