最新中心小学父母学堂案例教学课教案

中心小学父母学堂案例教学课教案

人力资源管理案例分析的方法和技巧

人力资源管理案例分析的方法和技巧在我们开始学习人力资源管理后，大家就知道，人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。（一）案例的概念及案例教学的特点案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录象等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。教学案例的类型人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。而分析决策型案例则只介绍了某一待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例在优于描述评价型案例。教学案例的特点： 1．教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。 2．教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。 3．教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。（二）案例教学的功能案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者（教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其它感兴趣的读者）提供一个逼真的的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体（小组或全班）学习也有重要的作用。案例能为学习集体提供一个共同的关注焦点，一个取长补短、互相启发的机会。大家聚集在一起，就同一问题各抒己见，交流辩论，共同提高，这是一个十分难得的机会。集思广益，是案例极重要的一项功能。而案例的基本功能就是迫使学员去思考。（三）案例教学的作用案例教学在法学院与管理学院中所起的作用是不同的：法学院向学生介绍过去的案例，是作为一种可当做模仿的范例来起作用的，并不要学生自己去处理；管理学院则不然，提供案例是让学生去处理，以锻炼他们的实际管理能力。（四）案例教学的目的案例教学的目的主要就是培养学员的独立工作能力。这个工作能力有着广泛的内涵，概括了学员今后管理职业生涯中所需的一切主要能力，包括： 1．培养学生自学能力（快速阅读、做扎记、抓要点、列题纲、查资料、演绎与归纳、计算等）；

2020年家长学校“案例教学”《父母课堂》教学设计

家长学校“案例教学”教学设计课题帮孩子重拾学习的信心对象一（1）班授课教师案例《父母课堂》日期 2019年4月听课人员学生家长教学目标《全国家庭教育指导大纲》指出7—12岁是整个儿童期十分重要的发展阶段。然而，物质极度发达的今天，学生受种种因素的影响，厌学现象已很普遍。而大部分厌学的学生都有想学好之心，结果或者是不能约束自己、或者对学科失去兴趣、或者经过短暂努力却没有取得效果就“果断”放弃。因此，帮助孩子重拾学习的信心是十分重要的。希望能够借此次家校活动，引导家长认识到自信心对孩子的成长非常重要，帮助家长认识到自己平时教育的弊端，学习培养孩子学习自信心的方法。案例来源《父母学堂》2016年4月刊的教子良方26页《帮孩子重拾学习的信心》。教学过

程一、案例展示引言师有一句教育名言是这样说要让每个孩子都抬起头来走路。“抬起头来”意味着对自己、对未来、对所要做的事情充满信心。任何一个人，当他昂首挺胸、大步前进的时候，在他的 “小小的挫折对我来说不算什么”……心里有诸多的潜台词——“我能行”、“我会干得很好的”、这是充满自尊和自信的表现。假如每一个小学生，都有这样的心态，肯定能不断进步。自尊心和自信心的培养对孩子的成长意义深远，今天就让我们一起探讨如何培养孩子学习的自信心。（课件出示主题）案例叶叶从小天真活泼、非常聪明，无论在幼儿园还是在小学都是一个好学生。可自从上了小学四年级以后，不知道为什么，她的成绩开始下降，许多以前成绩比她差的同学都超过了她。看见叶叶越来越不开心，父母很着急，不停地鼓励她继续加油，一定可以提高自己的成绩。谁知叶叶非但没有要加油的样子，反倒对学习越来越没有了兴趣。以前一回家就做作业的习惯也变了，现在她总是玩到很晚才做作业，有时甚至不完成作业。有几个早晨，叶叶哭着对妈妈说“我不想去上学。”妈妈不答应，她就哭着说自己肚子疼,让父母很是头疼。 ppt展示案例，出示思考题。板书帮孩子重拾学习的信心二、案例分析 1、孩子厌学的原因有哪些？（1）父母的期望值过高。期望过高，会使孩子心理压力大大增加，不自觉地把学习与痛苦体验联系起来。（2）父母陪读，使孩子缺乏学习自觉性。这会使孩子难以领悟学习的过程，难以独立地解决遇到的新问题，体验不到独立解决问题后的成功的快乐。（3）家长对孩子学习的目的定向有偏差，将学习知识的目的定在将来而不是今天。比如家长常对孩子说“你不好好学习，将来就找不到工作。”这样，孩子就体验不到获取知识本身的快乐，而只注重别人对自己的评价。对知识本身不感兴趣，自然将学习看作是苦差。（4）孩子不会学习。这类孩子往往学习时不集中注意力，不能把新旧知识联系起来进行学习；

