论文人才选拔与培养(论文)

企业人才选拔与培养
摘要：伴随着市场经济全球化步伐的不断加快，企业之间竞争的重点开始从规模、财力、数量上逐渐演变成在技术创新、人才培养、企业文化、品牌策略上的竞争，人是企业最宝贵的资源，企业要实现可持续发展，就需要现代企业培养出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才。

因此，积极推进企业优秀人才选拔与培养机制的建设，是实现企业人才良性循环，减少人才流失，提高企业竞争力的有效途径之一；人才只有建立能上能下的动态管理机制，激励与惩罚同步进行，才能增强人才的危机感和紧迫感，激发他们拼搏进取的斗志。

关键字：企业选拔创新发展人才培养综合实力
正文：
人是企业最宝贵的资源，是市场经济竞争中最活跃的组成因素。

企业要实现可持续发展，就需要现代企业培养出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才。

因此，积极推进企业优秀人才选拔与培养机制的建设，是实现企业人才良性循环，减少人才流失，提高企业竞争力的有效途径之一。

在公司的发展过程中，有很多因素都是它本身所无法控制的，比如说从经济的不稳定状态到竞争对手难以预料的行动，在这种情况下，公司就更应该对自己能够控制的一个重要因素---员工的素质，尤其是那些身居要职的员工的素质严加控制。

人才是一个组织最重要的财产，它也是该组织年复一年取得进步的重要保证。

他们的判断，经验和能力将在很大程度上决定一家公司的命运。

一、企业选拔与培养过程中存在的问题
伴随着市场经济全球化步伐的不断加快，企业之间竞争的重点开始从规模、财力、数量上逐渐演变成在技术创新、人才培养、企业文化、品牌策略上的竞争，企业对人才的管理越发重视，并就人力资源管理的制度建设等方面做出了有益的探索，极大地推动人力资源管理的科学、规范化，但多数企业在人才的选拔与培育方面普遍存在一些共性问题。

例如，在选拔使用优秀人才上思想观念不够解放，仍存在“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念，导致具备条件的优秀青年不能适时的走上管理岗位，它的最大弊端就是极易造成企业人才出现“断层”现状，影响企业的发展；优秀人才的“储备”与“使用”存在脱节，某些企业领导喜欢“一言堂”，人才储备库的作用得不到发挥；优秀人才培养选拔上缺乏“横向交流”；薪酬制度的不合理导致优秀人才流失；干部人事制度改革滞后影响了优秀人才的工作热情和上进动力；培训制度过于陈旧，作用得不到发挥。

