建立有效的绩效考核体系
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
对员工来说，考核就是挑员工的错。 对管理者来说，考核已经成为日常工作的
“额外负担”。
5 07.04.2020
管理者回避或不愿进行绩效考 核的几个原因？？？
6 07.04.2020
我没有时间
绩效考核恰恰 可以为管理者 节省时间
7 07.04.2020
绩效考核通过授权，将组织高 层的压力传递到基层
绩效考核是通过某段手段 对员工工作进行评价的过程。
绩效考核要看做了 什么？
还要看是怎样做成 功的。
13
07.04.2020
绩效考核是发掘人才、培 训、调整人事安排、调整报酬 分配以及决定奖惩的依据
知识不够给你培训 技能不够给你训练 经验不够给你机会
14
07.04.2020
绩效考核目的在于提升公司的 整体管理水平和全员素质
07.04.2020
例如，一个办公室的文秘工作，活动内容 多而杂，比方说有速记口述文件、撰写日常文 书记要、打印文书报告、电话活动、会议安排、 筛选来访人员、筛选来信来函、整理文件和公 文档案等。
在这些工作活动之中，速记、打字、电话、档案、 访客是比较重要的活动，可以视为工作要项。
22
07.04.2020
R：相关的 是组织目标层层分解得到的
T：有时限的 使用时间单位 关注效率
与组织战略无关
不考虑时效性 模糊时间概念
25
07.04.2020
制定标准有必要这么繁索吗？
要么费力制定标 准，轻松管理。
用于员工的绩效改进及职业生涯规划 用于公司的管理提升及经营发展战略 这是绩效考核在较高层次的应用。
15
07.04.2020
注意事项:绩效考核不只是人力 资源部的工作
各部门的管理者是直线管理人员。 直线管理人员负责实现组织目标，是绩效考核产品的 使用者。 人力资源部是职能管理人员。 职能管理人员负责以协助和建议的方式支持直线管理 人员实现组织目标，是绩效考核产品的制造者。
看起来标准过细了，非一般管理水平所能做到。当 管理水平不高的时候，标准也可以适当放宽一些。
24
07.04.2020
SMART原则
原则
正确做法
错误做法
S：具体的 M：可度量的 A：可实现的
切中目标 适度细化 数量化的 行为化的 在付出努力的情况下可以实现
抽象的 未细化 主观判断 非行为化描述 过高可过低的目标
所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内 容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是 不易操作。
我们所指的工作要项，一般是指工作结果对 组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是 大量重复的活动。
一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，
抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环
节，也就能够有效地组织考核。 21
10
07.04.2020
绩效考核不是简单的任务管理
❖ 任务管理关注工作 任务本身
❖ 绩效考核关注“人” 是真正的以人为本
11
07.04.2020
绩效考核不是寻找员工的 错处，记黑帐
绩效考核的重点在于 如何改进人和工作的 分配和提高工作绩效。
奖惩或淘汰员工只是 绩效考核的负产品。
12
07.04.2020
17
07.04.2020
绩效考核作用2:反馈性
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反 馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚 持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
18
07.04.2020
绩效考核作用3:惧怕性
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力， 这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。 员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会 给自己带来什么不利。 因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可 缺少的重要环节。
传统的管理方 式是主管管理 员工
而绩效管理是 员工进行自我 管理
8 07.04.2020
公司用的表格没有什么意义， 纯粹是乏味的文字游戏
很多绩效考核工具无法 有效运用的主要原因，并不 在于工具本身是否先进、合 理、有效，而往往是因为管 理者的本身所作所为。
9 07.04.2020
什么是绩效考核？？？ 为什么要进行绩效考核？？？
19
07.04.2020
绩效考核的基本程序
确定工作要项
根据工作说明书
确定考核的标准 根据工作要项
考核实施
根据考核标准
下
次 考核面谈
根据考核结果
考
核 制定绩效改进计划 根据面谈
核
绩效改进辅导
根据绩效改进计划
20
07.04.2020
考核程序1:考核标准的确定
①确定工作要项：一项工作往往由许多活动
建立有效的绩效考核体系
丁健雄 主讲
1
07.04.2020
公司的业绩来自——
决策层的领导能力
公司运作的系统
——业绩管理系统 公司生存的基石——员工
2
07.04.2020
课程大纲—建立有效的绩效管理体系
绩效考核的目的 绩效考核的程序 公司绩效考核方案
案例分享 绩效考核的目的 绩效考核的作用 考核标准的确定 考核实施 考核面谈 制定绩效改进计划 绩效改进辅导
3
07.04.2020
一个案例－－职员的困惑
天天讲管理，天天谈管理， 生产还搞不搞？管理体制 是为生产服务的，出不了货， 这管理还有什么意义？
又是规范化，又是考核，哪 有精力手抓生产，公司大了，
花招也多Leabharlann Baidu……
4 07.04.2020
职员的困惑－－这样的绩效考核到 底有什么好处？
对人力资源部来说，考核产品没有得到认 可。
②确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的 可接受程度为标准，不易定得过高。
由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须 客观化、定量化。 具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成 考核的判断基准。
23
07.04.2020
例如，办公室秘书的报表工作，可以用差 错数量来衡量，并分出等级：
一级：完全没有计算错误和报错材料的情况； 二级：一个月中，只有一次错误； 三级：一周出错四次以内，但仅发生一次； 四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次； 五级：一个月中错误平均每周四次。
一线经理是真正的HR经理
16 07.04.2020
绩效考核作用1:导向性
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准 应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在 一年的年初）很长时间就确定下来。 只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己， 有效地控制自己的行为和工作结果。 这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。
