马斯洛理论

第5章案例如此激励

1.根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？

按需要层次论，人的行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次丛底到高的顺序为：

生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

黄大佑的需求住房和提高工资为低级需求，即生理和安全的需求，评职称属于归属与尊重需要，入党属于尊重和自我实现的需要。

2.根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？

亚当斯公平理论认为：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。黄大佑觉得自已获得的报酬与自己对工作的投入的比值小于他人，而黄工的工资和仓管员的不相上下，黄工的贡献大，付出要比仓库管理人员大得多，致使黄工产生不公平感。因此根据公平理论，，应该是不合理的。

3.根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，黄厂长的激励措施是否恰当？

弗鲁姆的期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就会有信心，就能够激发很强的工作力量：如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够产生积极的工作热情。黄厂长没有满足黄工程师提高工资、提职称、和住房等方面的期望按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。对黄大佑来说，当前最迫切的需要是低级需要，满足生理和安全需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和自我实现的需要。而厂长到目前还仅仅是精神激励。

（4）根据有关激励理论分析，为什么黄厂长最终没有留住黄工？（3）根据公平理论分析亚当斯的公平理论认为：人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。黄大佑觉得自已获得的报酬与自己对工作的投入的比值小于他人，所以对黄厂长的激励措施感到不公平，但又不好开口，只好离职获得心理上的平衡。所以黄厂长没有留住黄工；

根据激励—保健因素理论来分析，当保健因素没有得到满足，就会引起人们的不满，如工资、居住条件等，而对人起激励作用的是激励因素，如晋升等。因为保健因素是非由不可的，否则职工会产生严重的不满，这样因

黄工的保健因素没有得到满足，自然要离开了；

根据期望理论，因黄厂长没有满足黄工程师提高工资、提职称、和住房等方面的期望，所以他选择离开

按照马斯洛的需要层次理论，对黄大佑来说，当前最迫切的需要是满足生理需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和自我实现的需要。而厂长到目前还仅仅是精神激励。

综上所述，黄厂长的激励措施是不恰当

对策：鉴于黄工与仓管员工资不相上下，在实际管理过程中，领导应该了解下属需要，首先采取行为激励，在短期内可以解决该问题。但从物质与精神角度来分析，短期的精神鼓励比物质鼓励更具有刺激性。伴随时间的延长，应该弱化精神鼓励，激励过头，会造成反向激励的效果。因此在实际管理过程中，以先发现，打预防，再从根本上解决。

运用期望理论对员工进行激励时，组织需要：

? 1.设计合理的、有一定难度，被员工认同的目标；

? 2.设计有效的、公正的绩效评估系统；

? 3.设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效；

? 4.设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要；

? 5.将组织个性化，反映不同个体的不同需要；

? 6.建立员工对组织奖赏的正确预期。

第十章案例分析

建造“大家庭”

思考题：

1．冯景禧是如何提高新鸿基证卷有限公司凝聚力的？

2．你从该案例中得到什么启示？香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？

参考答案或提示：

1、冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。

2、这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发，采用营造“大家庭”的激励措施，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。

案例：青田乳胶制品厂

思考题：

1、本案例涉及到激励中的哪些问题？

2、如果你是陈厂长，你会怎样做？

【案例分析】

本案例主要涉及到激励理论当中的公平理论。

首先让我们来回顾一下公平理论的有关内容：

公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面：①公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

②公平理论的模式（即方程式）: Q p/I p=Q o/I o

式中，Q p代表一个人对他所获报酬的感觉。I p代表一个人对他所做投入的感觉。Q o代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。I o代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

③不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。

个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。

公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观和价值观的改变才能够起作用。

根据公平理论，公平与公平感是两类不同内涵的概念。其中公平（或不公平）属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则、法规来进行严格的判断；而公平感（或不公平感）属于一种主观现象，是人们通过自身与他人、或现状与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。

