浅析我国公务员考核制度

（二）考核标准细节化，逐步建立科学合理，行之有效的考核标准体系 。
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核标准。确立科学合理，行之有效的考核标准体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。第三，可参照其他国家的考核方法，根据我国国家公务员对其义务、职位职责和年度工作目标（任务）的要求，应将考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。科学合理的公务员考核标准体系，最终应根据公务员分级分类管理新体制要求，可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。
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学院：经济管理学院
专业：人力09-2
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浅析我国公务员考核制度
与西方一百多年的发展历史相比，我国推行公务员考核制度的时间仍然较短，加上特殊的中国国情，现阶段针对公务员的考核工作还存在一些不尽如人意的地方，公务员考核制度改革依然成为党和政府以及社会各界普遍关注的问题。特别是近年来揭露出的腐败大案中落马的不少政府高级官员，在被提拔重用前已有严重问题，却顺利通过考核走上了重要领导岗位，更使考核问题成为社会注目的焦点。同时，行政体制和公务员制度改革已成为世界性的潮流，中国的发展是同世界的发展联系在一起的。因此，探讨如何进一步完善和改进公务员考核制度、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度有积极的意义。
（二）考核方法缺乏科学合理性并过于单一化.按照《中国公务员法》以及《国家公务员考核规定（试行）》的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的 '三结合' 法。公务员考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。而长期以来，我们的公务员考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，受人际关系影响较大。即使在一些已确定了量化测评指标体系的单位中，实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。
（三）考核程序不规范，透明度不高.我国现行公务员考核制度规定，在进行年度考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核小组，并必须制定具体的考核程序。但在实际的考核过程中，不少单位和部门不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，存在 '以个人代替委员会' 、 '以评代考' 等不正常现象，考核程序从第一步直接跨到了最后一步，导致考核委员会或考核小组形同虚设；还有违反考核程序，最终的考核结果未同考核人见面，造成不必要的损失，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益的情况；还有在考核过程中不搞公开述职或公开述职范围过小，难以做做到互相监督等等。
(五)注重考核结果的激励作用。根据绩效考核的结果,确定公务员的奖惩、升降和工资待遇,这样就能起到鼓励先进、鞭策后进的作用,激励公务员奋发向上、钻研业务、努力工作。因此,西方国家普遍重视考核结果的激励约束作用。例如美国特别强调“择优晋升”原则,对于考核特别优异者,提升工资一级,对于考核结果为不满意者,要按其程度分别予以减薪、降级、免职等处分
（四）建立健全考核的监控机制，使公务员考核制度得以顺利施行。
只有建立健全一种考核监控机制，才能从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。只有建立行之有效的监控机制，对考核工作及时地跟踪评估， 才能切实加强对公务员考核工作的监督。在监督过程中，要始终发挥好各级党组织和公务员主管部门的内部监督作用，同时，也要发挥好群众监督、舆论监督的外部监督作用。为了保证考核制度得以顺利施行，就必须加强对考核工作的监控，切实贯彻《公务员法》。
(四)规范的考核程序。规范的考核程序在很大程度上可以增加公务员绩效考核的可操作性,不仅可以使考核者在整体上掌控绩效考核的各项进程以及各项进程中人、财、物的调配,确保各项进程能够有序推进,而且还能及时发现问题并予以修正,保证绩效考核整体的运行方向。总体来说,西方各国公务员的绩效考核程序大体包括制定标准、考评、审议、核定及申诉等环节
（二）考核评优轮流坐庄，一片和气，考核结果与实际情况出入很大。
《中国公务员法》中第三十七条规定："定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据"，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有"连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级"的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着 '平衡兼顾' 的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄 '排排坐' 的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选"不称职"人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为"不称职"的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其"称职".这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为 '不称职' 的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。
(二)专门的考核机构。西方公务员绩效考核之所以取得明显的成果,关键在于有专门的领导机构负责组织实施。这样既避免了在绩效考核时各部门之间因职责不清而出现相互推卸责任的情况,也有利于绩效考核各项工作的统一调度和推进
(三)相对科学、合理的评定标准。公务员绩效考核是一个价值判断的过程,要作出比较准确的优劣判断,首先需要有相对客观公正的考核标准。这样才可以减少绩效考核结果的失真性,同时在一定程度上降低评价者在考核时由主观效应带来的偏差,从而保证考核结果能比较真实地反映被评价者的绩效水平
以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
二、问题产生的主要原因有以下几点：
（一）考核标准笼统，细节化程度不够。考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指 '怎样才算做得好' 。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为 '德、能、勤、绩、廉' 五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。
所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞ห้องสมุดไป่ตู้以及调整职务、级别和工资等一依据的制度。
因为公务员考核是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段，各个国家都在致力于公务员考核制度的不段发展和完善，总体来看，国际社会公务员考核制度的发展趋势有：全员优化趋势、主动参与趋势、目标管理趋势、审计监督趋势、公开监督趋势、简单易行趋势。但是，我们应该在不断发展的同时看到我们国家这方面的不足，不断改进，跟上国际社会的发展趋势，以便更好的整理队伍为人民服务！
四、具体措施
针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验，顺应客观发展趋势，结合中国的具体国情，可以考虑通过以下几方面来完善我国的公务员考核制度：
（一）促使公务员转变 '官老爷' 观念，强调依法考核，从而提高考核质量 。
由于政府及其公务员长期垄断性地掌握和控制着社会资源的分配，部分公务员的思想观念还受到旧的干部人事体制 '我是官老爷' 的影响，还不能逐渐适应新的干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，那么公务员为公众提供满意的服务的承诺就成了一句空话，考核公务员的制度也就变成了走形式，做给群众看的空架子。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核要真正做到依法考核，就必须坚持实事求是，客观公正的考核原则。考核的主要目的是考察和评价公务员履行岗位职责的情况。因此，对公务员的考核应不受无关因素的影响，根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人员，做出恰如其分的评价，这样才能真正提高考核质量。
三、西方国家先进的的实践经验。
(一)全面、充实的考核内容。西方国家由于国情不同,对公务员绩效考核的内容设计也各有侧重,不过总体来说,各国的绩效考核内容都比较详尽,对公务员的个人情况、工作态度和工作绩效有全面的衡量。其中英国政府在公务员队伍中极为重视通才建设,因此在考核内容的设计上最为广泛。英国对公务员队伍的绩效考核主要有10个方面的内容:工作知识;人格性情;判断力;责任心;创造力;可靠性;机敏适应性;监督能力;热心情形;行为道德。显然,绩效考核内容越详尽、全面,绩效考核的实施也就更有针对性。不同的职位根据不同的绩效考核内容,各有侧重地对公务员进行考核,有利于增强绩效考核的可操作性,从而获得科学合理的考核结论
一、目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：
（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远 。
在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段 '阵痛期' 内，也就难免会出现人为考核大于法制考核 的现象了。
（三）采取“360度考核”手段，坚持科学的分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。
360度考核法是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。这种考核方法是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式，其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。引入了这种考核方法的公务员考核制度，既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法，又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信，逐步了实现公务员考核的社会参与意识和民主公开思想。完善以 '360度考核' 为主要手段的公务员考核方法，务必要坚持以下几条原则：第一，坚持领导考核与群众考核相结合。第二，坚持平时考核与定期考核相结合。第三，坚持定性考核与定量考核相结合。第四，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。
（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为年度考核结果的基础依据。
尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：年度考核以平时考核为基础'，但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与年度考核相结合，没有真正作为年度考核结果的基础依据。
（四）考核结果的使用效果不理想，缺少绩效的反馈和沟通，对公务员的激励效果不明显。
按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的年度考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。