人力资源部年度总结报告
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一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。
员工培训
思路分析：
A、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。
位，并使用《MAST行为风格测评》对招聘 人才进行性格测试。截止2010年12月18日， 共计通知面试750人，面试544人，录用105 人，共计费用75200元。
现场 招聘
招聘 渠道
网上 招聘
媒体 招聘
招聘管理 培训拓展
薪酬绩效
员工关系
招聘岗位分配情况一览
招聘管理 培训拓展
薪酬绩效
员工关系
招聘工作需要规范和强化
练
掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培 训技巧训练
需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理
员工培训－２０１１培训设置
人力资源 类
招聘与面试 技巧
1掌握职位分析的内容与方法； 2有效运用职位评估； 3编制完备的职位说明书； 4熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5辨识面试中的'事实'与'谎言'； 6根据目标和围度设定面试计划； 7掌握结构化面试的方法与技巧； 8认清招聘和选才误区并有效的避免。
■需要规范：
1、人才识别的手段不太完善； 2、招聘的基础管理有待加强； 3、效果的评估有待进一步提高。
■有待强化：Baidu Nhomakorabea
1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3、善用人才识别体系。
培训拓展 招聘管理
薪酬绩效 员工关系
培训组织安排
公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分别针
人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管
人力资源类
非人力资源 经理的人力 资源管理
掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化 ，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。
企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、HR助 理及一般工作人员
个人发展类
商务礼仪
熟悉商务礼仪的要点
企业管理层、人力 资源管理人员
员工培训 具体实施方案：
A、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发 培训课程的课件。 C、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、 产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D、培训制度修订：3月份完成《培训管理制度》修订。 E、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G、“ＥＭＴ团队”人才输送．
员工培训 目标概述：
1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3、人力资源部2011年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公司 在人才培养方面产生明显效益,并在内部进行人才梯队的培训,将优秀人才 输送到EMT经营管理团队。
绩效考核
目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
绩效考核
思路分析
2010年10月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到 一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2011年，人力资源部将此目标列为 本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现 绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：
人力资源部将在2011年6月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募 与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
招聘与配置 思路分析：
1、2011年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2011年人才猛增需求。 4、在2011年绩效考核的基础上实现2011年的内部培养与晋升，提拔和任用有 上进心、不断学习提升的内部员工。
对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开 了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行了新 员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的培训 侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年9月组织了为期2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的效果； 针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年10月进 行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力得到了 较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人员参加 了今年9月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地产高级 销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共计费用 89466元。
员工关系 招聘管理 培训拓展
薪酬绩效
员工关系
公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下：
工作计划
完善组织结构 岗位分析 招聘与配置 薪酬福利
绩效评价体系的完善与运行 培训与开发＼职业规划 制度建设 人员流动与劳资问题
完善公司组织架构
进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组 织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。
人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者
人力资源类
职位分析、 职位评估及 职业生涯规
划
1学习战略性的人力资源管理理念 2弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3学习如何进行职位分析 4掌握如何描写岗位说明书 5基本掌握职位说明体系
个人发展类
如何做一名 优秀的部门
经理
1.了解作为部门经理应具备的品质 2.掌握评价自身长处和不足的要领 3.明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4.学会树立威信以及有效授权的方法
目标概述：
公司目前正处在变革时期，2011年总体目标做到三点
人力资源目标 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设
薪酬管理
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的工作目标之一。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则.
人力资源部将在2011年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
培训拓展 招聘管理
薪酬绩效 员工关系
培训工作问题分析
■培训教材缺乏标准化； ■内训讲师队伍的建设及综合素质的提高；
■培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾.