《父母课堂》教学设计模板教学内容

《培养孩子的自制力》教学设计教材题目《培养孩子的自制力》2016年9月期刊《培养孩子的自制力》。教材分析《培养孩子的自制力》一文是怎样培养孩子的自制力。主要有三个方面的内容：一是说说现在孩自制力的情况；二是心理专家对自控力做了跟踪实验；三是该怎样如何做呢？学员分析本次家长主要是一年级家长，平时都比较溺爱孩子，当孩子们遇到自制力不能控制时如何是好，所以本次授课的教学重点和难点就是帮助家长怎样控制孩子自控力，并引导家长掌握教育的方法。教学重点：培养孩子的意志力的方法。教学难点：引导家长如何培养孩子的毅力和耐心。教学过程：各位家长朋友好，首先感谢各位家长的到来。一、问题导入这些问题是否让你束手无策？是否让我们做家长的特别苦恼？这就是我们今天要和家长一起探讨的问题：二、请家长听一段情景对话。三、分析对话（一）案例中的孩子因为不想练字，她发生了哪些变化？ 1．情绪上：不高兴 2．行为上：积极性越来越低、不想练字，出现放弃的行为 3．心理上：累、害怕。（二）这些问题的产生的根源在于孩子的意志力不坚强，如果家长不帮助孩子解决这个问题，会给孩子带来什么不良影响呢？ 1．影响孩子学习的积极性 2．孩子容易出现娇气；脆弱；胆怯；缺乏自信；做事经常半途而废的现象。3．孩子在遇到困难的时候容易产生放弃的行为。

四、教师讲解在教师、家长共同交流讨论的基础上，让家长明确认识培养孩子意志力的重要性： 1.不能坚持、缺乏毅力和耐心是很多孩子都会面对的一个难题。 2.家长如何引导和鼓励孩子坚持下去，是一个重要的策略问题。（一）什么是意志力要想了解孩子缺乏意志力的原因和矫治对策，首先我们要搞清楚，什么是“意志力”呢？意志，是一个人决定达到某种目的所存在的一种心理状态。而意志力，则表现为一个人实现自己生活、学习、工作直至人生目标的重要品质，同时，也是一个人克服困难、跨越障碍、解决矛盾的心智力量。这种心智力量越强，你越是能更好得控制自己的行为。意志力强的人表现在：做事情有耐心，不急躁；一旦确定了目标，就要坚持不懈地把它完成；遇到挫折时，努力想办法解决，直到将它克服；每天都能够坚持做平凡枯燥但是又是必须做的事情。（二）目前我国孩子意志薄弱的现状目前，我国家庭教育，特别是一些独生子女家庭教育存在着较大的问题。其中最主要的就是对孩子过度溺爱，以“保姆”式的方法，从衣、食、住行统包到底，唯恐累着、饿着、冻着孩子。那些从磨难中、从艰辛中走过来的父辈们，生怕孩子也受自己经受过的磨难和艰辛，生怕孩子不能过上比自己更幸福、更快乐、更完美的生活，从而就无限制地娇宠孩子，甚至一味地溺爱孩子。这样做的不良后果——造成许多学生的意志薄弱现象。（三）造成孩子缺乏意志力的原因俗话说，要想治病，必须得找到病根。要想培养孩子的意志力，必须得找到意志力缺乏的原因。造成孩子意志力缺乏的原因是什么呢？ ⑴与一些家长注重智力投资、智力开发而忽视对孩子意志力、行为习惯的培养有一定关系。 ⑵兴趣不稳定。 ⑶家长的教育方式。五、培养孩子意志力的方法

人力资源管理概论案例分析第三

第一章一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。（1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平（2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢（3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人（1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。（2）科学的评价操作程序（3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力（1）培训，重在统一思想、融炼团队（2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平（1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。（2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神（1）阳光文化下的主人翁精神（2）客户导向，追求完美二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。培训员工薪酬要与市场接轨要结合自己企业的文化第二章哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。

《人力资源管理》案例分析题答案

《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难答案要点： (1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意