从本案例来看，作为陈厂长应该冷静地看待部分员工的牢骚和不满，分清员工的不公平感到底是主观不公平感还是客观不公平感。所谓主观不公平感是指由于个人的判断产生的不公平感，也就是说，事情是公平合理的，个人却认为它们不合理。产生主观不公平感的原因可能是员工自身素质不高所致，往往过高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成绩与贡献，也有可能是员工的知觉误差而产生错误判断，选择了不适当的参照系数或不适当的比较内容等；所谓客观不公平感是指由于客观不公平的现象而引起的不公平感，例如劳动定额不合理、工种任务不均匀、承包基数不科学或领作风不正等都可以引起客观不公平感。而本案例中，一些员工的不满完全是主观不公平感引起的，这些抱怨都是感情用事、缺乏理性和根据的，严重地挫伤作出了贡献的员工的积极性，对于这样的员工决不能纵容。基

于以上的观点，陈厂长应该一方面对作出贡献的员工要进行积极的肯定，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学和有说服力，另一方面，对有不满情绪的员工要加强必要的思想教育，引导他们进行全面客观的比较，正确看待他人，正确对待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。

案例：大连三洋制冷公司的企业文化建设

问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？

案例分析提示：

这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。

大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。

他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

四、简述题

1.双因素理论的主要内容是什么？

1 双因素理论

50年代赫茨伯格对美国企业调查，发现员工不满意的因素多为工作环境造成，满意则多为工作本身造成。个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。

“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。

激励因素：使人对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，

但并不会产生不满意感。激励因素包括：成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和工作中的成长等。

保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。保健因素包括：与行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定和个人生活等。

结论：激励因素是以人对工作本身的要求为核心的，只有激励因素满足，才能激发人的积极性。保健因素，是非有不可的，否则职工会产生不满。

管理上如何应用双因素理论?

双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。主要有两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。

保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素能够促使人们产生工作满意感的因素，主要包括以下内容：工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感。

赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。

①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。

③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进

行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望值以及行为者对这种结果的价值的评价。即M=V×E，其中：M为激励强度，V为效价，E为期望值。根据期望模型，要有效地激发员工的工作动机，调动员工的积极性以下三种关系：努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系。

公平理论认为，员工把他们的付出(努力、经验、资历、地位、聪明才智)和获得(赞美、肯定、薪水、福利、升迁、被提升的地位等)与他人进行比较评价公平的概念，并且他们会根据这个评价调整自己的认知或行为，最后达到公平的状态。员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种。分别是“其他人”、“制度”和“自我”。当员工通过比较感到公平时，他们一般会设法保持这种状态。相反，当员工感到不公平时，会采取某种方式来改变这种不公平的状态，而且员工越是觉得不公平，这种改变的动机就越是强烈。

双因素理论认为，激励因素包括工作本身，对工作成就的公认、提升和责任等，这些因素与对工作的积极感情相联系，又与工作本身的内容有关。它能够激发人们做出最大的努力，这些是影响人们工作的内在因素。保健因素与对工作的消极感情相联系，并与工作环境有关。这就是说，这类因素对职务或工作本身来说，是外在性的。这些因素没有激励人的作用，但

带有预防性，它只起保持人的积极性、维持工作现状的作用。保健因素包括公司的政策和管理、技术监督、薪金、工作条件以及人际关系等。

简述马斯洛的需求层次

答：马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。在人的各种需要中，只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已经得到满足的需要不再具有激励作用。此外，只有当较低层次的需要得到基本满足之后，较高层次的需要才会变得更迫切，越是迫切的需要对引导行为的激励作用越大。

（3）简述公平理论

答：公平理论认为，员工的工作态度和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受所得的相对报酬的影响。员工把他们的付出(努力、经验、资历、地位、聪明才智)和获得(赞美、肯定、薪水、福利、升迁、被提升的地位等)与他人进行比较评价公平的概念，并且他们会根据这个评价调整自己的认知或行为，最后达到公平的状态。员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种。分别是“其他人”、“制度”和“自我”。职工在群体中进行的横向比较与纵向比较，尤其是前者所产生的公平或不公平感往往影响职工的工作动机。

（4）期望理论对我们的启示有哪些？

答：期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去作某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。

这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系：努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系