薪酬绩效 招聘管理 培训拓展
薪酬绩效
员工关系
薪酬绩效
10年11月开始实行绩效 考核制度，采用平衡计 分法，针对销售中心开
始试点。
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公司各岗位工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一， 通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司 各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部 门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。 也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考 量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力 资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理
人力资源 类
员工消极行 为的管理与
改善
作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度：“ 迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传播 消极消息…….”尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、面 对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的方 法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。
企业高层经理、人 事经理、培训经理 、企业中层管理者
人力资源 类
业绩与激励 导向的HR管
理
1透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的HR 管理的区别； 2精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3透视目前全球先进的HR管理思想； 4分享中国本土知名企业HR管理咨询案例； 5传授建立业绩与激励导向的HR管理体系的实操技能；
员工培训－２０１１培训设置
课程分类
课程名称
课程目标
人力资源类
问题员工管 理
1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能
培训对象
人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者
企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、HR助 理及一般主管人员
员工培训－２０１１培训设置
人力资源类
培训需求分 析与规划
1. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 2. 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 3. 掌握培训需求分析的方法 4. 了解影响培训投资回报的因素 5. 学会制定切实可行培训计划 6. 掌握培训课程设计与讲师甄选技术
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定 着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、 合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的 公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责 清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司 运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
人力资源部述职报告
2011,我们可以做的更好!
提要
2010年工作总结 2011年工作计划
工作总结
招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系
招聘管理 培训拓展
薪酬绩效
员工关系
开辟多种招聘渠道
招聘工作是2010年公司人力资源工作的 重点。在这一年的时间内，公司共计发布5
次报纸招聘广告，开通前程无忧网络招聘广 员工 告，同时使用《网才》系统发布紧急招聘岗 推荐
员工福利与激励
员工福利和激励是相辅相承的关系， 工作的认真与否直接影响到员工士气、人 才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整 体人才层次、企业运作效率和公司的长期 发展方向。
人力资源部应站在公司长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。
充分考虑员工福利，做好员工激励工 作，建立内部升迁制度，做好员工职业生 涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神， 增强企业凝聚力。
备注
人力资源类
跨国公司员 工的八个行
为习惯
1洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 2了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯
全体员工
人力资源类
新员工入职 训练的课程 设计及TTT训
人力资源类
个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目
标
1.了解个人绩效合约的应用 2．掌握目标与标准的制定 3．现场演练如何制定绩效合约
人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理
员工培训－２０１１培训设置
人力资源类
绩效管理与 绩效目标分
解
1正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4现场实践绩效制度设计与基本操作/绩效目标设定与分 解
员工培训
思路分析：
A、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。
位，并使用《MAST行为风格测评》对招聘 人才进行性格测试。截止2010年12月18日， 共计通知面试750人，面试544人，录用105 人，共计费用75200元。
现场 招聘
招聘 渠道
网上 招聘
媒体 招聘
招聘管理 培训拓展
薪酬绩效
员工关系
招聘岗位分配情况一览
招聘管理 培训拓展
薪酬绩效
员工关系
招聘工作需要规范和强化
练
掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培 训技巧训练
需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理
员工培训－２０１１培训设置
人力资源 类
招聘与面试 技巧
1掌握职位分析的内容与方法； 2有效运用职位评估； 3编制完备的职位说明书； 4熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5辨识面试中的'事实'与'谎言'； 6根据目标和围度设定面试计划； 7掌握结构化面试的方法与技巧； 8认清招聘和选才误区并有效的避免。
■需要规范：
1、人才识别的手段不太完善； 2、招聘的基础管理有待加强； 3、效果的评估有待进一步提高。
■有待强化：Baidu Nhomakorabea
1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3、善用人才识别体系。
培训拓展 招聘管理
薪酬绩效 员工关系
培训组织安排
公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分别针
人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管
人力资源类
非人力资源 经理的人力 资源管理
掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化 ，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。
企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、HR助 理及一般工作人员
个人发展类
商务礼仪
熟悉商务礼仪的要点
企业管理层、人力 资源管理人员
员工培训 具体实施方案：
A、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发 培训课程的课件。 C、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、 产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D、培训制度修订：3月份完成《培训管理制度》修订。 E、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G、“ＥＭＴ团队”人才输送．
员工培训 目标概述：
1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3、人力资源部2011年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公司 在人才培养方面产生明显效益,并在内部进行人才梯队的培训,将优秀人才 输送到EMT经营管理团队。
绩效考核
目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
绩效考核
思路分析
2010年10月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到 一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2011年，人力资源部将此目标列为 本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现 绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：
