从国有企业高管人才市场化选聘案例中可以得到哪些启示

近年来国企改革的步子越来越大，推进经营班子市场化选聘、加强选人用人制度建设、加大对企业家队伍和优秀年轻人才培养力度等等一系列加强人才队伍建设的措施，都是把目标放在将人才“第一资源”转化为创新发展“第一动力”，从而助推市属国企做强做优做大。

但是国企经营管理人才的选拔到底该怎么做呢？
基于我们多年的人力咨询行业相关研究经验，下面通过一个实践案例来系统的分析一下，看看从中可以得到哪些启示。

一、案例背景——解而立之惑
G公司是国有大型骨干企业Z集团的全资子公司，在上世纪90年代由事业单位改制而来，开展多元化业务经营，迄今已有30多年的历史，在区域市场建立了一定的知名度和影响力。

伴随着国企改革的推进，G公司也开始转型发展，逐步形成以健康养老、旅游休闲、航运配套、物业经营四大产业为支柱的整体布局。

今年初，Z集团组织部门一纸公文，重新任命了G公司的董事长和党委副书记人选，很快两位新领导就走马上任，公司领导班子焕然一新。

新官上任三把火，这第一把火就烧到了物业经营板块。

G公司下属物业公司是一家综合性物业经营企业，有近30年的历史，具有国家物业服务企业一级资质，通过了质量、环境、职业健康安全等多项管理体系认证，由其管理的华远大厦先后
获得“全国物业管理示范大厦”、“省文明单位”等荣誉。

时移世易。

随着国内物业管理行业的快速发展，物业管理的服务理念和管理模式也发生了深刻变化。

G公司下属物业公司逐步暴露出经营理念传统、管理模式落后等问题，物业管理水平停滞不前，慢慢地在市场上落后。

此时物业公司总经理职位暂缺，人事部门提出的人选，始终不能让领导班子满意。

经过慎重研究，G公司领导班子决定从用人上入手，通过市场化选聘方式，为物业公司引进一位副总经理，全面主持公司经营管理工作，用一碗水去激活一池水。

二、公司的核心需求和目标——出破圈之举
过去G公司只有一线员工才会从外部招聘，各级干部都是靠内部培养、从内部选拔，干部任用始终处于比较闭塞的状态，犹如“一潭死水”。

市场化选聘高管，对G公司来说是件“开天辟地”的大事，势必受到公司上下的“万众瞩目”。

在本质上，它打破了选人用人机制，突破了固有的用人观念。

对G公司董事长、党委副书记而言，这件大事只能成功不能失败。

因为这不仅仅是他们到任后的一项重点工作，也是扭转物业公司业务颓势的突破口，更是在公司内部打破传统、改革创新的重大尝试。

G公司董事长、党委副书记高度重视，并提出了一些明确的要求：1、选到合适的人，是首要目标。

2、候选人要有过硬的专业素养，有推动创新的勇气，有正直的品行，有物业公司全面经营管理经历，有全球知名物业管理五大行经历等等。

3、过程合规严谨，是必须守住的底限。

4、整个选聘过程务必公平公正，既要让内部员工信服和认可结果，更要让候选人有良好的参与体验。

5、选人用人风险，是必须把控的关键。

为此，专业的人力资源管理咨询公司围绕各种潜在风险进行提前预案，例如没有足够数量的候选人应聘，最终没有理想的人选，有几个人选都合适但难以抉择，人选入职了但没干多久就走了，人选入职了但无法胜任等等提出了具体的解决方法。

三、解决方法——引他山之石：让专业的人做专业的事
秉持这一理念，G公司决定与专业的人才管理服务机构——中智评鉴合作，共同完成本次物业公司副总经理市场化选聘工作。

利用自身在技术、团队和经验方面的优势，中智评鉴项目组推动全流程工作，并重点承担招聘公告发布、简历收集、资格审查、笔试面试、民主评议和背景调查等关键环节的工作。

围绕G公司的核心关注点，中智评鉴项目组特别做了以下设置：
1、锚定人才画像，靶向行动
从职业背景、专业素养、能力个性、动机价值观四个方面形成物业公司副总人才画像，把对候选人的各方面要求进行结构化呈现，然后围绕人才画像这个核心，策划并落实具体行动。

例如组合综合招聘平台、物业行业垂直招聘平台、社交媒体、行业社群等立体化传播矩阵，既能扩大传播范围，又能精准定位人群。

例如设置资格审查、笔试面试、民主评议和背景调查等多主体多视角对候选人进行考察，全面评估影响候选人未来表现的关键要素，使决策依据更充分。

2、严肃专业运作，规范行动
用严肃的态度、专业的标准，规范本次市场化选聘全流程的各项行动，规避所有可能的纰漏和风险，营造公平公正、严谨规范的参与感知。

例如关键信息点对点沟通，中智评鉴项目组仅与G公司董事长、党委副书记汇报各阶段工作进展和成果，尽可能少的与G公司其他人员接触和交流。

例如严格规范工作标准，中智评鉴项目组通过高标准的流程设计、成果输出、专家配置等，树立起自身的专业权威，获取内外部候选人的认可。

3、以目标为导向，策略行动
选到合适的人，是本次市场化选聘工作终极目标。

围绕这一目标，采取一些策略性的行动，逐步减少影响目标达成的不利因素，增加促进目标达成的有利因素。

例如在笔试之前设置一轮简短的视频面试，由G公司领导班子快速地形成对候选人的整体印象，提前让关键决策人介入，可以帮助他们做到心中有数，适当调整预期或者后续行动，避免偏差。

例如提前对候选人分类，对于特别优秀的候选人，在考察过程中挖掘其职业诉求，并策略性地进行引导和吸引，进一步加深候选人对公司的好感。

四、企业收获——启上任之路
经过近2个月紧张有序的策划、准备和实施，G公司综合物业公司和候选人的整体情况，最终确定了合适的人选，并达成入职意向。

招人容易留人难，市场化选聘人才的融入和履职是后续的重点。

中智评鉴项目组协助G公司人事部门，开展细致的入职准备沟通，帮助候选人提前做好融入新环境的准备。

G公司是非常典型的传统国企，随着市场化竞争加剧、国企改革发展，内部人才显然已经难以满足企业发展的需要。

通过市场化选聘，聚天下英才而用之，用一碗水激活一池水，可以为企业发展注入一股新的活力。

中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。

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作者：严卉珍中智咨询人才评鉴与发展中心。