父母课堂教案

要十分重视孩子良好习惯的培养一、导语成功人士并不是见得比其他人聪明，但是好习惯让他们变得更有教养、更有知识、更有能力；成功人士也不一定比普通人更有天赋，但是好习惯却让他们训练有素，技巧纯熟；成功人士不一定比那些不成功的人更加努力，但是，好习惯却加大了他们的决心和努力，并让他们更有效，更具条理。所以不少人都说，习惯决定命运。父母要培养孩子哪些好习惯？怎样培养孩子好习惯？这是本课要讨论的问题。二、授课目的 1、让家长了解培养好习惯的重要性。 2、了解小学生要养成哪些好习惯，掌握培养子女好习惯的方法。三、授课主要内容（一）、为什么要重视孩子好习惯的培养。首先请大家看视频《我们能拥有孩子多少年》，各位家长看完这段视频你有什么感受？对，孩子一天天的长大，粘我们的时间也会越来越少，我们在有限的时间里教会给孩子什么？我们的孩子拥有了什么，他才能成为一个有用的人呢？今天让我们一起来讨论吧！讨论前让我们一起看一段视频。视频看完了，这是一个真实的故事，本片中的主人公是我们东莞南开学校的缪沛洋，他是拜金、挥霍无度，他富二代的代名词。如果这个缪沛洋是你的孩子你会怎样？为什么他会变成这样？一切都来自也他从小没有养成好习惯。所以今天我们的主题是《要十分重视孩子的良好习惯的培养》中国人所熟知的《三字经》开篇就有这样的句子：“人之初，性本善，性相近，习相远。”意思是说：因为人们后天的“习”（习惯）不同，导致了本来“相近”的人其发展的结果很大的不同。可见，习惯对人的重要。但凡成功的人士，在通往成功的路上，一定是培养了良好的成功习惯。总之：好习惯是成功的基石，好习惯是成功的阶梯。一个人要想取得成功，就必须养成良好的习惯。所以父母想培养孩子成才，就需要尽责培养孩子的好习惯，了解在小学阶段的孩子要培养哪些好习惯，父母还要不断的去学习怎样培养孩子的好习惯。（二）、要引导孩子培养哪些好习惯，怎样培养好习惯。好习惯包括很多，今天我们主要讲讲如何培养孩子养成良好道德品质的习惯、珍惜时间的习惯、乐观向上的习惯、自我激励的习惯、节俭的习惯和爱劳动的习惯。 1、作为父母的我们不能只关注孩子的身体、学习，更要重视孩子良好道德品质习惯的培养。对于一年级的小学生来说，重点要培养哪些方面的良好道德品质习惯的培养呢？我们可

人力资源管理案例分析报告

案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110

教育本科：人力资源案例1

案例分析题 1、实例:某公司薪酬发放方案一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核和工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力和团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运和公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价和定性分析相结合；业绩考核和工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 2、实例：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”和“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ ⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

华为的人力资源管理案例分析

华为的人力资源管理案例分析一、华为简介华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华

正式父母课堂教案

寻找和孩子的共同语言课题：寻找和孩子的共同语言教学内容：选自《父母课堂》2014年9月教学目标： 1、让家长了解青春期孩子的生理、心理发生的变化以及与家长产生代沟的原因。 2、通过交流讨论，使家长正确看待青春期、读懂青春期，懂得主动寻找“共同语言”，成为儿子的“好朋友”。 3、提供一个家校沟通的平台，指导家长正确对待或预防孩子青春期出现的问题，让家长互相学习，互相了解，学会和儿子如何“平等对话”，教学重点：让家长了解青春期孩子的生理、心理发生的变化，正确看待青春期、读懂青春期。教学难点探讨和儿子如何“平等对话”，懂得主动寻找“共同语言”，成为儿子的“好朋友”的方法。教学过程一、导入。尊敬的家长朋友们：首先，真诚的欢迎您在百忙之中抽空来参加今天的家长课堂，青春期是每个人一生中必定要度过时期，是增长知识，陶冶情操，学习各种本领的关键阶段，青春期也是青少年最易困惑，不知所措，甚至容易犯罪的阶段，父母虽然有望子成龙之心，但往往没有较好的教育方法。今天我们就与各