人力资源部将在2011年6月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募 与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
招聘与配置 思路分析：
1、2011年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2011年人才猛增需求。 4、在2011年绩效考核的基础上实现2011年的内部培养与晋升，提拔和任用有 上进心、不断学习提升的内部员工。
对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开 了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行了新 员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的培训 侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年9月组织了为期2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的效果； 针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年10月进 行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力得到了 较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人员参加 了今年9月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地产高级 销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共计费用 89466元。
员工关系 招聘管理 培训拓展
薪酬绩效
员工关系
公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下：
工作计划
完善组织结构 岗位分析 招聘与配置 薪酬福利
绩效评价体系的完善与运行 培训与开发＼职业规划 制度建设 人员流动与劳资问题
完善公司组织架构
进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组 织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。
人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者
人力资源类
职位分析、 职位评估及 职业生涯规
划
1学习战略性的人力资源管理理念 2弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3学习如何进行职位分析 4掌握如何描写岗位说明书 5基本掌握职位说明体系
个人发展类
如何做一名 优秀的部门
经理
1.了解作为部门经理应具备的品质 2.掌握评价自身长处和不足的要领 3.明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4.学会树立威信以及有效授权的方法
目标概述：
公司目前正处在变革时期，2011年总体目标做到三点
人力资源目标 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设
薪酬管理
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的工作目标之一。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则.
人力资源部将在2011年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
培训拓展 招聘管理
薪酬绩效 员工关系
培训工作问题分析
■培训教材缺乏标准化； ■内训讲师队伍的建设及综合素质的提高；
■培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾.
薪酬绩效 招聘管理 培训拓展
薪酬绩效
员工关系
薪酬绩效
10年11月开始实行绩效 考核制度，采用平衡计 分法，针对销售中心开
始试点。
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公司各岗位工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一， 通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司 各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部 门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。 也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考 量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力 资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理
人力资源 类
员工消极行 为的管理与
改善
作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度：“ 迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传播 消极消息…….”尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、面 对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的方 法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。
企业高层经理、人 事经理、培训经理 、企业中层管理者
人力资源 类
业绩与激励 导向的HR管
理
1透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的HR 管理的区别； 2精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3透视目前全球先进的HR管理思想； 4分享中国本土知名企业HR管理咨询案例； 5传授建立业绩与激励导向的HR管理体系的实操技能；
员工培训－２０１１培训设置
课程分类
课程名称
课程目标
人力资源类
问题员工管 理
1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能
培训对象
人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者
企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、HR助 理及一般主管人员
员工培训－２０１１培训设置
人力资源类
培训需求分 析与规划
1. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 2. 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 3. 掌握培训需求分析的方法 4. 了解影响培训投资回报的因素 5. 学会制定切实可行培训计划 6. 掌握培训课程设计与讲师甄选技术
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定 着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、 合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的 公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责 清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司 运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
人力资源部述职报告
2011,我们可以做的更好!
提要
2010年工作总结 2011年工作计划
工作总结
招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系
招聘管理 培训拓展
薪酬绩效
员工关系
开辟多种招聘渠道
招聘工作是2010年公司人力资源工作的 重点。在这一年的时间内，公司共计发布5
次报纸招聘广告，开通前程无忧网络招聘广 员工 告，同时使用《网才》系统发布紧急招聘岗 推荐
员工福利与激励
员工福利和激励是相辅相承的关系， 工作的认真与否直接影响到员工士气、人 才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整 体人才层次、企业运作效率和公司的长期 发展方向。
人力资源部应站在公司长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。
充分考虑员工福利，做好员工激励工 作，建立内部升迁制度，做好员工职业生 涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神， 增强企业凝聚力。
备注
人力资源类
跨国公司员 工的八个行
为习惯
1洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 2了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯
全体员工
人力资源类
新员工入职 训练的课程 设计及TTT训
人力资源类
个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目
标
1.了解个人绩效合约的应用 2．掌握目标与标准的制定 3．现场演练如何制定绩效合约
人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理
员工培训－２０１１培训设置
人力资源类
绩效管理与 绩效目标分
解
1正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4现场实践绩效制度设计与基本操作/绩效目标设定与分 解