人员测评与选拔培训教材.pptx
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人力资源部负责同志听到大家的反映后，及时找A谈话， 肯定他任经理后的工作成绩，也严肃地指出了近一段 时间的缺点，希望他能严格要求自己，工作时间不要 喝酒。
A表示接受同志们的意见，但事后改进不大。
2.素质的总的维度构成（德、才、学、识、体） ——萧鸣政
身体素质
体质 体力
心理素质是素质测评 的关键：美国心理学
A，得49票。男，39岁，大学毕业，1997年调公司 行政部工作，2002年任行政部副经理。
有一定工作能力，为人厚道，肯吃苦，从事行政 管理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前为职工购 买副食品，多次去外地联系，买来物美价廉的年货， 深受大家好评。
不足：表现散漫，拖拉，有时在工作时间喝酒。
W，得44票。男，34岁，大专毕业，2000年调公司党 群部工作，2003年任部长助理。
选拔结果
人力资源部严肃认真地讨论了这次提拔干部 的三个人选，认为：
A到该公司较早，工作中不辞辛苦，不怕脏， 不怕累，在这三个人中年龄最大，这次民意测 验他得票又最多，行政部经理可以由A来担任。 W较年轻，可以再锻炼一些时间使用。 M富有开拓精神，敢于坚持原则，是个好干 部，但这次民意测验得票最少，以后考虑使用。
毛泽东的领导人才观： 领导者的责任，归纳起来，就是出主意、用干部两件事情。
邓小平的领导人才观： 以德才兼备为基本原则的“革命化”、“年轻化”、“知识化
”、“专业化”。
关键：以人为本，人职匹配！
（二） 素质
什么是素质？ 素质=能力？
定义： 素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过
人员素质测量前提：可测性/测量内容/测量方法
人员素质测量的特点：间接性/相对性/心理性
评价：根据一定的标准对某一对象做出的价值判断。
测评包括主观性测评和客观性测评。 主观性测评：个人面试；证明核查；简历评价； 主要缺陷：表面性；短期性；模糊性；主观性； 客观测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性； 测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性。
精力
家特尔曼对800名男性
素质
成人进行绩效考评与
智能素质
心理测验，研究结果
心理素质
文化素质 品德素质
表明：成就最大的 20% 与成就最小的 20% 两组人之间，最
其他个性素质 显著差别是他们的心
理素质差异。
“人品”为何素质？如何测评？
3 人员测评，需要测评哪些维度的素质？
美国罗杰教授的七点方案：
领导型人才具备四个特征：
职业型人才具有相对应的四个特征
一、思维特质：由远及近
一、思维特质：由近及远
二、行为特征：使命导向 （信仰/使命感/责任感）
三、激励需求：自我激励
四、责任模式：决策指引
二、行为特征：目标导向 三、激励需求：制度激励 四、责任模式：执行落实
案例讨论（见课堂讨论材料）
4.素质的特性 素质的特性不等于行为的表现性。
体格；健康状况和外表；学识和才能；
一般智力；特殊才能；兴趣爱好 性情；个人 情况。
北京市人才素质测评考试中心：
一般的认知能力测验，反映个人的智慧水平；
社会成熟水平测验，反映对其事业成就有重要 影响的激励或调节因素；
行为风格的测验，它能反映出受测人适合做哪 一类工作。
3 人员测评，需要测评哪些维度的素质？（讨论）
人员测评与选拔
肖前国
课程要求：思考+行动！
学习与考核说明： 1.平时成绩50%(10考勤、20实践操作,20分平时
作业)，期末考试50%。 2.若平时作业有抄袭者，直接重修！ 若有人不参与小组作业，则整组成员的平时成
绩为0分。
本课程的主要内容
一、人员测评概述 二、人员测评理论与方法 三、人员测评应用
一、人员测评的概念
人才测评是通过多种科学、客观的方法对人才（员
）的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等
特定素质的测试与评价，以判断被试者与岗位、组织的
百度文库
匹配程度（寇家伦，2006）。
测评对象、内容
测评性质
测评技术、手段