位家长一起来探讨青春期孩子的家庭教育问题。二、家长一起学习《父母课堂》2014年9月期刊《寻找和孩子的共同语言》（1）投影出示《父母课堂》案例一 1、家长根据课文内容结合自身谈谈青春期男孩的特点以及与家长产生代沟原因。 2、家长畅所欲言，老师根据家长发言及时总结出相关内容。青春期孩子常有的几个问题及产生的原因。 A、逆反心里出现。孩子和爸爸妈妈之间的关系会突然恶化，过去非常依恋，跟爸爸妈妈都很亲密，现在爸爸妈妈碰他的头不行，进他的房间不行，碰他的东西也不行，他开始为自己的权力较劲。认为现在我已经什么都知道了，你再说什么我也不信了，而且开始你越不让做的我越要做的倾向 B、独立意识增强。他们不愿意再让家长把自己当成孩子，做什么事情不愿意让家长介入，似乎有自己的领地，呈现为一种独立意识。 C、自尊心增强。孩子不仅会与家长对抗，而且会在学校中对老师的一些言行公开表示不满，甚至发生攻击行为。其根子在于他们往往认为自己的面子受到伤害，是为了自己的面子而进行的反击。 D、自我意识增强。青春期的男孩在心理发展上自我意识逐渐增强，他们热爱自由、独立，但又易怒、易冲动，还很容易受他人影响。而父母喜欢用自己的方式和生活习惯去要求男孩。 E、同伴影响力上升。青春期的孩子在面对一些自己没有遇到过、没法解决的问题时，由于不再愿意求助于成年人，所以常常回去寻找新的他们认为能够帮助的人，有自己一或几个要好的朋友，他们年龄相当、性别相同、

父母课堂教学导案

父母课堂教案

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河源市中小学家长学校优秀教案评比要十分重视孩子良好习惯的培养 ---《父母课堂》教案雅居乐小学何小燕一、导语成功人士并不是见得比其他人聪明，但是好习惯让他们变得更有教养、更有知识、更有能力；成功人士也不一定比普通人更有天赋，但是好习惯却让他们训练有素，技巧纯熟；成功人士不一定比那些不成功的人更加努力，但是，好习惯却加大了他们的决心和努力，并让他们更有效，更具条理。所以不少人都说，习惯决定命运。父母要培养孩子哪些好习惯？怎样培养孩子好习惯？这是本课要讨论的问题。二、授课目的 1、让家长了解培养好习惯的重要性。 2、了解小学生要养成哪些好习惯，掌握培养子女好习惯的方法。三、授课主要内容（一）、为什么要重视孩子好习惯的培养。首先请大家看视频《我们能拥有孩子多少年》，各位家长看完这段视频你有什么感受？对，孩子一天天的长大，粘我们的时间也会越来越少，我们在有限的时间里教会给孩子什么？我们的孩子拥有了什么，他才能成为一个有用的人呢？今天让我们一起来讨论吧！讨论前让我们一起看一段视频。视频看完了，这是一个真实的故事，本片中的主人公是东莞南开学校的缪沛洋，他是拜金、挥霍无度，

他富二代的代名词。如果这个缪沛洋是你的孩子你会怎样？为什么他会变成这样？一切都来自也他从小没有养成好习惯。所以今天我们的主题是《要十分重视孩子的良好习惯的培养》中国人所熟知的《三字经》开篇就有这样的句子：“人之初，性本善，性相近，习相远。”意思是说：因为人们后天的“习”（习惯）不同，导致了本来“相近”的人其发展的结果很大的不同。可见，习惯对人的重要。但凡成功的人士，在通往成功的路上，一定是培养了良好的成功习惯。总之：好习惯是成功的基石，好习惯是成功的阶梯。一个人要想取得成功，就必须养成良好的习惯。所以父母想培养孩子成才，就需要尽责培养孩子的好习惯，了解在小学阶段的孩子要培养哪些好习惯，父母还要不断的去学习怎样培养孩子的好习惯。（二）、要引导孩子培养哪些好习惯，怎样培养好习惯。好习惯包括很多，今天我们主要讲讲如何培养孩子养成良好道德品质的习惯、珍惜时间的习惯、乐观向上的习惯、自我激励的习惯、节俭的习惯和爱劳动的习惯。 1、作为父母的我们不能只关注孩子的身体、学习，更要重视孩子良好道德品质习惯的培养。对于四年级的小学生来说，重点要培养哪些方面的良好道德品质习惯的培养呢？我们可以从以下四个方面抓起： ⑴、文明有礼。这是来自2013年9月《父母课堂》海外视窗中的一文。文中告诉我们韩国人是怎样教育孩子文明礼仪的。我们四二班班有个小女孩叫吴宜徽，每天放学她都会站直、眼睛看着老师，深深的鞠躬说：“老师