128、怎样做才能提高领导工作的有效性？

答：要提高领导工作的有效性，应从以下几方面着手：一是从领导者自身入手，即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等；二是从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。三是从环境入手，不断地创造两种和谐的环境，环境主要包括任务结构和组织情境。

146、组织文化有何重要的作用与意义？

答：（1）是组织生存和发展的基础与动力。（2）是企业久盛不衰的重要条件。（3）是管理的灵魂和最高目标。（4）是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。（5）是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。

147、组织文化包括哪些主要内容？

组织文化的主要内容一般包括：价值观念组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素。

148、如何搞好组织文化的建设工作？

答：加强组织文化建设的基本方法：（1）领导者重视、调节和控制；（2）领导者对重大事件和企业危机的反应；（3）领导者进行详细的角色示范，教育和培训；（4）制定分配报酬和提升的标准；（5）确定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。

149、加强组织文化建设的辅助方法：

（1）企业组织结构的设计；（2）企业的制度和程序制定；（3）物体的空间、外表和建筑物的设计；（4）对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言；（5）企业宗旨、纲领和章程的正式说明。

150、加强组织文化建设的辅助方法：

论马斯洛的“需要层次理论”在企业管理中的应用

论马斯洛的“需要层次理论”在企业管理中的应用 [摘要]：马斯洛需要层次理论提出对企业管理产生了深远的影响。本文通过对马斯洛需要层次论的分析，阐述了以人为本的马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用。 [关键词] 马斯洛需要层次理论企业员工管理一、前言现代企业管理是以人为中心的人本主义管理，管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。心理学研究证明人的需要引发动机，动机引起行为。可见，需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数。从管理的角度来讲，激励就是满足员工的各种需要借此激发人的动机，调动人的积极性，从而使工作更有效率。由此可见，无论从那个角度讲，研究人的需要对管理来说都很重要。心理学家马斯洛的需要层次理论是研究需要的权威理论，也是是一种提出最早、影响最大的激励理论。这一理论一经提出即对企业管理产生了深远的影响和指导作用。二、马斯洛需要层次理论简介美国心理学家马斯洛是人本主义心理学的创始人，他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次，即：生理的需要、安全的需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要。各需要层次之间的关系规律有:(1)生理的需要和安全需要是人们的基本需要。当基本需要没有满足时，这些需要会产生强大的驱动力。(2)这五种需要的次序是由低到高逐级上升的过程，符合人的心理发展过程。 (3)需要是一种动态，低层次需要得到相对的满足后，就会上升到较高层次的需要。这五种需要不可能完全满足，愈上层，满足的百分比愈小。(4)同一时期内往往存在几种需要，但是，每个时期总有一个需要占主导地位，被称为优势需要，这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。因此管理者必须注意目前职工的优势需要，以便有效地激励他们。 5.低层次需要满足后，不再是一种激励力量，但高层次需要的满足，则会增强激励的力量。管理者要了解员工的需要差异，然后有针对性地采取管理对策，才能充分调动员工的工作积极性。三、马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用（一）.企业可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理的需要在马斯洛的需要层次理论中，生理的需要人类的最原始、最基本的需要。它包括摄食、饮水、睡眠、求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要。体现在企业管理中，就是要向员工提供物质激励，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。生理上的需要是推动人们行动的强大动力，所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工，提高薪水是他们的优势需要也是最好的激励手段。如日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，并为员工提供其他津贴。针对高级蓝领和白领，可以同时采取福利激励和股权激励。例如，微软公司的大多数工程师都能得到股票期权；惠普公司非常重视员工的物质激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。此项计划使员工的工作热情空前高涨。（二）.企业要通过工作保障来满足员工的安全需要安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。它可以分为两方面：一是指现在与未来生活安全需要都有所保障；另一方面是身体和心理的安全保健。安全的需要表现在企业管理中，管理者要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括

