绩效考核 张文蝶
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第三章 绩效考核
第三节 影响绩效考核效果的因素
影响绩效考核效果的因素
美国的一些调查表明，有80%的员工对本公司的绩 效考核不满意。
美国著名管理专家戴明甚至认为绩效考核是管理 的七大痼疾之一。
为什么会出现如此大的反差呢？追根溯源，往往 是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出 现各种问题。
绩效考核指标设计的因素
考核目的 不明确
考核指标 不明确
考核主Байду номын сангаас单一
上级对 下级考核
考核方法选择不当
考核者因与被考核者有私人情感而造成考核结果失真
考核者对被考核者的了解过于片面
考核者可能缺乏足够的动力和能力去细致评价被考核者
绩效考核方式有很多，但是选择正确的考核方式却很关键。例如，经验排序法适合 鉴定被考核者能力，但不适合对结果加以评定；关键事件法适用于将业绩考核结果用于 奖金的分配，但却很难以指导被考核者的工作行为。
故意钻绩 效考核空子
案例讨论
课本75页：影响王经理的绩效考核的因素
思考：1. 王经理的绩效考核会产生什么样的效果？ 2. 影响王经理绩效考核的因素有哪些？
影响绩效考核效果的原因归纳起来主要有两类：一类是绩效 考核体系设计的因素，包括：考核指标，标准难建立，考核 主体单一，考核方法选择不当，考核过程形式化。另一类是 考核者心理，行为上的因素，包括晕轮效应，趋中倾向，偏 松或偏紧倾向，偏见效应，对照效应，近因效应，压力效应， 故意钻绩效考核的空子等，在绩效考核的时候，必须努力克 服这些因素产生的影响，才能使员工的工作业绩得到正确的 评定。
趋中倾向
相 反
偏松或偏紧倾向 偏见效应
对被考核者考评过高或过低 采用等级评分法或强制选择法可解决这种倾向
感情用事，对被考核者持有偏见，从而影响考核结果 考核者应努力克服偏见，使被考核者的工作业绩得到正确的评定 把某一被考核者与其前一位被考核者进行对照，从而根据前一位被考核者的 印象和偏爱而做出的与被考核者实际工作情况有偏差的结果 克服这一现象，独立思考，评价每一位被考核者
考核过程形式化
多半是凭领导意志得出的考核结果，缺少事实依据和说服力，且没有与员工沟通， 使员工存有消极态度。
考核者心理、行为上的因素
晕轮效应
对被考核者的表面了解而进行考核
考核者有意识到这一点，加强对考核者的培训 平均主义，一视同仁，都评中等，过于集中的评价，会使工作绩效考核变得扭曲 采用等级评分法可避免这种居中趋势
考核指标，标准难建立 考核主体单一 考核方法选择不当 考核过程形式化
考核者心理、行为上的因素
晕轮效应 趋中倾向 偏松或偏紧倾向 偏见效应 对照效应 近因效应 压力效应 故意钻绩效考核的空子
绩效考核指标设计的因素
考核指标，标准难建立
对于公司: 衡量公司战略目标在公司部门，个人层面上实施的结果； 衡量员工的实际行为效果对公司的贡献，价值； 作为公司激励，发展的依据。
对于个人： 检讨员工个人在工作方面的表现； 使员工发现自己的不足，在管理者的指导下改进自身的 绩效。 考核原则： 应建立符合公司实际情况的行之有效的公正、公平的考核制度； 减少对考核工作的神秘感，绩效标准和目标，考核结果要公开化； 用事实和数据说话，切忌主观武断，缺乏事实依据，避免感情用事。
布置作业
给我点掌声吧
第三组
张文蝶
对照效应
近因效应
考核期间前后，被考核者行为上有所改善，劳动效率上升
评价个人的绩效应当考虑其整个时期的工作行为 考核者受到上级，下级的压力，如上级为了提 拔某人或涉及裁员问题，给考核者施压，或是 下级对考核者提出考核结果要求，就会造成考 核结果失真
压力效应
公司行为管理制度加强，保证考核公平公正
考核制度有漏洞，考核者钻空子： 故意抬高绩效： 本部门员工绩效低，领导没面子，影响部门员工凭绩效提 薪的程度，避免难以管理的员工与领导对抗等 故意降低绩效： 惩罚顽固员工，鼓励有问题员工辞职等。