人力资源管理案例分析

北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。二、课程目标与基本要求设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。三、与本专业其他课程的关系本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例一、学习目的与要求通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。二、考核知识点与考核目标识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史理解：福特公司发明流水线的历史及影响福特主义的理念日薪5美元政策的意义福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因福特公司的人类工程思想福特公司的“企业公民”的概念应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素

黄玉平《父母课堂》教案

课题：言行不一的妈妈选自《父母课堂》2017.9 黄玉平教材分析：《父母课堂》是一本非常实用的家庭教育书刊，里面通过具体的实例有效地解决了家庭教育的一些难题，同时也是对父母的教育思想和教育技巧进行有效指导的教材。学员基本状况分析：学生家长教育水平普遍较低，有的仅仅读过小学，有的初中、高中毕业。教学过程：尊敬的各位家长，大家好，首先非常感谢各位家长在百忙之中来参加我们家长课堂。今天我们来聊一聊如何给孩子做个好榜样，让孩子更好地配合我们的教育。（与家长一起学习《父母课堂》中“言行不一的妈妈”）班主任：如今，很多“80后”父母都是低头族，经常一边教育孩子少玩手机电脑，一边自己低头玩不停，言行不一。曾经有一位老师就做过调查:“大人们都很忙碌，除了忙工作，他们还忙什么呢？”结果九成学生齐吐槽父母存在过于专注玩手机，忽略与孩子交流的情况。一、文中孩子数落妈妈的言行不一： 1.妈妈躲厕所玩手机却告诉我玩手机危害大，让我少玩手机。 2.妈妈让我用手机只能看一集动画片，自己却用三天就追

完一部几十集的电视剧。 3.妈妈要求我做事要讲效率可她自己做事却拖拖拉拉，迟迟才能完成单位一篇报告。孩子埋怨这不公平。父母的言行不一，已经对孩子们造成了不同程度的心理伤害。二、身边案例：奖励没兑现，孩子表现异常俗话说，重赏之下，必有勇夫。许多家长为了激励孩子，往往会许以丰厚的奖励。有一个孩子奥数非常好，从小学三年级开始，每年都参加竞赛。但是他也很痴迷玩游戏，经常会偷偷跑到同学家或是网吧，玩起来就收不住手。孩子的父母给他许下过一个承诺，如果能得到奥数一等奖，就给他买一个手提电脑。奖品很诱人，孩子也没令人失望，今年他上六年级，果真得奖了。梦寐以求的手提电脑就要到手了，该是多么兴奋。但是，父母却反悔了。他们想，孩子有点沉迷游戏，买了手提电脑危害不小，而且这才上小学，手提电脑也没什么用。最后，父母买了一个MP4给孩子，想就此敷衍过去。承诺的奖励没有兑现，孩子自然很懊恼，于是经常听MP4里的流行歌曲，甚至上课时都会跟着哼唱，学习不像以前积极了，表现得很“堕落”。三、古代“曾子杀猪”的故事曾子的妻子要去赶集，儿子哭着闹着一定要跟着，她哄儿子说：“如果你听话不去，等我回来就杀猪给你吃。”一