“额外负担”。
5 07.04.2020
管理者回避或不愿进行绩效考 核的几个原因？？？
6 07.04.2020
我没有时间
绩效考核恰恰 可以为管理者 节省时间
7 07.04.2020
绩效考核通过授权，将组织高 层的压力传递到基层
绩效考核是通过某段手段 对员工工作进行评价的过程。
绩效考核要看做了 什么？
还要看是怎样做成 功的。
13
07.04.2020
绩效考核是发掘人才、培 训、调整人事安排、调整报酬 分配以及决定奖惩的依据
知识不够给你培训 技能不够给你训练 经验不够给你机会
14
07.04.2020
绩效考核目的在于提升公司的 整体管理水平和全员素质
07.04.2020
例如，一个办公室的文秘工作，活动内容 多而杂，比方说有速记口述文件、撰写日常文 书记要、打印文书报告、电话活动、会议安排、 筛选来访人员、筛选来信来函、整理文件和公 文档案等。
在这些工作活动之中，速记、打字、电话、档案、 访客是比较重要的活动，可以视为工作要项。
22
07.04.2020
R：相关的 是组织目标层层分解得到的
T：有时限的 使用时间单位 关注效率
与组织战略无关
不考虑时效性 模糊时间概念
25
07.04.2020
制定标准有必要这么繁索吗？
要么费力制定标 准，轻松管理。
用于员工的绩效改进及职业生涯规划 用于公司的管理提升及经营发展战略 这是绩效考核在较高层次的应用。
15
07.04.2020
注意事项:绩效考核不只是人力 资源部的工作
各部门的管理者是直线管理人员。 直线管理人员负责实现组织目标，是绩效考核产品的 使用者。 人力资源部是职能管理人员。 职能管理人员负责以协助和建议的方式支持直线管理 人员实现组织目标，是绩效考核产品的制造者。
看起来标准过细了，非一般管理水平所能做到。当 管理水平不高的时候，标准也可以适当放宽一些。
24
07.04.2020
SMART原则
原则
正确做法
错误做法
S：具体的 M：可度量的 A：可实现的
切中目标 适度细化 数量化的 行为化的 在付出努力的情况下可以实现
抽象的 未细化 主观判断 非行为化描述 过高可过低的目标
所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内 容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是 不易操作。
我们所指的工作要项，一般是指工作结果对 组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是 大量重复的活动。
一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，
抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环
节，也就能够有效地组织考核。 21
10
07.04.2020
绩效考核不是简单的任务管理
❖ 任务管理关注工作 任务本身
❖ 绩效考核关注“人” 是真正的以人为本
11
07.04.2020
绩效考核不是寻找员工的 错处，记黑帐
绩效考核的重点在于 如何改进人和工作的 分配和提高工作绩效。
奖惩或淘汰员工只是 绩效考核的负产品。
12
07.04.2020
17
07.04.2020
绩效考核作用2:反馈性
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反 馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚 持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
18
07.04.2020
绩效考核作用3:惧怕性
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力， 这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。 员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会 给自己带来什么不利。 因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可 缺少的重要环节。
传统的管理方 式是主管管理 员工
而绩效管理是 员工进行自我 管理
8 07.04.2020
公司用的表格没有什么意义， 纯粹是乏味的文字游戏
很多绩效考核工具无法 有效运用的主要原因，并不 在于工具本身是否先进、合 理、有效，而往往是因为管 理者的本身所作所为。
9 07.04.2020
什么是绩效考核？？？ 为什么要进行绩效考核？？？
19
07.04.2020
绩效考核的基本程序
确定工作要项
根据工作说明书
确定考核的标准 根据工作要项
考核实施
根据考核标准
下
次 考核面谈
根据考核结果
考
核 制定绩效改进计划 根据面谈
核
绩效改进辅导
根据绩效改进计划
20
07.04.2020
考核程序1:考核标准的确定
①确定工作要项：一项工作往往由许多活动
建立有效的绩效考核体系
丁健雄 主讲
1
07.04.2020
公司的业绩来自——
决策层的领导能力
公司运作的系统
——业绩管理系统 公司生存的基石——员工
2
07.04.2020
课程大纲—建立有效的绩效管理体系
绩效考核的目的 绩效考核的程序 公司绩效考核方案
案例分享 绩效考核的目的 绩效考核的作用 考核标准的确定 考核实施 考核面谈 制定绩效改进计划 绩效改进辅导
3
07.04.2020
一个案例－－职员的困惑
天天讲管理，天天谈管理， 生产还搞不搞？管理体制 是为生产服务的，出不了货， 这管理还有什么意义？
又是规范化，又是考核，哪 有精力手抓生产，公司大了，
花招也多Leabharlann Baidu……
4 07.04.2020
职员的困惑－－这样的绩效考核到 底有什么好处？
对人力资源部来说，考核产品没有得到认 可。
②确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的 可接受程度为标准，不易定得过高。
由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须 客观化、定量化。 具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成 考核的判断基准。
23
07.04.2020
例如，办公室秘书的报表工作，可以用差 错数量来衡量，并分出等级：
一级：完全没有计算错误和报错材料的情况； 二级：一个月中，只有一次错误； 三级：一周出错四次以内，但仅发生一次； 四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次； 五级：一个月中错误平均每周四次。
一线经理是真正的HR经理
16 07.04.2020
绩效考核作用1:导向性
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准 应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在 一年的年初）很长时间就确定下来。 只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己， 有效地控制自己的行为和工作结果。 这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。