第三节 影响绩效考核效果的因素
影响绩效考核效果的因素
美国的一些调查表明，有80%的员工对本公司的绩 效考核不满意。
美国著名管理专家戴明甚至认为绩效考核是管理 的七大痼疾之一。
为什么会出现如此大的反差呢？追根溯源，往往 是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出 现各种问题。
绩效考核指标设计的因素
考核目的 不明确
考核指标 不明确
考核主Байду номын сангаас单一
上级对 下级考核
考核方法选择不当
考核者因与被考核者有私人情感而造成考核结果失真
考核者对被考核者的了解过于片面
考核者可能缺乏足够的动力和能力去细致评价被考核者
绩效考核方式有很多，但是选择正确的考核方式却很关键。例如，经验排序法适合 鉴定被考核者能力，但不适合对结果加以评定；关键事件法适用于将业绩考核结果用于 奖金的分配，但却很难以指导被考核者的工作行为。
故意钻绩 效考核空子
案例讨论
课本75页：影响王经理的绩效考核的因素
思考：1. 王经理的绩效考核会产生什么样的效果？ 2. 影响王经理绩效考核的因素有哪些？
影响绩效考核效果的原因归纳起来主要有两类：一类是绩效 考核体系设计的因素，包括：考核指标，标准难建立，考核 主体单一，考核方法选择不当，考核过程形式化。另一类是 考核者心理，行为上的因素，包括晕轮效应，趋中倾向，偏 松或偏紧倾向，偏见效应，对照效应，近因效应，压力效应， 故意钻绩效考核的空子等，在绩效考核的时候，必须努力克 服这些因素产生的影响，才能使员工的工作业绩得到正确的 评定。
趋中倾向
相 反
偏松或偏紧倾向 偏见效应
对被考核者考评过高或过低 采用等级评分法或强制选择法可解决这种倾向
感情用事，对被考核者持有偏见，从而影响考核结果 考核者应努力克服偏见，使被考核者的工作业绩得到正确的评定 把某一被考核者与其前一位被考核者进行对照，从而根据前一位被考核者的 印象和偏爱而做出的与被考核者实际工作情况有偏差的结果 克服这一现象，独立思考，评价每一位被考核者
考核过程形式化
多半是凭领导意志得出的考核结果，缺少事实依据和说服力，且没有与员工沟通， 使员工存有消极态度。
考核者心理、行为上的因素
晕轮效应
对被考核者的表面了解而进行考核
考核者有意识到这一点，加强对考核者的培训 平均主义，一视同仁，都评中等，过于集中的评价，会使工作绩效考核变得扭曲 采用等级评分法可避免这种居中趋势
考核指标，标准难建立 考核主体单一 考核方法选择不当 考核过程形式化
考核者心理、行为上的因素
晕轮效应 趋中倾向 偏松或偏紧倾向 偏见效应 对照效应 近因效应 压力效应 故意钻绩效考核的空子
绩效考核指标设计的因素
考核指标，标准难建立
对于公司: 衡量公司战略目标在公司部门，个人层面上实施的结果； 衡量员工的实际行为效果对公司的贡献，价值； 作为公司激励，发展的依据。
对于个人： 检讨员工个人在工作方面的表现； 使员工发现自己的不足，在管理者的指导下改进自身的 绩效。 考核原则： 应建立符合公司实际情况的行之有效的公正、公平的考核制度； 减少对考核工作的神秘感，绩效标准和目标，考核结果要公开化； 用事实和数据说话，切忌主观武断，缺乏事实依据，避免感情用事。
布置作业
给我点掌声吧
第三组
张文蝶
对照效应
近因效应
考核期间前后，被考核者行为上有所改善，劳动效率上升
评价个人的绩效应当考虑其整个时期的工作行为 考核者受到上级，下级的压力，如上级为了提 拔某人或涉及裁员问题，给考核者施压，或是 下级对考核者提出考核结果要求，就会造成考 核结果失真
压力效应
公司行为管理制度加强，保证考核公平公正
考核制度有漏洞，考核者钻空子： 故意抬高绩效： 本部门员工绩效低，领导没面子，影响部门员工凭绩效提 薪的程度，避免难以管理的员工与领导对抗等 故意降低绩效： 惩罚顽固员工，鼓励有问题员工辞职等。