马斯洛需要层次理论

一、提出马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。二、主要内容马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下 1、生理上的需求：这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性 2、安全上的需求：这是人类要求对以下事物的需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全 3、情感和归属的需求：这一层次包括对以下事物的需求：友情、爱情、性亲密 4、尊重的需求：该层次包括对以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重 5、自我实现的需求：该层次包括对以下事物的需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力基本观点（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。（3）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。（4）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。三、需要层次理论的不足与谬误第一、需要层次理论存在着人本主义局限性。马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以适合处于贫穷落后阶段的其他国家的情况。第二、人的动机是行为的原因，而需要层次理论强调人的动机是由人的需求决定的。但实际上，从心理角度来说人们行为除了受人现实需求、欲望、愿望影响外，还受人们的信念及其信心的影响。信心是人们对行为实现可能性或必然性的预期，就如虽然很多会有当歌星或当体育明星的愿望，但大部分人都还没有痴迷到真正地去追求这一目标的地步，所以说需求并不是决定人们行为动机的唯一因素，所以说需要层次理论在这一点是犯了基础性的错误。第三、需求归类有重叠倾向。在马斯洛研究发表中，自己也承认：“一个人对性欲的要求不仅是性欲而已，也可能包括了尊重与安全感”。实际上，尊重的需求是贯穿整个马斯洛需求层次的心理现象，大部分人实际上不仅有以穷困潦倒为耻和夸耀财富的自尊心理，而且还会有以朋友众多为受尊重的心理，更会有以获得诺贝尔奖为荣誉的心理，由此可知尊重不能做为一种单独的需求来看，其只是各项需求是否满足的表现而已；同时，安全需要和交往需求从人际方面来说也有相互重叠的方面，比如孩子们在学校中交往环境不好，有相互欺辱的现象，造成有些孩子不愿上学，这样的结果很难说是安全需要受挫导致的还是交往需要受挫导致的。第四、需要层次理论具有自我中心的倾向。需要层次理论认为高层次的需要是建立在低层次需要基础之上，这就造成了需要层次理论对个人主义的合理化，这就等于排斥了西方的“博爱”思想，为孔老夫子由已推人的“仁”做了注脚。由此这一理论也就很难解释如“中国红军忍受破除艰困苦进行二万五千里长征”的现象。实际上，马斯洛没意识到其需要层次理论中大部分高层次需要本身应该就是包容有低层次需要的，比如人们的社会交往需求其根本目的还是为了更安全地保障自己的生理需求，而自我实现需要随之而来则更是各项低层次需求的到来，所以说人们的基本需求与其高级需要往往是统一的，由此人们不仅可能由低层次需求的基础上去追求高层次需要，更可能由高层次需求的基础上去追求低层次需求，而这也就是人们会去除单纯的私念而去爱人类、以至爱自然的心理基础。第五、需要满足的标准和程度是模糊的。马斯洛在这方面曾提到：“生理需求若是到达20时，安全需求会出现5，爱的需求有可能会出现1”，而由此是很难有个标准界定什么样的需求达到什么样的程度会出现另一种需求程度，甚至

马斯洛需求层次理论综述

马斯洛需求层次理论综述亚伯拉罕.马斯洛是美国著名的社会心理学家，是第三代心理学家的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学，于其中融合了其美学思想。他的主要成就包括提出了人本主义心理学，提出了马斯洛需求层次理论，代表作品有《动机和人格》、《存在心理学探索》、《人性能达到的境界》等。一、基本内容马斯洛的人本主义的心理学为其美学理论提供了心理学基础。其心理学理论核心是人通过“自我实现”，满足多层次的需要系统，达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。他认为人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。其中自我实现的需要是超越性的，追求真、善、美，将最终导向完美人格的塑造，高峰体验代表了人的这种最佳状态。在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。通俗来说:假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它什么的都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要。现在流行在我们中间的一句话:先生存，再生活。也充分说明了我们的需求是有层次的，一步一步的向着更好的方向追求。现在我们来具体的了解各层次的需求。第一层次:生理上的需要（也称级别最低、最具优势的需求）主要包括：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转，也就是说，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需求是推动人们行动最首要的动力。其实我们细细想来，我们现在学习、工作，是为了过更好的生活，然而，是否有人愿意一味地追求奢侈，而放弃吃饭、喝水?答案是否定的，因为生存下来是我们生活的前提。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必须的程度后，其它的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。所以，在战乱时期，物资匮乏时，应该以生理需求来激励下属。在我们以后的教学生活中，我们应特别注意，对于那些偏远地区的儿童，在他们基本生理需求都不能满足的情况下，我们不应埋怨他们在学习过程中不够认真、努力，我们最先该做的是解决他们的“生存”。对于生理需求，也有许多的激励措施。例如:增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。第二层次:安全上的需要主要包括：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全以及免遭痛苦、威胁或疾病等。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。缺乏安全感的特征:感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平

