销售人员激励方法
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给 羊 狼 的 DNA
——销售人员激励方法
薪酬
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
一、销售人员及其管理的特点
销售人员的群体特点
1、工作时间自由,单独行动多。
症结二:重“金”轻情,实效不明
金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。
症结三:无差异激励=没有激励
金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。
症结四:捡了芝麻,丢了西瓜
对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神,得不偿失。
症结五:工具单一,缺乏创新 症结六:重结果,而忽视过程 症结七:沟通不畅,效果不良 症结八:生涯发展,“诱导”不足
IP
Ia
IP
IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
销售人员有效薪酬激励三要素
1、基于岗位的技能工资制。 2、灵活的奖金制度。 3、自助式福利体系。
销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配
项目要求
考核业务状况:成熟产品,目标定额可以相对准确设定,工作业绩可量化评价 约束条件:奖金总额固定 项目目标:拉大分配差距、加大激励力度
如何解决?
各种绩效薪酬方法的综合对比分析
薪酬模型 直线提成制 分级提成制 累进提成制
瓜分制
直线式滑梯模型 波浪式滑梯模型
对奖金额度 的控制
激励力度
对80/20原则 的体现
底薪、保底、封顶模式
高
薪酬
目标 基本工资
1。25
2。5
3。0
高
保底
销售业绩(百万美元)
封顶
三、各种绩效薪酬方法的综合对比分析
1、传统销售人员绩效薪酬设计方法 直线提成制 分级提成制 累进提成制 瓜分制
2、新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯”模型
项目背景 某某有限公司是一家国有商贸类企业,经营的产品属国家专卖性质,具有一定
薪酬设计的基本模型
高
差异性
低
低
稳定性
高
销售薪酬设计的基本模型
高
奖金
低
低
wk.baidu.com
工资
高
四、销售老总“整治”顽固下属的几种方法
1、缩小销售区域。 2、派新人跟随,缓慢切换。 3、建立人人可替代的管理体系。 4、用政策来做导向。 5、不接见、不理睬、不重视。
二、销售激励的八大症结
症结一:刻舟求剑,时过境迁
优秀的制度应保持其稳定性,但企业的销售激励政策却并不完全是 这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性,却忽略了市场环境的 变化和销售队伍需求层次的转移,结果长期不变的激励政策与现实 的市场频频发生冲突,致使激励脱节于企业发展的前沿,销售人员 的种种积极性和创造能力未能得到有效地调动。
的市场垄断性。该公司现有员工四百多人,员工的薪酬结构和水平根据集团公 司的统一规定制定,有限公司基本没有自主权。也就是说,奖金总额度是固定 的,由集团划拨,有限公司具有奖金分配权,在奖金总额度内予以再分配。 随着市场开放度的加大、国家专卖制度的逐步放松,该公司面临着国内外大批 潜在进入者的竞争威胁,为建立集团及下属各有限公司在未来竞争中的核心优 势,集团提出了一系列的战略规划和举措。 为实现工作目标,需要强有力的激励政策来调动员工的工作热情、约束员工的 行为,绩效薪酬作为一个有效的手段受到公司的高度重视。
其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于 60%,且总体薪酬水平居于中等以上;而推销人员往往是“低底薪、 高提成”甚至“无底薪”的薪酬政策,导致推销人员的薪酬水平总 体较低,且很不稳定。
按照销售人员在商品流通链中所处的位置分,销售人员可分为厂家 销售人员和商家销售人员。
厂家销售人员(如彩电生产厂商的销售人员)不直接面对消费者, 而是面对商家,面对经销商,其主要工作内容是客户管理,是开发 新客户和维护老客户,是规范价格,维护市场;
商家销售人员(如家乐福的销售人员)则直接面对顾客,进行店面 管理和现场管理。
决定销售人员薪酬的权变因素
1、员工付出的 。
2、销售人员的 。
3、销售人员的受 程度。
4、销售人员的销售
。
5、为企业服务的
。
6、企业负担能力,即企业的
。
7、地区
。
8、 的薪酬水平差异。
9、
市场的供求状况。
公平理论
OP Oa 或 OP OH
2、工作绩效可以用具体成果显示出来。
3、工作业绩的不稳定性。
4、对工作的安定性需求不大,销售人员经常想到跳槽以改变 自己的工作环境。另一方面,他们也试图想通过不断的跳槽来 找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。
销售人员分类
按照所从事的销售工作的内容,可将销售人员分为高级营销人员 (如销售经理)、一般销售人员(多为客户管理员)、推销人员 (包括商场售货员和挖掘客户的推销人员)和兼职销售人员。
——销售人员激励方法
薪酬
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
一、销售人员及其管理的特点
销售人员的群体特点
1、工作时间自由,单独行动多。
症结二:重“金”轻情,实效不明
金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。
症结三:无差异激励=没有激励
金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。
症结四:捡了芝麻,丢了西瓜
对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神,得不偿失。
症结五:工具单一,缺乏创新 症结六:重结果,而忽视过程 症结七:沟通不畅,效果不良 症结八:生涯发展,“诱导”不足
IP
Ia
IP
IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
销售人员有效薪酬激励三要素
1、基于岗位的技能工资制。 2、灵活的奖金制度。 3、自助式福利体系。
销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配
项目要求
考核业务状况:成熟产品,目标定额可以相对准确设定,工作业绩可量化评价 约束条件:奖金总额固定 项目目标:拉大分配差距、加大激励力度
如何解决?
