教育行政学---教育组织冲突管理

二、衝突處理的方式(Thomas,1992提出)
堅 堅持 持 性
不 堅 持
--
競爭 (贏輸)
退避 (雙輸)
妥協 (半贏半輸)
統合 (雙贏)
順應 (贏輸)
不合作------------合作 合作性
第三節、組織衝突的歷程與因應
二、衝突處理的方式 (一)競爭--當面對長久積存的衝突情境，爭執者不處
於平等的地位，且雙方在價值觀及人格上均有差距時， 管理者可採用競爭方式來解決其間的衝突 適用時機
衝突有正負功能。 領導者可維持最小之衝突水準 以保持團體之活力、自我反省 力及創造力。
第二節、衝突的功能與預防
一、衝突的功能 採互動理論觀點探討組織衝突
• 正功能：發現問題、宣洩情緒、 提供自我反省改 進機會、矯正團體迷思之弊端、增加組織凝聚力、 激發創造力、促進組織革新、融合異見、促進績 效。
• 負功能：造成仇視與猜忌、激發對立、影響組織 合諧、降低組織凝聚力、決定失去理性、削弱對 共同目標之追求、影響績效、導致組織瓦解。
第三節、組織衝突的歷程與因應
二、衝突處理的方式 (三)順應--以減低衝突的情緒，一方努力恭維對方
或強調大家相同的看法，以淡化歧見。
適用時機
1.發現自己是錯的 2.事件對他人比對自己更重要時 3.想為未來爭論建立社會資源或預為鋪路時 4.當技不如人或有損失但為使損失降為最低時 5.當和諧與穩定高於一切時 6.欲給予部屬從錯誤中吸取教訓的機會時
第二節、衝突的功能與預防
一、衝突的功能—衝突與組織績效之相關性
高
--
工 作 績 效 冷漠、
停滯、 缺乏新
低意
有活力、 自我批 評的、 創新的
破壞性的、 無秩序的、 不合作的
----
低---------組織衝突----------高
第二節、衝突的功能與預防
二、衝突的預防
• 1.任用理念與價值觀相近之成員 • 2.建立共同願景與目標 • 3.權責劃分明確 • 4.擴充資源並力求公平分配 • 5.溝通暢通並隨時解決歧見 • 6.不貪求個人及單位之利益 • 7.決定前能周諮博取 • 8.建構容忍之組織文化 • 9.加強成員之心理輔導 • 10.採用非互斥型之酬賞制度 • 11.建立申訴制度
第三節、組織衝突的歷程與因應
一、衝突的歷程--五階段
階段一 潛在對立 或不相容
前提條件 溝通 結構
個人變項
階段二 認知及 個人介入
知覺到衝突
感受到衝突
階段三
意圖
處理衝突 的意圖 競爭 統合 妥協 退避 順應
階段四 行為
衝突的 明顯化 各方行為 對方反應
階段五 結果 增進團體績效
減低團體績效
第三節、組織衝突的歷程與因應
第三節、組織衝突的歷程與因應
二、衝突處理的方式 (四)妥協--衝突的雙方各讓一步，放棄一部份的利益
適用時機
1.目標雖重要卻不值得進一步爭取時 2.雙方都有相等實力去實現各自目標時 3.爭議複雜須暫作初步解決時 4.時間緊迫所採取之權宜之計 5.合作與競爭方式都不能解決問題時所採取的பைடு நூலகம்
第三選擇
第三節、組織衝突的歷程與因應
1.迅速果決顯得重要時 2.重大事件需採取非常行動時 3.關係到組織福祉且確定自己是對的 4.反對因採取非競爭行為而獲利的人時
第三節、組織衝突的歷程與因應
二、衝突處理的方式 (二)退避--雙方雖警覺衝突的存在，但都不想解決他
適用時機
1. 問題瑣碎又有其他更重要問題待解決時 2. 發現沒有滿足自己需要之可能時 3. 問題解決後之潛在傷害超過獲益 4. 須冷靜另謀良策時 5. 資訊不足不利於做出立即決定時 6. 別人能更有效解決衝突時 7. 問題會引發其他爭議時
第一節、組織衝突的原因與類型
二、組織衝突的原因 (二)深層原因 1.利益衝突 2.認知衝突 3.情緒干擾 (三)根層原因 1.工作互依性 2.資源有限性
第一節、組織衝突的原因與類型
三、組織衝突的類型 衝突類型
主體
自我衝突—雙趨衝突、雙避衝突、驅避衝突
人際間衝突；群體間衝突；組織間衝突
組織內部結構 正式組織—非正式組織；直線與幕僚單位之
衝突；縱向衝突；橫向衝突：斜向衝突
組織運作 形成原因
任務衝突；過程衝突；人際衝突 利益衝突；認知衝突；情感衝突
結果好壞
正向衝突；負向衝突
第二節、衝突的功能與預防
一、衝突的功能 1930~ 傳統觀點
1940
1940~ 人際關係 1970 觀點
1970~ 互動觀點
衝突是不好的。 研究重點重在分析衝突起因， 以便對症下藥解決 衝突是不可避免的。 有時衝突對團體績效有助益。
第四節、衝突管理的原則
•四、優先採行理性策略以彰顯正義 •五、如採競爭策略則須慎加計劃 •六、必要時得敦請第三者協助解決 •七、如需引進衝突宜優先採正面的手段 •八、透過情境調整預防不必要衝突的產生 •九、進行風險溝通培養衝突管理知能
二、衝突處理的方式 (五)統合—製造雙贏局面
適用時機
1.雙方關心的問題都很重要，卻又無法相互妥協 而需要整合性的解決方法時
2.當所要之目標是為了學習時 3.想融合各種不同觀點獲得較佳解決時 4.得到各方願共同合作解決的允諾時 5.雙方關係良好，希望繼續維持時
第四節、衝突管理的原則
衝突產生後並不會自行消散，必須藉助衝突 解決的反應機制和策略去管理它。因此，自 衝突行為開始、經由反應機制作用、到衝突 結果之間的過程，即為衝突解決階段或管理 階段。 •一、囊化衝突使之不再擴大 •二、找出衝突原因再對症下藥 •三、靈活運用不同的衝突處理方式
教育行政学---教育组织冲突管 理
第一節、組織衝突的原因與類型
一、組織衝突的意義
衝突乃是組織、團體或個人因知覺到彼此某些不一致或
對立，而產生爭執或爭鬥等互動行為的歷程。包含以下
概念：
1. 1. 衝突產生於兩個以上的組織團體或組織成員個人 之
2.
間。
2. 衝突產生起源於雙方某些因素彼此的不一致或對立。
不一致或對立現象必須被當事者知覺到。
3. 衝突表現於兩個以上的組織、團體或組織成員個人之
間的爭執與爭鬥等互動行為。包含語言上之爭執、情
緒上敵視、或肢體上之爭鬥。
第一節、組織衝突的原因與類型
二、組織衝突的原因
(一)表層原因 1.目標不一致 2.職責不明確 3.角色衝突 4.權力的不平衡 5.酬賞的不公平 6.溝通失敗或不良 7.次級文化的矛盾 8.價值觀的差異