马斯洛需要层次理论

马斯洛需要层次理论及其在教育实践中的应用马斯洛需要层次理论提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式层次，其中包括四点基本假设：第一，已经满足的需求，不再是激励因素。第二，大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。第三，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的驱动活力。第四，满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。这一理论深刻地探讨了需求的实质、需求的发展以及需求在人类生活中的作用，把人的需要看作一个层次组织起来的系统，反映了人的需要由低级向高级的发展趋势。这一理论适用于人类社会的许多领域。同理，将其应用于教育教学工作，将收到意想不到的效果。在此，我结合自身教育教学工作谈谈如何应用这套理论有效地引导学生。一、付出爱心、关心学生细微，满足学生的生理和安全需要前苏联教育家苏霍姆林斯基把教师热爱学生作为“教育的奥妙”，可见爱在教育中的重要地位。教师应该深入细致的了解学生，真诚真意地关心学生，对学生既严格又亲切。教育之爱既能拉近师生之间的距离，又能消除师生之间的隔阂。古人云：“亲其师，信其道”。师爱对学生来说，是一种心理满足、一种期望、一种积极评价，可以促进学生把内部的需要深化成行为的动机。对学生的爱，应该从关心学生的细微入手。这些细微着重体现在学生在生理和安全的需要上，要使学生在吃、穿、住、行需要和人身财物安全等方面得到保障。比如，留意学生的饮食穿着；哪怕是节日里的一句问候，都会让学生心头温暖甚至感恩戴德。尤其在教育过程中不能采取责骂和体罚。责骂和体罚更使学生的生理和心理受到伤害，从而留下心理障碍。二、搞好班级建设、创造良好的文化氛围，满足学生爱与归属的需要

马斯洛的理论

马斯洛的理论按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求生理需求生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。安全需求安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御实力的欲望。社交需求社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区

域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察觉，无法度量的。尊重需求尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。积极因素第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。一个人从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。当然，关于自我实现是否能作为每个人的最高需要，目前尚有争议。但他提出的需要是由低级向高级发展的趋势是无可置疑的。第二，马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。第三，马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。他认为人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。消极因素第一，马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用，认为人的价值就是一种先天的潜能，而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程，社会的影响反而束缚了一个人的自我实现。这种观点，过分强调了遗传的影响，忽视了社会生活条件对先天潜能的促进作用。第二，马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩。一方面，他提出了人类需要发展的一般趋势。另一方面，他又在一定程度上，把这种需要层次看成是固定的程序，看成是一种机械的上升运动，忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。第三，马斯洛的需要层次理论，只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，进而导致动机的斗争。