测评目的
理论基础：心理学、统计学、行为学
（一） 人员测评 . 人才测评
你的人才观？
企业面对的主要人员的问题？
高流失率 业绩不理想 领导干部的选拔 优秀人才的留用 …
所有调查表明：人员的问题代价最高
第一章 人员测评概述
第一节 人员测评内涵 第二节 人员测评的主要类型 第三节 人员测评的功能与作用 第四节 人员测评的历史与发展
第一节 人员测评内涵
理解： 一、 什么是人员测评？ 二、测什么？ 三、有哪些特点？
稳定性；可塑性； 基础性；内在性； 表出性；差异性； 综合性；可分解性； 层次性；相对性。 在人才测评中如何平衡/看待素质的稳定性与可塑性之间的关系？
假设A\B两个人员通过全面的人才测评，在其他方面的具有相等水平的素质， 但其中A有过一次考试作弊的经历，而B没有，你会要谁？
（三） 测评 包括“测”与“评”两部分。
人力资源部将议定的初步想法向公司党委作 了汇报，公司党委同意人力资源部意见，任命 A为行政部经理。
A任经理之后的表现
A任经理之后，在一段时间内表现很好，工作积极主动， 为各部室服务周到热情，想方设法把后勤行政工作搞 上去，但没过多久，他的老毛病又犯了，同志们早上 上班就又闻到了他那刺鼻的酒味，并且发现他经常外 出办私事，擅自不上班，最多的缺勤时间达四天。
企业人员素质测评不是对人的素质简单的“分 解式”测评。
企业家的识人之道
上海德路科企业管理咨询公司总裁马志坚认为： 现代社会，人与人的差异，集中体现在三个方面：信仰、思维
模式和行为习惯。这三个因素构成现代人的核心人格特质，从根本 上决据定此了，一他把个人人才的区分品为质两、大类格：局领、导型核人心才能和职力业和型可人才塑。性，从而根本性决 定了这个人的人生作为和事业成就。
不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。素质是判断一个人能否 胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
人才测评关心的“素质” 要与工作绩效高相关。
“拍马屁”本领是一种素质吗 ？
某大型国有企业集团下属某公司选用行政部经理， 公司人力资源部根据集团人力资源部的要求，按照 程序召开全公司干部与部分职工代表大会，对选拔 行政部经理进行民意测验，选出得票超过半数以上 的3名候选人：
A表示接受同志们的意见，但事后改进不大。
2.素质的总的维度构成（德、才、学、识、体） ——萧鸣政
身体素质
体质 体力
心理素质是素质测评 的关键：美国心理学
A，得49票。男，39岁，大学毕业，1997年调公司 行政部工作，2002年任行政部副经理。
有一定工作能力，为人厚道，肯吃苦，从事行政 管理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前为职工购 买副食品，多次去外地联系，买来物美价廉的年货， 深受大家好评。
不足：表现散漫，拖拉，有时在工作时间喝酒。
W，得44票。男，34岁，大专毕业，2000年调公司党 群部工作，2003年任部长助理。
选拔结果
人力资源部严肃认真地讨论了这次提拔干部 的三个人选，认为：
A到该公司较早，工作中不辞辛苦，不怕脏， 不怕累，在这三个人中年龄最大，这次民意测 验他得票又最多，行政部经理可以由A来担任。 W较年轻，可以再锻炼一些时间使用。 M富有开拓精神，敢于坚持原则，是个好干 部，但这次民意测验得票最少，以后考虑使用。
毛泽东的领导人才观： 领导者的责任，归纳起来，就是出主意、用干部两件事情。
邓小平的领导人才观： 以德才兼备为基本原则的“革命化”、“年轻化”、“知识化
”、“专业化”。
关键：以人为本，人职匹配！
（二） 素质
什么是素质？ 素质=能力？
定义： 素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过
人员素质测量前提：可测性/测量内容/测量方法
人员素质测量的特点：间接性/相对性/心理性
评价：根据一定的标准对某一对象做出的价值判断。
测评包括主观性测评和客观性测评。 主观性测评：个人面试；证明核查；简历评价； 主要缺陷：表面性；短期性；模糊性；主观性； 客观测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性； 测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性。
