劳动合同变更的法律效力分析

劳动合同变更的法律效力分析

——以调岗、调薪、变更工作地点为例劳动合同的变更是一个重大的实务问题，涉及到用人单位与劳动者两方面利益的平衡：一方面，用人单位根据市场变化和需求，对劳动者的岗位、薪酬乃至工作地点进行动态调整，是行使用工自主权的重要体现；另一方面，劳动者可能因上述变更利益受损（如降职降薪），但也有可能因上述变更而获益（如轮岗）。片面扩大用人单位的用工自主权，必然侵犯劳动者的合法权益，有悖于公平合理的基本原则；1过分强调所有变更均需与劳动者进行协商，又会侵犯用人单位的用工自主权。2

一、相关案例及法律分析

案例1：凯亚公司诉陈某无需支付工资差额案（调岗、调薪）

陈某于2015年入职凯亚公司，双方签订了劳动合同，约定陈某的岗位为行政总监，工资标准为每月15000元，未明确约定如何调岗。2016年2月，凯亚公司因陈某不胜任工作，将其岗位调整为行政经理，并相应地将其工资标准降为每月10000元。经与凯亚公司多次协商无果后，陈某于2016年4月提起劳动仲裁，要求凯亚公司支付2016年2月至3月期间工资差额10000元，仲裁裁决支持了陈某的仲裁请求。凯亚公司不服仲裁裁决，诉至法院请求判令无需支付上述款项。凯亚公司认为，陈某无法胜任现有岗位，且公司也与陈某事先进行了沟通并取得其口头同意，但表示无法向法院提供相应证据。陈某对凯亚公司的该项陈述不予认可，表示其完全可以胜任工作，且凯亚公司从未就调岗调薪问题征询过本人意见，其亦多次向公司反映并不同意上述决定。法院经审理认为，凯亚公司未完成相应的举证责任，其调岗调薪的行为无事实及法律依据，最终判决凯亚公司向陈某支付2016年2月至3月月期间工资差额10000元。

分析：本案争议焦点有二：一为凯亚公司单方调岗调薪的行为是否合法；二为凯亚公司对于陈某进行调岗调薪的行为是否有法律依

1以调岗为例，在计划经济时代，企业基本采用行政命令式调岗，劳动者只有服从的义务，没有选择的权利。2《劳动合同法》颁布实施后，一部分用人单位（尤其分工较为细致的生产加工类企业）认为，企业失去了调岗的自主权，凡涉及调整岗位职责、岗位职级的事项，只有与劳动者达成一致才能规避风险。

据。

关于焦点一，用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）第40条所列情形时，用人单位单方面调整劳动者工作岗位的行为构成违法行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。本案中凯亚公司就陈某无法胜任其工作未进行举证，其单方调岗调薪行为构成违法。

关于焦点二，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，凯亚公司未能举证证明就调岗调薪问题与陈某达成一致，且未采用书面形式，故其单方面的调岗调薪行为无事实及法律依据。

案例2：王某申请凯亚公司劳动仲裁案（调岗、变更工作地点）凯亚公司与王某签订劳动合同，约定王某担任凯亚公司财务经理，工作地点为北京，实际工作地点为朝阳区。因王某工作中出现失误，凯亚公司将其调岗至金海湖集团任财务经理，薪资水平不变，工作地点变更至平谷。后凯亚公司向王某发出通知，通知其2016年7月11日到岗至金海湖集团上班，否则视为违反公司规章制度。王某未按凯亚公司要求到岗至金海湖集团上班。2016年7月27日，凯亚公司以王某拒不到岗上班属旷工行为为由向王某发出解除劳动合同通知书。王某申请劳动仲裁，要求凯亚公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

分析：本案争议焦点为凯亚公司解除与王某的劳动合同的行为是否违法。

北京市高院于2017年出台的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（下称《会议纪要三》）第6条规定，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点为北京的，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为北京为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。

本案中，王某入职凯亚公司后，实际履行工作地点在朝阳区，且居住在朝阳区。平谷区位于北京的远郊地区，其距离朝阳区车程用时至少两个小时，客观而言严重影响了王某的正常生活，而王某在调岗时亦将此情况告知凯亚公司。但凯亚公司仍将王某的工作地点从朝阳区调整至平谷区，且并未对此给予王某必要的协助或者利益补偿，属于对王某劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故凯亚公司在未与王某对工作地点变更达成一致的情况下，以王某无法到指定地点工作为由解除其与王某的劳动合同，于法无据，应属违法解除。

综上，如果工作地点的变更，严重影响了劳动者的正常生活，影响了劳动合同目的实现，则该变更行为需与劳动者协商一致，否则劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。

案例3：程某等六人诉凯亚公司劳动争议案（变更工作地点）

程某等六人（下称“该六人”）系凯亚公司销售代表，负责销售山水蓝维项目（工作地点在朝阳区北五环），因该项目已近收尾，凯亚公司要求该六人至东园销售中心（工作地点在朝阳区东南三环）销售山水东园项目。该六人以工作地点发生变化、不能与客户签单获取佣金为由未前往，仍至原工作地点上班，凯亚公司将该六人在蓝维项目的考勤信息删除，该六人在上下班时间均与蓝维项目打卡机合影。十日后，凯亚公司分别告知该六人：因其未至东园销售中心上班，经催告无果，已连续十天未出勤，其连续旷工行为视作自动离职，公司视为其主动与公司终止劳动关系。后该六人分别向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求凯亚公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委裁决凯亚公司与程某等人就工作地点无法达成一致，符合《劳动合同法》第40条规定情形，凯亚公司支付程某等人经济补偿。后双方对此裁决不服，分别向法院提起诉讼，一审判决对裁决书内容予以认可，即凯亚公司应支付程某等人经济补偿，目前凯亚公司已向法院提起上诉。

分析：本案的争议焦点为凯亚公司变更程某等人的工作地点的行为是否合法有效。

原则上，变更工作地点属于变更劳动合同的主要内容，因此应当用人单位与劳动者协商一致，方可进行变更。但从用人单位合理行使