职场性骚扰解决方案(确立雇主责任)

我们认为，治理性骚扰的重点在于预防，以及事件发生后，及时、有效的纠正。

接下来，我们将从立法、政府以及企业等三个方面进行讨论。

首先是立法。我们前面提到，当下性骚扰相关案件处理的其中一个难点是，立案难。

1.明确界定性骚扰行为的标准

立案难的原因在于，目前相关法律/对性骚扰行为/并没有一个明确的定义。我国涉性侵权行为的相关法律条例/主要包括/刑法、民法/和妇女权益保障法。其中，我国妇女权益保障法/第四十条规定：禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。但是却没有/对性骚扰的概念/作出规定，无疑会给相关规范的适用带来困难。因此，立法机关应该对性骚扰的概念给出一个更加详细的定义，并提出相关判断标准，回答“什么是性骚扰”，和“满足哪些条件才能构成性骚扰”的问题。

另外，随着社会条件的变化，其涵盖范围也应该有所增加和细化。

主观补充：

这一进展对性骚扰的认定，意义尤为重大。因为实际生活中存在所谓“回报式性骚扰”的情形，即以（就业条件、薪酬、职位、考评等方面的）好处加以引诱，而受害人为其利益也可能对性骚扰行为容忍和同意；或者另外也存在迫于压力，为不失去原有就业条件，对性骚扰行为当时不得不持认可态度的情况。在这些情形中，受害人表面都未抗拒，但内心却对性骚扰行为并不欢迎，同样也造成了精神上的损害。而“不受欢迎”的判断标准，能够涵盖此种情形。

客观补充：

所谓“合理个人”(R EASONABLE P ERSON)，即以一般人的心态揣度，其性骚扰行为已经造成胁迫性、冒犯性或敌意性的工作环境。这一标准因为是以一般人的心理推及到受害人，无论性骚扰行为是否给受害人造成有形的利益损失，只要依照一般正常人的客观标准，该行为可能使受害人遭受心理或生理上的伤害，即符合性骚扰行为所要求的后果要件。显然，这极大地减轻了受害人的举证责任，对其损害后果的要求也比较低，可以说是极大地降低了性骚扰诉讼的门槛。

2.引入反性别歧视法的思路

具体到工作场所的性骚扰，即职场性骚扰，我们认为可以参考其他国家和地区的反歧

1)体现了反性骚扰法律浓厚的公法色彩；

2)在公平就业机会的法律平台上，可以设立专门的行政机关，指导和推动反性骚扰

活动；

3)为受害人提供了区别于传统侵权法的救济途径，可以避免传统侵权法中受害人面

临的举证困难等问题

3.确立雇主责任

根据平等权利的精神，雇主有义务为雇员提供一个良好的工作环境。因此在立法的高度，应该强调雇主责任机制在解决职场性骚扰问题中的作用。若雇主知道或应当知道性骚扰的发生，并未针对性骚扰采取及时有效的纠正措施，可以视为雇主未能尽到“提供良好的工作环境”的义务，应承担相应的责任。（其中根据性骚扰者的身份，雇主的责任又分为严格替代责任，推定替代责任，过失责任等，限于篇幅，这里不作赘述）。

政府责任（相关监管部门）

工作场所中的性骚扰行为，本质上是一种歧视，因此，政府可以设立平等就业委员会等相关部门，以起到对企业的监督的作用，并且为性骚扰受害者，提供援助。

平等就业委员会的职能应包括但不限于：

a)【作出界定】对性骚扰行为作出认定。法律由于其自身的特点，更多的起的应该是指导

作用。可以通过法律授权平等就业委员对相关性骚扰行为作出界定

b)【受理申诉】对性骚扰申诉案件进行调查、协商和调节

c)【提出建议】研究反性骚扰政策并提出建议。可以通过指导文件的形式，将合理、有效

的反性骚扰相关制度推广到各行各业、各个组织

d)【提供咨询】提供有关性骚扰的咨询服务。这里的咨询服务主要包括心理咨询和法律咨

询等。为受害者提供心理疏导以及专业的法律指导。

e)【参加诉讼】为受害人准备起诉书，参加诉讼。以委员会的名义，代表在就业过程中，

遭受性骚扰行为的单个受害人或集体向法院提起诉讼。

企业（雇主责任）【责任主要落在HR等相关部门上】

最后是企业责任。雇主是工作场所环境的最终控制者，有义务为雇员提供良好的工作环境，包括不受性骚扰。企业可以从企业文化的建设，以及相关管理制度等两方面保障员工免受性骚扰。在企业文化方面，企业应当建立良好的企业文化环境，建立一个员工之间相互尊重、尤其是尊重女性员工的企业环境。接下来，我们将着重介绍企业如何在管理层面上，防范性骚扰行为的发生。

1.【建立】企业应当建立一套行之有效的反性骚扰方针与投诉、处理程序。（其目的，一

是要阻止骚扰者再次进行骚扰行为或威胁、报复受害者等，二是要通过相当的惩戒手段表明对性骚扰的否定性评价，从而起到对性骚扰的预防作用）

1)对禁止的性骚扰类型的明晰阐述

2)设立相关的部门与反应机制，确保性骚扰发生后展开迅速、彻底、公正的调查

3)设立相关的保护机制，尽可能地保护受害者的隐私（不会报复提出投诉的员工，或

是提供相关信息的其他员工，并保护其不受报复）

4)确立有效的合理的纠正措施，包括但不限于：

a)立即停止骚扰者职务，告诫其行为的严重性，并进行处罚（提出书面警告、调

离原有岗位、减薪、开除职务等），着手展开调查，并将其记入员工档案；

b)在工作场所安装视频监控设备等；

c)要求骚扰者进行合理补偿（如道歉等），限制其再次接触受害者；

d)为受害者提供一定的心理咨询等顾问服务，并为受害者提供更换工作岗位的机

会

e)要求所有的员工参加反性骚扰培训大会

2.【宣传】企业应当向每个员工提供一份易于理解的反性骚扰方针和投诉程序，并广为宣

传，方式包括张贴公告或将反性骚扰方针编入员工手册。

3.【培训】应当对所有员工进行反性骚扰的培训以保证他们了解自己的权利和应尽的义务。

结语

在进行性骚扰相关案件的防范与处理时，仍然需要注意矫枉过正的问题。毕竟，性骚扰定义本质上不是精确的数学测试，不可能做出精确的界定。人际关系之间本来就不是黑白分明的，在防范工作场所的性骚扰的同时，应仍然给予一些弹性的空间，让大家彼此给予更多的关怀、尊重和理解。毕竟，若为了防范性骚扰，对人际交往中的议题和行为一味地禁止，人际关系很有可能会变得僵化，组织中的人际沟通、团队合作和工作成效都会受到影响。因此，日益变化的社会条件下，在防范性骚扰与经济效率的权衡方面，仍然面临许多课题与争论，这些问题都不是一朝一夕能够解决的，