公共部门人力资源管理案例

公共部门人力资源管理案例——小A的离开标签：公共部门战略管理人力资源管理案例分类：公共部门战略管理2007-03-04 08:23 人力资源管理案例案例： 1999年7月小A大学毕业后到西部G大学R学院X系担任教师，由于X系是新成立的教学单位，行政人员奇缺，年轻教师必须得兼任一定的行政工作。X系领导在对小A的行政工作问题上存在分歧：系主任认为教师应熟悉教学管理工作小A应兼任教学秘书；而党总支书记却认为小A是党员在大学时又担任过学生干部，应兼任学生指导员。两位系领导始终未能达成一致意见，于是将小A的兼职工作问题反映到学院。经学院领导研究决定小A既要兼任教学秘书也要兼任学生指导员。就这样，小A在担任一定的教学任务同时还得兼任繁重的行政工作，在计算工作报酬时，问题出现了：按学校规定行政人员领取岗位津贴，而教师是计算课酬。学院办公室认为小A是教师编制，应按教师计算课酬，不向他发放岗位津贴；小A却认为自己一个人完成的是三个人的工作任务，却一个人岗位津贴都拿不到，非常不合理，于是向有关领导反映了问题。经学校人事部门与教学管理部门研究小A不能领取岗位津贴，但可以按减免50％工作量的标准计算课酬。一年后，小A顺利转正并评定了助教职称。这时，系领导也决定由一名刚到X系工作大学毕业生接替教学秘书工作，但小A仍继续担任学生指导员。在小A的努力下，X系的学生工作干得有声有色，多次在校院获奖，也获得各级领导的好评。但在2000年度考核时，系领导找小A 谈话说，小A工作干得很出色，但作为年轻人以后还有机会，他们决定把评优的名额给即将退休的Z老师。小A刚开始觉得想不通，自己工作那么努力却连评优的权利都被剥夺了，但又一想自己以后也确实还有机会，把名额让给老同志也没什么。 2001年10月小A担任学生指导员工作已两年，由于工作出色，系领导拟报小A的副科级行政职务。但组织人事部门的意见是：根据学校有关规定，如果小A担任行政职务就不能再担任专业教学工作，担任专业教学工作就不能担任行政职务。小A觉得很困惑：当初自己作为教师被要求兼任行政工作，但到即将有行政职务时却不能但任教学工作？为什么系主任、院长、校长又可以担任教学工作？自己却不能？困惑终归困惑，小A必须做出选择，权衡再三，小A决定走专业教学的道路。小A把工作重心转向教学后，经过自己的努力，两年后评为讲师。但计算自己的劳动报酬时发现，职务工资仅仅比自己担任助教时多60元，课酬每节课才增加2.5元。小A越发觉得自己这么多年的努力一点都没有得到应有的肯定，感到很失望，也很灰心。 2004年的春天，小A决定离开G大学，到东部沿海地区谋求发展。分析：小A的经历集中反映了西部高校人力资源管理的诸多问题。多年来西部高校的人事管理一直未走出计划经济环境下事业单位人事管理的传统模式，行政级别制度在内部人事管理中起着主导作用，专业技术职称、职务的评聘制度未能成为有效的职业发展通道，却成为了人际关系、资历、地位和薪酬对应的权衡机制，直接影响了高校管理中决策的正确性和管理效率。我们可以看出，

《父母课堂》教案

《做最好的家长》小学家长指导课目标 1、通过教学，使家长了解社会的需求，了解学校的教育，更要了解自己的孩子，懂得习惯养成教育的重要性，能在家庭教育中，培养孩子良好的学习和生活习惯，促进孩子更好的成长。 2、使家长充分认识做好家长的重要意义； 3、探索培养孩子行为和学习习惯的途径和方法。教材题目——《父母课堂》20XX年5月期刊《做最好的家长》教材分析《做最好的家长》一文是选自李镇西的一篇文章。这是一本别具特色的家庭教育专著。作者以教育自己的女儿为个案，阐述了家庭教育的方方面面：幼儿时期的启蒙教育阶段好习惯的培养、善良人格的塑造、青春期教育、学习方法的指导、坚强意志的磨练习、“代沟”的超越、读书习惯的养成、传统文化的熏陶、宽广胸襟的拓展、高三冲刺阶段的关照……为各阶段孩子的家教提供了丰富的案例和具体的操作模式。教具：多媒体课件学员分析本次家长主要是二年级家长，家长在前期受教育程度普遍较高，对孩子良好习惯的培养是有认识的，但是具体从哪些方面入手却未必引起家长的重视或所采取的方法未必是科学有效。所以本次授课的教学重点和难点就是帮助家长以恰当的方式和语言使习惯培养教育更

