绩效考核体系
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动
基层员工： 面对任务目标 和业绩压力
个人收益 公司业绩
决定
个人收益 部门业绩
决定
个人收益 个人业绩
绩效管理为什么
绩效管理是传递公司战略、目标、任务的载体，是管理 过程和管理工具。
绩效管理为什么
因此，企业受益于：
• 在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传递、贯彻和落实 下去
• 约束、引导和激励员工行为，保证个人目标与企业目标一致， 从而实现公司目标与使命。
• 使公司目标得以具体化，落到实处。 • 通过员工个体的绩效持续改进和累积，实现企业整体绩效的改
善和提高 • 检查人力资源管理的有效性
绩效管理为什么
• 利益分配的评判标准
使 用 途 径 奖金分配
管理沟通
薪资调整
职务升迁
培训发展
人员评价
工作指导 人岗匹配 ······
绩效管理为什么
因此，员工受益于：
组岗 织位 目职 标责
计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认
实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
考核—— 绩效评估
绩效管理 绩效面谈 循环 绩效审核
结果使用——薪酬 职务调整、培训、 工作改善
业绩考核的基本阶段——计划阶段
1 计划阶段
- 明晰考核目的，确定考核内容，核准
考核范围。
5
2 实施阶段
- 确定考核标准，确认考核时间，落实 绩
组织绩效
针对各子公司、部门组织绩效指向的是在完成 工作目标与任务的过程中所体现出的公司内部 各组织或团队的业绩。
组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效 水平的重要参照。
个人绩效
针对组织中的个体 个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过 程中所体现出的个人业绩。
绩效考核的内容
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
达成一致：个人目标、团队目标与组织战略目标 之间要保持一致；
R=Realistic 现实：在个人的控制和能力范围之内；
T=Timely
时限：必须在确定的时限内完成。
绩效管理程序
• 计划管理的时机
寻找一把有效的尺子， 正确使用这把尺子，将测量的 结果正确应用的过程。
绩效管理理念
绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效管理方法 绩效管理程序
绩效管理为什么
公司的战略目标分解为部门目标\个人责任与目标
公司级目标 部门级目标
高层管理者： 面对公司目标 和市场压力
分
解 中层管理者： 并 面对部门目标 推 和客户压力
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
周边绩效
周边绩效指向的是在达成职责和任务的过程中对工作业 绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、 工作效率等多方面因素。
通用维度
管理人员 部门
组织责任 沟通与协调 服务意识 个人发展 纪律性
计划 组织 指挥控制 团队建设等
企业内外部客户的满意度评价
5
2 实施阶段
- 考核者根据被考核者的述职报告和具 绩
体的考核标准，给出被考核者的工作 业绩评价。
效 考
3 反馈阶段
核
- 总结考核材料，形成本次考核的书面 流
结论，载入人事档案。
程
4 结果运用阶段
-本阶段的难点：确定科学、适合和有效的考核办法。 -本阶段的重点：得出最终的业绩考核结果。
业绩考核的基本阶段——反馈阶段
业绩考核的基本阶段——结果运用
1 计划阶段
- 形成考核结果的分析报告，对本次考
核的效度作出量性合一的结论。
5
2 实施阶段 3 反馈阶段
- 形成考核结果的“管理分析报告”， 绩
针对在考核中暴露出的企业管理中的 问题，给出明确的分析。
-制定员工培训计划、薪金和职位升
效 考
降计划
核
流
- 根据具体情况，修正考核标准、程序 程
明确以下方面： • 职位责任、工作目标 • 主管的评价，与自己的工作绩效 • 薪酬如何与绩效挂钩的 • 如何改善工作，提高工作绩效 • 如何提高技能，实现个人职业发展
绩效管理理念
绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效考核内容 绩效管理程序
绩效考核内容
按照绩效管理的对象的不同，可以将绩效管理内容分为—
任务绩效
任务绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体 现出的个人或组织的工作业绩，对任务绩效的考核是通 过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一 致程度来实现。