试述马斯洛需求层次理论

一、试述马斯洛的需求层次理论的主要内容，并对该理论作出你的评价。答：1. 马斯洛的需求层次理论的基本内容。马斯洛认为，人的需要时由以下五个等级构成的。（1）生理的需要。人对食物、水分、空气、睡眠、性的需要等。它们在人的所有需要中是最重要的，也是最有力量的。（2）安全的需要。它表现为人们要求稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等。例如，人们希望得到一份安定的职业，愿意参加各种保险，这些都表现了他们的安全需要。（3）归属和爱的需要。一个人要求与其他人建立感情的联系或关系，如结交朋友、追求私情、参加一个团体并在其中获得某种地位等，就是归属和爱的需要。（4）尊重的需要。它包括自尊和受到别人的尊重。自尊需要的满足会使人相信自己的力量和价值，使他或她在生活中变得更有能力，更富有创造性。相反，缺乏自尊会使人感到自卑，没有足够的信心去处理面临的问题。（5）自我实现的需要。人们追求实现自己的能力或潜能，并使之完美化。在人生道路上自我实现的形式是不同的，带孩子的妇女和开卡车的妇女，一个在流水线上工作的男人或做炊事工作的男人，他们都有机会去完善自己的能力，满足自我实现的需要。 2. 低级需要和高级需要的关系。关于低级需要和高级需要的关系，马斯洛认为，需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大；在高级需要出现之前，必须先满足低级需要。只有在低级需要得到满足或部分得到满足以后，高级需要才有可能出现；在人类的进化以及个体的发展中，低级需要出现较早，高级需要出现较晚；低级需要直接关系到个体的生存，因而也叫缺失需要，高级需要与人的健康成长紧密联系，高级需要的满足可以保证人的身心健康，因而也叫成长需要。高级需要比低级需要复杂，因此满足高级需要应具备较好的外部条件，如社会条件、经济条件和政治条件等。 3. 对马斯洛需要层次理论的评价。马斯洛看到了高级需要与低级需要的区别，要满足高级需要，必须先满足低级需要，但他没有把两者绝对对立起来。他认识到人的高级需要产生以前，低级需要只要部分得到满足就可以了。他还认识到，在人类历史上，那些为实现理想和事业胜利而不惜牺牲一切，甚至自己生命的人，是不考虑自己的生理需要和安全需要的。同样，一些虔诚的宗教信徒，他们忍受着低级需要的缺失，过着贫穷和困苦的生活，以此来实现他们更完善的潜能。此外，个体对需要的追求也表现出不同的情况，有人对自尊的需要超过对爱的需要和归属的需要。他们只有在感到非常自信并觉得有价值时，才会追求爱与归属的需要。

马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论，[hierarchy theory of needs]亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国科学家亚伯拉罕·马斯洛所提出。马斯洛认为，在特定点时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切,从而将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 ★马斯洛需求理论——基本假设美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的著名的需求层次理论是基于以下的基本假设的。 ●已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。 ●大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。 ●一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。 ●满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 ★马斯洛需求理论——主要内容

需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。各层次需要的基本含义如下： ●生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 ●安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 ●社交上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互

马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论百科名片马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。目录

展开编辑本段基本内容马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下：生理上的需求这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸水食物睡眠生理平衡分泌性如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。安全上的需求这是人类要求对以下事物的需求：人身安全健康保障资源所有性财产所有性道德保障工作职位保障家庭安全马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

马斯洛的需求层次理论图示1 情感和归属的需求这一层次包括对以下事物的需求：友情爱情性亲密人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。尊重的需求该层次包括对以下事物的需求：自我尊重信心成就对他人尊重被他人尊重人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。自我实现的需求该层次包括对以下事物的需求：道德创造力自觉性

马斯洛五种需求理论

马斯洛人类需求五层次理论 (Maslow's Hierarchy of Needs) 目录 ?1 马斯洛的需求层次理论简介 ?2 马斯洛的需求层次理论基本内容 ?3 马斯洛的需求层次理论基本观点 ?4 需要层次理论的价值 ?5 对需求层次理论的评价 ?6 需要层次论在管理中的应用 ?7 需求层次论的争议 ?8 相关条目马斯洛的需求层次理论简介亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。 1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰戴斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是<<人本主义心理学>>和<<超个人心理学>>两个杂志的首任编辑。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意