上述前三条是“标”，为人才选拔的前提，后两条为“本”是人力资源管理的指导思想，是培养优秀人才的基础。

1、以貌取人。

有些领导将人的外貌美丑直接与其心灵美丑、能力高低、性格特征划等号。

以为外貌美就一定心灵美，表情冷漠就一定是清官，为人就一定刚正不阿。

这显然是一种极其错误的思想方法。

按照这一思想方法去看人，必然要埋没很多人才，同时又会使很多外貌虽美却无真才实学。

甚至道德品行不好，心术不正的人被委以重任，造成用人不当，遗患无穷。

2、以言取人。

有些领导往往以能说会道程度去分析人的道德水准和忠奸善恶。

一个人的言谈可以在一定程度上反映其能力和水平，立场和主张。

但是仅凭一时一事的言谈议论来判定一个人的是非曲直，是好是坏，显然有失偏颇。

在选拔人才时，一定要抛弃以言取人的错误思维方法，
只有多角度，多侧面地观察一个人，才能作出比较客观公正地评价。

3、以已之长取人。

有的领导在选拔人才时，往往自觉不自觉地以已之长作为评价对方的标准，如果感觉对方有已所长，就认为他优秀，可以重用。

显而易见，这样做是不公平的，如果发展下去，就容易形成以个人偏好取人，任人唯亲。

二、选才的标准和方法
1、选拔人才得标准
选拔人才，培养人才，最终是为了使用人才。

企业的发展过程同时又是选才标准的不断演变，发展和完善的过程。

这一特点告诉我们，在任何时候和任何情况下，德才兼备的选才标准动摇不得。

人的整体素质可以划分为德、识、才、学、体五个部分，选才时要坚定以德为先的标准。

在企业，具体的选才标准可以从以下几个方面来掌握。

(1)理论和政策水平。

较系统地掌握有关基本理论并能在现实中加以应用。

拥护党的路线方针政策并能结合实际正确执行，提出有创意的见解。

(2)思想作风和牺牲精神。

作风民主为人正派，主动听取群众意见。

克已奉公，不计个人名利得失，个人利益服从国家利益。

(3)原则性和组织纪律。

能坚持原则，在重大问题上是非分明，为捍卫真理而斗争。

有组织观念，能遵纪守法。

(4)事业心和责任心。

有进取心，工作热情高，干劲大。

热爱本职工作，工作认真负责，对本职范围内的工作能认真做好。

(5)团结状况和服务性。

善于团结各种类型的人一道工作；能主动为他人服务，态度热情、诚恳。

(6)调查研究和创造性。

掌握情况比较全面，深入，能及时把握事物本质和发展趋势；思想活跃，常有独特的见解和工作方法，取得工作的突破。

(7)决策和果断性。

能正确地确定工作目标，选择实现目标的最佳方案。

(8)口头和文字表达能力。

条理清晰，重点突出，语言简练、生动。

有鼓动能力。

能在较短时间内写出质量较高的文字材料。

完成任务出色，在同行中善于组织协调。

(9)学习和工作成绩。

注意知识更新，并能运用于实践，学习效果显著，属于领先水平。

(10)工作效率和健康状况。

处理问题及时，效率高，速度快，提高整体办事效率。

身体健康，精力充沛，出勤率高。

2、选拔人才的方法
选拔人才的方法多种多样，有从实绩中去发现人才，有从人的性格中去发现人才。

如有的领导善于从人的行为举止上发现潜才；有从人的潜能中发现人才。

总之，选拔人才应该是从各个角度来认识人的不同侧面，如果用一种方法，从一个角度认识人则常常会出错，因此，只有用多种方法，才有可能知才识才，选准人才。

○1独唱和合唱的对比中发现，选拔人才。

真正的人才既能与大家在工作中合作，也能独立地完成工作，而且更善于独立完成工作任务。

②从顺境与逆境的对比中发现选拔人才。

有些人在顺境中雄心勃勃，能做出一些成绩来。

但在逆境中却没有坚定的意志及持久的动力，他们朝秦暮楚，频于跳槽，这不是企业所需要的人才。

③从平时与关键的对比中发现选拔人才。

有些人平时工作能胜任，但关键时刻却差错频出，不能独挡一面。

④从所言与所行的对比中发现，选拔人才。

⑤从为人表现中去发现、选拔人才。

有些人虽然很能干，但他不愿多干，说的多，干的少，言行不一致，这不是真正的人才。

有些为人虚伪，溜须拍马，欺上瞒下，往往难以识别。

⑥从品德与才干的对比中发现，选拔人才。

真正的人才是德才兼备的，而有德无才或者有才无德的人却不是企业所要的人才。

⑦从专才和通才的对比中发现，选拔人才。

专才适宜作技术人员，作专业技术带头人，而才则适宜于用管理工作。

3、选拔人才的原则
领导者对人才的选拔除了要掌握以上几种方法外，还需要了解人才选拔的原则
①以岗选人。

要根据岗位需要选拔合适的人选。

所谓“合适”不仅指人选在技术、能力、经验方面适合这个岗位，而且要考虑与该岗位现有人员的统一协调。

②不拘一格。

人员选拔要定标准、定原则，公开录用，不讲亲疏，不讲性别，不讲背景，要唯才录用，唯才是举。

③以诚选人。

只有诚心诚意才能得到真正的人才，也才能留住真正的人才。

美国通用汽车公司前副董事长詹姆士·牟尼说，人员组织管理就是为达到共同目标而设立的一种人类联合的形式。

管理人员的责任是要全力实现企业的目标,因此管理组织的宗旨就是要确保管理人员尽到上述责任。

管理组织具有强大的威力能使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人组织成一个有共同目标的、相互协调的整体。

这一整体的能力并不是它的所属成员的能力的简单的算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有的成员的能力的新的力量。