有效。教学过程课堂互动一、活动导入，观看视频《妈妈如何培养孩子的好习惯》，引出课题。师：各位家长，我们孩子在家里又出现过类似调皮的事情吗？你是怎么处理的呢？（家长讨论）二、我们的家长都是好家长，那怎样才能做最好的家长呢？今天我们就一起来探讨探讨。 1、出示PPT上的故事，引发讨论，请人交流。 2、引出做最好家长的第一条：精心呵护孩子的自信心，让孩子相信自己能够学好。 3、提问“如果有一天，孩子突然对你说“爸爸，我想去美国做农场主。”你会怎么回答呢？” 师：你知道你孩子的梦想吗？当孩子对你说出她的梦想的时候，你是如何做的？孩子如何反应？ 4、引出做最好的家长的第二条：呵护孩子的梦想，成就孩子的人生。 5、小结：做最好家长的第三条、第四条。三、家长互动，分享育儿故事。师：关于孩子的习惯培养问题，您是怎么做的呢？（看完文章之后家长上台分享）四、怎样培养小孩的时间观念：（视频分享）

整理基于企业生命周期的人力资源管理创新(论文).doc

基于企业生命周期的人力资源管理创新【摘要】人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位，以人力资源管理理论和企业生命周期理论为基础，结合我国企业成长的具体特征，建立起企业在不同发展时期的人力资源管理策略。本文将主要介绍分析这种策略应用于处于成熟期的海尔集团，了解他们在人力资源管理方面如何创新。【关键词】企业；生命周期理论；人力资源管理；创新企业和任何生命体一样，有一个从生到死，由盛到衰的过程，这就是企业的生命周期。在生命周期的不同阶段，企业有不同的特征和发展策略，为了增强企业的竞争优势，与之对应的人力资源战略也应有所区别。本文基于企业生命周期和战略人力资源管理的相关理论，试图探讨在生命周期的不同阶段，企业战略人力资源管理的模式和内容，并以海尔集团为例，分析处于成熟期企业的人力资源创新。一、企业生命周期理论美国著名管理学家爱迪思在其名著《企业生命周期》一书中指出，企业跟自然界其他生物一样都服从生命周期的规律，它们都会经历一个从其出生、成长、成熟到死亡的生命历程。这一观点奠定了企业生命周期理论的基础。爱迪思将企业的生命周期划分为十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、成熟期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期和死亡期。之后国内外学者就企业的生命周期进行了诸多的研究。中国学者陈佳贵将生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。而李业则认为生命周期应划分为孕育期、出生期、成长期、成熟期和衰退期等五个阶段。本文在众多学者提出的生命周期理论的基础上，结合我国企业发展的特点，将企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

二、基于企业生命周期理论的人力资源管理策（一）创业期人力资源管理策略在企业刚刚建立的初期，该阶段企业各项工作都富有弹性，但同时也会呈现出发展不稳定、发展方向不明确、管理工作不够规范的特点。此时企业的主要目标是安全度过创业期，是企业能够在激烈的竞争中生存下来。该阶段企业人力资源管理表现出如下的特点：（1）企业人才不足，这是由于在创业期的企业其发展主要依赖几个关键人才，这些人才在企业中起到独当一面的作用。（2）人力资源管理方式不规范，一般处于创业期的企业大多不设立专门的人力资源管理部门，企业的创立者直接参与人力资源管理工作之中。处于创业期的企业应针对企业人力资源管理在该阶段的特点采取科学的人力资源管理方式：（1）人力资源战略规划。在这一阶段人力资源管理规划处于探索阶段，这是因为企业一般没有相应的人力资源管理部门，对人力资源不会进行战略规划。此时，企业人才需求不确定，人力资源工作弹性较大，没有科学的流程指导，所有人力资源管理工作主要凭创立者的个人经验进行决策。（2）员工招聘与培训。在制作招聘计划时，必须要明确招聘的岗位和应聘者的要求，以便一次性找到企业所需人才。这一阶段企业无法利用规范的企业培训体系增长员工的工作技能，但对于核心人才的的培养必须要制定相应的计划，以便为企业未来的发展奠定人才基础。（3）薪酬管理。处于创业期的企业由于资金较为短缺一般不能提供具有竞争力的薪资报酬，吸引和留住人才的关键是为他们提供良好的职业前景，选择高弹性的薪酬策略。（二）成长期人力资源管理策略当企业安全度过创业期后一般会快速进入成长期，这个阶段企业以高速发展著称，销售额上升很快，规模也逐渐扩大，为企业的扩张奠定了基础。由于企业员工和各种资产的增加，管理难度也相应增加。只依靠核心员工的个人能力维持企业运行的粗放型管理已不再适应企业的发展，而是需要更有效率的规范化制度来促进企业发展。