论述马斯洛需要层次理论及其教育含义

论述马斯洛需要层次理论及其教育含义层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说,任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中,一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为,这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求,而自我实现的需求则是最难以满足的。需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标,也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出,大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人马斯洛理论的积极因素第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程,这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。一个人从出生到成年,其需要的发展过程,基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。当然,关于自我实现是否能作为每个人的最高需要,目前尚有争议。但他提出的需要是由低级向高级发展的趋势是无可置疑的。第二,马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。第三,马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。他认为人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性,人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。马斯洛理论的消极因素第一，马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用,认为人的价值就是一种先天的潜能,而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程,社会的影响反而束缚了一个人的自我实现。这种观点，过分强调了遗传的影响,忽视了社会生活条件对先天潜能的促进作用。第二，马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩。一方面，他提出了人类需要发展的一般趋势。另一方面,他又在一定程度上，把这种需要层次看成是固定的程序,看成是一种机械的上升运动,忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。第三，马斯洛的需要层次理论，只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要,而这些需要又会互相矛盾，进而导致动机的斗争。讨论表明,高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作,在工作中他们能够自我实现，在另一方面,基本管理人员更多地从事常规的工作,满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下)的要求比较年长的员工（3６或以上)更强烈。低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。

马斯洛的需要层次论(1943)

马斯洛的需要层次论（1943） --------------------------------------------------------- 需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛（Abraham h. maslow，1908－1970）所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设：1．人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。2．人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。3．当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛提出需要的5个层次如下： 1、生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。 2、安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威协，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。 3、社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。 4、尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 5、自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。几乎所有的介绍马斯洛的书籍都这样介绍他的需要层次论，但是，这实际上存在一定的不完整。马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。首先，除了广为人知的以上五种需要外，马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需要在人身上的客观存在，但是他也说明，这些需要不能放在基本需要层次之中。对马斯洛的观点存在着许多争论。许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或者提出自己的需要层次学说，但到目前为止，马斯洛的观点仍然是最被广泛传播的一种。比如，奥尔德弗（C．P．Alderfer）于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的论点，认为人的需要不是分为5种而是分为3种：（l）生存的需要（Existence），包括心理与安全的需要( 2 ）相互关系和谐的需要（Relatedness），包括有意义的社会人际关系。（3）成长的需要（Growth），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥尔德弗需要论，简称为ERG需要理论，与马斯洛需要层次论的比较如下图所示：这两种理论的不同点是：奥尔德弗经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在满足——上升的基础上，ERG理论不仅体现满足

马斯洛需求层次理论的主要内容及评价

马斯洛需求层次理论的主要内容及评价马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关

管理学的重点马斯洛的层次需要理论和薪酬关系

马斯洛的需要层次理论与薪酬管理的关系马斯洛的需要层次理论： 1.生理需要——主要指衣、食、住、行、性这些维持生存的基本要求。 2.安全需要——指人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会安全、社会治安、环境污染等方面的需要。 3.社交需要——指人们与人交往的需要，归属一个团体的需要，对友谊、爱的需要，建立良好人际关系的需要。 4.尊重需要——指人们自尊的需要，受别人尊重的需要，包括上级的赏识、表扬、荣誉、地位、晋升等。深入理解马斯洛的需要层次理论：马斯洛的需要层次理论，第一、揭示了人类有多种需要的特征，对于研究人的需要有一定的价值。第二、马斯洛的需要层次理论由低级高级，在一定程度上反映了人类需要发展的规律。第三、马斯洛的需要理论最重要之点，在于重视人的需要，强调尊重人和关心人，对于了解和关心员工的需要有一定作用。第四、人在某一时刻，只会有一种需要占主导作用。第五、生理、安全、情感的需要可以通过外部条件满足。而尊重和自我实现的需要是更高级的需要，它们只有通过内部因素才能得到满足，而且每个人的尊重和自我实现的需要是无止境的。当低级的需要得到满足的时候，就不会在对人们的行为起到激发作用。们就会把注意力集中到更高级的需要上，高一级的需要就会占主导地位，对行为起决定作用，产生持久的激发作用和巨大的推动力。因此，要使对员工管理有成效，不仅要了解员工的需要，还要特别注意员工在某一时期的主导需要。薪酬理论：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。薪酬内容有工资、奖金、津贴与补贴、股权和福利。总薪酬可分为 1 .直接外在的薪酬：就是雇员在工作过程中所获得物质报酬，包括基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬以及津贴与补贴。 2 间接外在的薪酬：指雇员作为企业雇员而享受的，并从工作过程中获得物质报酬，主要包括社会福利、企业福利和个人福利。 3 直接内在薪酬：即员工直接从工作中获得的，能够主观感受的非物质报酬，比如挑战性的、趣味性的工作，个人成长与发展的机会，个人成就感。工作责任感很使命感。 4 间接内在薪酬：主要指便利的工作条件给员工带来的主观感受，比如良好的工作环境、和谐的人际关系。马斯洛的需求层次理论在薪酬管理中的应用： 1.完善物质待遇完善物质待遇就是要完善直接外在的薪酬，这薪酬很重要，是满足员工的生理需要，安全需要以及价值保证。物质待遇包括短期的货币薪酬、长期的货币薪酬和弹性货币薪酬。因此完善员工的物质待遇就是要：一、企业可以根据员工的实际情况，如员工的年龄、工龄、岗位和能力等条件将员工进行分类，可将员工划分为战略员工、核心员工和一般员工。然后根据他们的不同需要进行薪酬和福利的安排。二、由于员工的家庭、知识、年龄和兴趣等方面存在差异，企业在薪酬制度完善的条件下，可以让员工根据自己的实际情况合理的提出自己的目标薪酬，决定自己想要的薪金组合。 2.精神激励