所以，有人说，管理组织的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何组织都不能靠天才，因为天才人物毕竟是少数。

每个企业的员工都是在满足自己的生活的基本要求后才会去为单位、企业创造价值,使企业逐渐发展,而作为企业领导人首先就应该满足其员工的基本生活需求。

一个聪明的管理者,应该了解每一位下属的需要层次,以个人需求为基础进行激励,从而达到更高的劳动生产率水平。

三、创新发展理念，树立人本理念，建立现代企业优秀人才的培养机制
人才的培养不可急躁。

不可因为岗位而强行把能力较差的人才推上去，也不可将“千里马”饿坏，得不到发展机会和空间，这就需要组织人事部门把握火候和时机，树立以人为本的理念，采取形式多样的培训、锻炼机会，为人才提供施展才华的空间。

人才只有建立能上能下的动态管理机制，激励与惩罚同步进行，才能增强人才的危机感和紧迫感，激发他们拼搏进取的斗志。

企业每年至少组织一次专门的对话，人事部门、二级单位领导与各级专业技术人才进行面对面的交流，就科技人才关心的问题进行广泛深入地探讨，建立情感交流的通道。

人才选拔与培养具有系统性、长期性和战略性，企业的实力就是人才的实力，要提升企业综合实力，就要以造就高层次人才为重点，着力培养人才的学习能力、实践能力，着力提高人才的自主创新能力，才能为企业快速发展提供人才保证。

四、领导者在企业人才选拔与培养中的所起的作用
有些素质是与生俱来的，有些是后天培养的，任何人也不是全才，况且即使这些基本素质具备了，如何能将他量才使用，安排他在合适的岗位上，最大限度的发挥、调动员工的素质和能力就要讲求方法了。

所以，处理好与员工的关系，进行有效的领导犹为重要。

领导者必须具有一定的情感强度，这种情感强度来自于自我发现和自我超越，这也是各种人力资源管理技巧的基础。

优秀的领导者总是能够很清楚地了解自己下属的优势与弱项，并能够最大限度的帮助他们发挥自己的长处，改正自己的缺点。

而且，要做到量才使用，领导者也必须具备一定的情感强度，才能够对表现不佳者不姑息纵容，才能够聘请到能为组织带来更多新的想法和活力的比自己更为优秀的人。

通常情况下，一位缺乏情感强度的经理很难聘请到这种人才，因为他们不希望有一位更加强干的下属来威胁自己的权力。

为了保护自己脆弱的权威性，这种经理通常会请一些他自认为会比较忠诚的人，而排斥那些敢于提出创新意见、对其形成挑战的人。

但实际上，这种情感上的脆弱最终将使得这位领导者的前途与整个组织的命运毁于一旦。

人才只有建立能上能下的动态管理机制，激励与惩罚同步进行，才能增强人才的危机感和紧迫感，激发他们拼搏进取的斗志。

企业每年至少组织一次专门的对话，人事部门、二级单位领导与各级专业技术人才进行面对面的交流，就科技人才关心的问题进行广泛深入地探讨，建立情感交流的通道。

每年对人才库的各类人才进行考核，对工作成绩、业务技能水平、科研成果、科技论文等指标进行业绩评价和量化打分，业绩指标达不到要求的取消特殊津贴待遇。

同时，还应该加大对现有岗位干部的考核力度，每年由人事部门对管理岗位进行综合评比，实行末位淘汰，树立“无为让位”的考核环境，充分体现能者上、庸者让的用人思想。

总之，人才选拔与培养具有系统性、长期性和战略性，企业的实力就是人才的实力，要提升企业综合实力，就要以造就高层次人才为重点，着力培养人才的学习能力、实践能力，着力提高人才的自主创新能力，才能为企业快速发展提供人才保证。

参考文献：
王峰现代企业人才机制的建立中国管理者联盟2007.11
张子涵企业管理基础———人才管理西南教育出版社2007.9
赵旭人力资源管理———企业发展的基础财经周刊2006.1
胡国栋现代人力资源管理———人才管理体系的建立中国科技之光2007.5
任凤伟人力资源管理基础设施现代企业管理2006.7
陈君宁李军企业全面质量管理浅议中南民族大学学报人文社会科学版2005.5。