各种绩效薪酬方法的综合对比分析
薪酬模型 直线提成制 分级提成制 累进提成制
瓜分制
直线式滑梯模型 波浪式滑梯模型
对奖金额度 的控制
激励力度
对80/20原则 的体现
底薪、保底、封顶模式
高
薪酬
目标 基本工资
1。25
2。5
3。0
高
保底
销售业绩(百万美元)
封顶
三、各种绩效薪酬方法的综合对比分析
1、传统销售人员绩效薪酬设计方法 直线提成制 分级提成制 累进提成制 瓜分制
2、新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯”模型
项目背景 某某有限公司是一家国有商贸类企业,经营的产品属国家专卖性质,具有一定
薪酬设计的基本模型
高
差异性
低
低
稳定性
高
销售薪酬设计的基本模型
高
奖金
低
低
wk.baidu.com
工资
高
四、销售老总“整治”顽固下属的几种方法
1、缩小销售区域。 2、派新人跟随,缓慢切换。 3、建立人人可替代的管理体系。 4、用政策来做导向。 5、不接见、不理睬、不重视。
二、销售激励的八大症结
症结一:刻舟求剑,时过境迁
优秀的制度应保持其稳定性,但企业的销售激励政策却并不完全是 这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性,却忽略了市场环境的 变化和销售队伍需求层次的转移,结果长期不变的激励政策与现实 的市场频频发生冲突,致使激励脱节于企业发展的前沿,销售人员 的种种积极性和创造能力未能得到有效地调动。
的市场垄断性。该公司现有员工四百多人,员工的薪酬结构和水平根据集团公 司的统一规定制定,有限公司基本没有自主权。也就是说,奖金总额度是固定 的,由集团划拨,有限公司具有奖金分配权,在奖金总额度内予以再分配。 随着市场开放度的加大、国家专卖制度的逐步放松,该公司面临着国内外大批 潜在进入者的竞争威胁,为建立集团及下属各有限公司在未来竞争中的核心优 势,集团提出了一系列的战略规划和举措。 为实现工作目标,需要强有力的激励政策来调动员工的工作热情、约束员工的 行为,绩效薪酬作为一个有效的手段受到公司的高度重视。
其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于 60%,且总体薪酬水平居于中等以上;而推销人员往往是“低底薪、 高提成”甚至“无底薪”的薪酬政策,导致推销人员的薪酬水平总 体较低,且很不稳定。
按照销售人员在商品流通链中所处的位置分,销售人员可分为厂家 销售人员和商家销售人员。
厂家销售人员(如彩电生产厂商的销售人员)不直接面对消费者, 而是面对商家,面对经销商,其主要工作内容是客户管理,是开发 新客户和维护老客户,是规范价格,维护市场;
商家销售人员(如家乐福的销售人员)则直接面对顾客,进行店面 管理和现场管理。
决定销售人员薪酬的权变因素
1、员工付出的 。
2、销售人员的 。
3、销售人员的受 程度。
4、销售人员的销售
。
5、为企业服务的
。
6、企业负担能力,即企业的
。
7、地区
。
8、 的薪酬水平差异。
9、
市场的供求状况。
公平理论
OP Oa 或 OP OH
2、工作绩效可以用具体成果显示出来。
3、工作业绩的不稳定性。
4、对工作的安定性需求不大,销售人员经常想到跳槽以改变 自己的工作环境。另一方面,他们也试图想通过不断的跳槽来 找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。
销售人员分类
按照所从事的销售工作的内容,可将销售人员分为高级营销人员 (如销售经理)、一般销售人员(多为客户管理员)、推销人员 (包括商场售货员和挖掘客户的推销人员)和兼职销售人员。