马斯洛的需要层次理论的内容及有何借鉴意义

马斯洛的需要层次理论的内容及有何借鉴意义马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。（3）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。【基本观点】（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。（3）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。

马斯洛需求层次理论是心理学中的一个理论

马斯洛需求层次理论是心理学中的一个理论，阐述了人们的需求层次是从生理需要到自我实现需要逐层递进的。其中包括：生理需要、安全需要、归属与爱需要、尊重需要、认知需要、审美需要和自我实现需要七个层次。在管理学中主要提及生理、安全、归属、尊重、自我实现需要。我们与人相处，常常感觉力不从心，为什么我很真诚的对待对方却没有收到良好的效果。其实把人作一个理性的分析，人的需要即使马斯洛所陈述的七个层次。如果你的为人处事没有针对性，使很容易被别人所忽视，甚至遭到反感。一、满足对方的生理需要。我现在才明白为什么商场、官场上解决问题总是要吃饭了，因为吃饭是人们最基本的需要之一，我也明白了为什么商场上会用美人计这么下流的手段了。食欲和性欲是人与生俱来的基本需要，夫妻性生活不愉快很容易导致婚姻破裂等情况屡见不鲜。生理需要，我认为在为人处事方面包括衣、食、住、行。在对方有这方面需要的时候如果你能够满足他，那你的为人处事时成功的。但是一定要把握其需求程度，在一个人很饱的时候给他一客鲍鱼和在他很饿得时候给他各面包的性质是不一样的。尽量学会抓住你的朋友的…最?需要。比如，一个大学同学来你所在的城市玩，你邀请他来你家住下，解决了他住的问题，大大节省了他的住宿成本，这件事很有可能他就记一辈子。二、满足对方的安全需要。女人找男朋友时，很喜欢说要找个有安全感的，其实就是这个道理，这是她的基本需要。想象在一个危机四伏的地方，到处枪林弹雨；没有任何依靠是一件多么可怕的事情啊。在对方面临安全危机的时候，他的需求程度会迅速膨胀，抓住这个机会，他会成为你的至交。曾经我溺水的时候有一个人把我从水中拉了出来，那时我小学同学，至今我还把他当我最好的朋友，虽然他不这么认为。三、满足对方的归属感与爱的需要。想家的感觉是很难受而又值得回味的。这种感觉就是归属感的需要在作怪。在一个班级里面如果大家都不理你，做任何事情都把你排挤到一边，你会是什么感觉：没有归属感，没有爱。但是这时如果有个人来和你玩，没有任何同情的意思，你会感谢他吗？答案是肯定的。为人处事业要有创意。什么事随大流是没有用的。四、满足对方被尊重的需要。这点很简单，在中国是很讲究辈分的，对长辈的尊重时人之常情。如果一个儿子对老子呼来唤去，老子肯定不好受。当你的朋友在某种场合很需要人尊重的时候，你能及时地给予尊重，这对他来说是莫大的恩惠。