精力
家特尔曼对800名男性
素质
成人进行绩效考评与
智能素质
心理测验，研究结果
心理素质
文化素质 品德素质
表明：成就最大的 20% 与成就最小的 20% 两组人之间，最
其他个性素质 显著差别是他们的心
理素质差异。
“人品”为何素质？如何测评？
3 人员测评，需要测评哪些维度的素质？
美国罗杰教授的七点方案：
领导型人才具备四个特征：
职业型人才具有相对应的四个特征
一、思维特质：由远及近
一、思维特质：由近及远
二、行为特征：使命导向 （信仰/使命感/责任感）
三、激励需求：自我激励
四、责任模式：决策指引
二、行为特征：目标导向 三、激励需求：制度激励 四、责任模式：执行落实
案例讨论（见课堂讨论材料）
4.素质的特性 素质的特性不等于行为的表现性。
体格；健康状况和外表；学识和才能；
一般智力；特殊才能；兴趣爱好 性情；个人 情况。
北京市人才素质测评考试中心：
一般的认知能力测验，反映个人的智慧水平；
社会成熟水平测验，反映对其事业成就有重要 影响的激励或调节因素；
行为风格的测验，它能反映出受测人适合做哪 一类工作。
3 人员测评，需要测评哪些维度的素质？（讨论）
人员测评与选拔
肖前国
课程要求：思考+行动！
学习与考核说明： 1.平时成绩50%(10考勤、20实践操作,20分平时
作业)，期末考试50%。 2.若平时作业有抄袭者，直接重修！ 若有人不参与小组作业，则整组成员的平时成
绩为0分。
本课程的主要内容
一、人员测评概述 二、人员测评理论与方法 三、人员测评应用
一、人员测评的概念
人才测评是通过多种科学、客观的方法对人才（员
）的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等
特定素质的测试与评价，以判断被试者与岗位、组织的
百度文库
匹配程度（寇家伦，2006）。
测评对象、内容
测评性质
测评技术、手段
测评目的
理论基础：心理学、统计学、行为学
（一） 人员测评 . 人才测评
你的人才观？
企业面对的主要人员的问题？
高流失率 业绩不理想 领导干部的选拔 优秀人才的留用 …
所有调查表明：人员的问题代价最高
第一章 人员测评概述
第一节 人员测评内涵 第二节 人员测评的主要类型 第三节 人员测评的功能与作用 第四节 人员测评的历史与发展
第一节 人员测评内涵
理解： 一、 什么是人员测评？ 二、测什么？ 三、有哪些特点？
稳定性；可塑性； 基础性；内在性； 表出性；差异性； 综合性；可分解性； 层次性；相对性。 在人才测评中如何平衡/看待素质的稳定性与可塑性之间的关系？
假设A\B两个人员通过全面的人才测评，在其他方面的具有相等水平的素质， 但其中A有过一次考试作弊的经历，而B没有，你会要谁？
（三） 测评 包括“测”与“评”两部分。
人力资源部将议定的初步想法向公司党委作 了汇报，公司党委同意人力资源部意见，任命 A为行政部经理。
A任经理之后的表现
A任经理之后，在一段时间内表现很好，工作积极主动， 为各部室服务周到热情，想方设法把后勤行政工作搞 上去，但没过多久，他的老毛病又犯了，同志们早上 上班就又闻到了他那刺鼻的酒味，并且发现他经常外 出办私事，擅自不上班，最多的缺勤时间达四天。
企业人员素质测评不是对人的素质简单的“分 解式”测评。
企业家的识人之道
上海德路科企业管理咨询公司总裁马志坚认为： 现代社会，人与人的差异，集中体现在三个方面：信仰、思维
模式和行为习惯。这三个因素构成现代人的核心人格特质，从根本 上决据定此了，一他把个人人才的区分品为质两、大类格：局领、导型核人心才能和职力业和型可人才塑。性，从而根本性决 定了这个人的人生作为和事业成就。
不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。素质是判断一个人能否 胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
人才测评关心的“素质” 要与工作绩效高相关。
“拍马屁”本领是一种素质吗 ？
某大型国有企业集团下属某公司选用行政部经理， 公司人力资源部根据集团人力资源部的要求，按照 程序召开全公司干部与部分职工代表大会，对选拔 行政部经理进行民意测验，选出得票超过半数以上 的3名候选人：