工作数量——销售额、利润、成本、人次等等 工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等 工作时效——时限、进度调整等等
绩效考核的内容
1 计划阶段
- 与被考核者面谈，将最终考核结果通
知被考核者。
5
- 主管领导与被考核者一起分析考核结 绩
2 实施阶段
果，帮助被考核者形成具体的工作业 效
绩改进计划
考
3 反馈阶段
- 主管领导根据下属的业绩改进计划，
修正下一期业绩考核和工作的重点和
核 流
4 结果运用阶段 内容。
程
本阶段的难点：形成有效的工作业绩改进计划。 本阶段的重点：形成有效的工作业绩改进计划。
4 结果运用阶段 和内容
本阶段的难点：科学、及时地修正考核标准、程序和内容。
-本阶段的重点：明确分析企业管理中的问题。
绩效管理程序
计划管理的原则——SMART
S=Specific 确切：清楚，具体，不含糊，直接并可以理解；
M=Measurable 可测量：数量、质量、时间、满意度、财务指标；
A=Accordant
绩效考核内容
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为— —
管理绩效
针对管理人员，指的是管理者在履行管理职 责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及 管理过程中的多方面因素。
通用维度 计划 组织 指挥控制 团队建设等
绩效管理理念
源自文库绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效考核内容 绩效管理程序
3. 绩效管理_绩效考核体系框架
考核人员。
效
考
3 反馈阶段
- 设计考核文本，制定考核流程，给出
实施方案。
核 流
4 结果运用阶段 - 培训考核者，核准考核规程和实施方 程
案
这一阶段的难点：制定考核标准。 重点：给出完整有效的考核规程和具体实施方案。
业绩考核的基本阶段——实施阶段
1 计划阶段
- 被考核者根据具体要求作出述职报告，
考核者选择合适的考核方法
绩效考核体系
核心议题
一、绩效管理理念 二、xx绩效现状 三、部门绩效管理
绩效管理理念
绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效管理方法 绩效管理程序
绩效管理是什么
绩效考核就是在一段时期内，根据工作要求考核员工 或组织的业绩（例如：明确期望，设定目标，提供在 职训练，收集存储业绩信息资料）并随之进行评估的 总过程；
基层员工： 面对任务目标 和业绩压力
个人收益 公司业绩
决定
个人收益 部门业绩
决定
个人收益 个人业绩
绩效管理为什么
绩效管理是传递公司战略、目标、任务的载体，是管理 过程和管理工具。
绩效管理为什么
因此，企业受益于：
• 在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传递、贯彻和落实 下去
• 约束、引导和激励员工行为，保证个人目标与企业目标一致， 从而实现公司目标与使命。
• 使公司目标得以具体化，落到实处。 • 通过员工个体的绩效持续改进和累积，实现企业整体绩效的改
善和提高 • 检查人力资源管理的有效性
绩效管理为什么
• 利益分配的评判标准
使 用 途 径 奖金分配
管理沟通
薪资调整
职务升迁
培训发展
人员评价
工作指导 人岗匹配 ······
绩效管理为什么
因此，员工受益于：
组岗 织位 目职 标责
计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认
实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
考核—— 绩效评估
绩效管理 绩效面谈 循环 绩效审核
结果使用——薪酬 职务调整、培训、 工作改善
业绩考核的基本阶段——计划阶段
1 计划阶段
- 明晰考核目的，确定考核内容，核准
考核范围。
5
2 实施阶段
- 确定考核标准，确认考核时间，落实 绩
组织绩效
针对各子公司、部门组织绩效指向的是在完成 工作目标与任务的过程中所体现出的公司内部 各组织或团队的业绩。
组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效 水平的重要参照。
个人绩效
针对组织中的个体 个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过 程中所体现出的个人业绩。
绩效考核的内容
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
达成一致：个人目标、团队目标与组织战略目标 之间要保持一致；
R=Realistic 现实：在个人的控制和能力范围之内；
T=Timely
时限：必须在确定的时限内完成。
绩效管理程序
• 计划管理的时机
寻找一把有效的尺子， 正确使用这把尺子，将测量的 结果正确应用的过程。
绩效管理理念
绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效管理方法 绩效管理程序
绩效管理为什么
公司的战略目标分解为部门目标\个人责任与目标
公司级目标 部门级目标
高层管理者： 面对公司目标 和市场压力
分
解 中层管理者： 并 面对部门目标 推 和客户压力
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
周边绩效
周边绩效指向的是在达成职责和任务的过程中对工作业 绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、 工作效率等多方面因素。
通用维度
管理人员 部门
组织责任 沟通与协调 服务意识 个人发展 纪律性
计划 组织 指挥控制 团队建设等
企业内外部客户的满意度评价
5
2 实施阶段
- 考核者根据被考核者的述职报告和具 绩
体的考核标准，给出被考核者的工作 业绩评价。
效 考
3 反馈阶段
核
- 总结考核材料，形成本次考核的书面 流
结论，载入人事档案。
程
4 结果运用阶段
-本阶段的难点：确定科学、适合和有效的考核办法。 -本阶段的重点：得出最终的业绩考核结果。
业绩考核的基本阶段——反馈阶段
业绩考核的基本阶段——结果运用
1 计划阶段
- 形成考核结果的分析报告，对本次考
核的效度作出量性合一的结论。
5
2 实施阶段 3 反馈阶段
- 形成考核结果的“管理分析报告”， 绩
针对在考核中暴露出的企业管理中的 问题，给出明确的分析。
-制定员工培训计划、薪金和职位升
效 考
降计划
核
流
- 根据具体情况，修正考核标准、程序 程
明确以下方面： • 职位责任、工作目标 • 主管的评价，与自己的工作绩效 • 薪酬如何与绩效挂钩的 • 如何改善工作，提高工作绩效 • 如何提高技能，实现个人职业发展
绩效管理理念
绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效考核内容 绩效管理程序
绩效考核内容
按照绩效管理的对象的不同，可以将绩效管理内容分为—
任务绩效
任务绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体 现出的个人或组织的工作业绩，对任务绩效的考核是通 过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一 致程度来实现。
工作数量——销售额、利润、成本、人次等等 工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等 工作时效——时限、进度调整等等
绩效考核的内容
1 计划阶段
- 与被考核者面谈，将最终考核结果通
知被考核者。
5
- 主管领导与被考核者一起分析考核结 绩
2 实施阶段
果，帮助被考核者形成具体的工作业 效
绩改进计划
考
3 反馈阶段
- 主管领导根据下属的业绩改进计划，
修正下一期业绩考核和工作的重点和
核 流
4 结果运用阶段 内容。
程
本阶段的难点：形成有效的工作业绩改进计划。 本阶段的重点：形成有效的工作业绩改进计划。
4 结果运用阶段 和内容
本阶段的难点：科学、及时地修正考核标准、程序和内容。
-本阶段的重点：明确分析企业管理中的问题。
绩效管理程序
计划管理的原则——SMART
S=Specific 确切：清楚，具体，不含糊，直接并可以理解；
M=Measurable 可测量：数量、质量、时间、满意度、财务指标；
A=Accordant
绩效考核内容
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为— —
管理绩效
针对管理人员，指的是管理者在履行管理职 责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及 管理过程中的多方面因素。
通用维度 计划 组织 指挥控制 团队建设等
绩效管理理念
源自文库绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效考核内容 绩效管理程序
3. 绩效管理_绩效考核体系框架
考核人员。
效
考
3 反馈阶段
- 设计考核文本，制定考核流程，给出
实施方案。
核 流
4 结果运用阶段 - 培训考核者，核准考核规程和实施方 程
案
这一阶段的难点：制定考核标准。 重点：给出完整有效的考核规程和具体实施方案。
业绩考核的基本阶段——实施阶段
1 计划阶段
- 被考核者根据具体要求作出述职报告，
考核者选择合适的考核方法
绩效考核体系
核心议题
一、绩效管理理念 二、xx绩效现状 三、部门绩效管理
绩效管理理念
绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效管理方法 绩效管理程序
绩效管理是什么
绩效考核就是在一段时期内，根据工作要求考核员工 或组织的业绩（例如：明确期望，设定目标，提供在 职训练，收集存储业绩信息资料）并随之进行评估的 总过程；