浅析高科技企业科研人才激励机制设计

浅析高科技企业科研人才激励机制设计

李然株洲南车时代电气股份有限公司电力电子

【摘要】科研人才的激励机制对于发挥科研人才的积极性、挖掘其潜力、培育企业核心竞争力，实现公司可持续发展十分重要。为此，通过对企业采用的激励机制构成、实施现状的分析，发现其激励机制的不足并提出完善建议以力求使激励机制对外具有竞争性，对内具有公正性，对科研人才有激励性。从而达到提升公司核心竞争力，实现公司可持续发展的目的。

【关键词】科研人才激励机制积分奖励精神激励

一、科研人才的分析科研人才于高科技企业而言，可谓是“心肝宝贝”。任何一家以技术或研发为核心竞争力的企业都需要坚实的科研人才队伍。对于科研人才的激励往往都很大程度地影响科研队伍的创新能力。因此，我们要先从科研人才的分析入手，找寻激励的着力点。

１．科研人才特点。科研人才通常具有以下特点：具有较丰富和特殊的知识、技能及经验。

具有较强的独立自主意识和独特的个性、较强的自我实现欲望。

具有较强的自我价值体现需求。

稳定且较高的收入和较好的生活质量。

一定层次的社会地位。

但事实上，每一个人都有自己的期望值并且当人处于一个普遍同等的条件下就会开始相互比较细节。这样一来，个人的心理期望又会

发生变化。因此，诸如上述的特点又可能转换为他们新的预期点。因此，我们说人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求———动机———激励———行为”这一周而复始的过程进行的。

２．科研人才的需求特征。如果要制定一套科学合理、行之有效的激励机制，首先要深入分解科研人才的需求特征。通常，人的需求高度可以概括为物质需求和精神需求两方面。物质需求包括：工资、奖金和福利等传统报酬和股票期权和技术入股等现代报酬。精神需求，包括个人发展机会、工作内容、工作环境、工作氛围等。

但是，在目前的知识经济时代，员工价值贡献差异很大，价值回报的差异同样很大。由于人才的个性化以及社会对知识需求的差异性。

因此，科研人才的需求模式已不再能完全用马斯洛从低层到高层的需求特征去衡量。科研人才的交叉混合式需求特征主要表现为物质需求和精神需求的相互交织、相互渗透，即物质需求的满足是实现精神需求的基础，精神需求的满足是物质需求的进一步升华，物质需求中包含着精神因素，精神需求又以物质条件作保障。而且，物质需求和精神需求相互依存、不可分割，二者没有明显的界限区分，许多情况下甚至很难分清是物质需求还是精神需求。

二、现有激励机制分析许多国内优秀的研发型企业，在市场的激烈竞争和迅速的发展过程中形成了一整套较为完善的制度体系。激励机制作为其中之一也逐步成型。目前，高科技企业对科研人才激励机制通常可概况为：１．基本薪酬＋绩效薪酬的薪酬制度；２．科研项

目奖励；３．不定期的内、外部培训等。

表面看，这些激励机制涵盖了物质、精神两大方面需求。汪中求老师的一本《细节决定成败》将企业的管理比拼拉入到了“精细化管理”的层面，要求处处着眼于细节。那么，我们也来分析下这些高科技企业现有激励机制的细节之处吧：１．基本薪酬＋绩效薪酬的问题。从设定方式来看，这是一种能力工资：根据不同的能力评定不同的等级，再根据不同的等级设定相应的工资。但是，从人力资源管理的专业角度来看。这一方式是归属于基础能力工资类，但并没有任何特殊能力工资的成分。无法凸显公司对特殊、专门人才的价值认可。而从绩效工资的设定方式来看是属于绩效工资制度类的薪酬模式。通过该种薪酬模式，企业很好的加强了薪酬与员工业绩的关联度。但是，基本薪酬的设定是依据五级岗等的划分来；事实上，每个企业的产品都有不同的细类划分。而从设计开发的角度还可以划分为软件设计类、硬件设计类、工艺开发类等等。因此。

我们可以前述的科研人才薪酬设定中的岗等划分过于简单，缺乏横向分类，从而失去了针对性，可能滋生“平均主义”。

２．科研项目奖励的弊端。高科技企业每年都会根据年度科研目标进行Ｋ。

Ｉ指标分解，通过与全年科研计划对接可以明确重点科研项目。

同时，企业也会申请和参与的重点项目。其实，我们很清楚这些重点项目本来就十分有限。只有少部分科研人才能有机会主持或参与。因此，单纯以项目奖励作为激励科研人才的主要手段之一不是一

种科学、合理的方式。

３．不定期的内、外部培训的问题。培训计划事实上是对科研人才精神层面的激励手段。但是仅仅通过提供培训机会来实施对科研人才的精神激励是远远不够的。而且在前文中我们也提到：科研人才的需求表现为物质需求和精神需求的交叉混合，在某种条件下精神需求可能更为突出。因此，精神层面的激励显得更为重要。

三、完善科研人才激励机制的建议１．薪酬激励的优化。首先，我们可以将科研人才类进行横向分类。

设定：网络产品设计师、动力产品设计师、系统产品设计师和部件产品设计师四类。其次，建立“五星级设计师”方案，即：在企业的现有的每一个岗等中划分出五个档次，分别从一星至五星。根据不同的产品设计难度确定不同的升星标准。通过规范的流程，科研人才可以被评为“三星设计师”、“四星设计师”甚至是“五星设计师”的称号。同时，对于在同一岗等中不同的星等对基本薪酬划分不同的标准。在划分标准时应把握Ｄ、Ｅ类中的星等的极差应较小，Ｃ、Ｂ、Ａ类中的星等极差逐步拉大的原则。薪酬的激励针对性将更强、更有效。

２．科研项目奖励的改进。首先，科研项目奖励应定义为辅助性激励手段存在于整个科研人才激励机制中。其次，对于非政府、机构支持的重大项目，企业应该建立内部重大项目申请机制，设定严格的评审标准。年底组织技术专家和顾问对所申请的项目进行评定。提升企业内部重大科研项目（或可称为：突出贡献项目）的项目的资金奖

励。在精细化项目奖励的同时能够较大程度地提升奖励额度，加强激励效果。

再次，公司应对项目奖励建立“梯度结构”。针对刚加入公司的高科技人才，企业可以通过技术专家组等机构设定一些难度适中，与公司技术发展相关联的项目并给予适度的奖励。一方面，这样可以使刚加入企业的人才顺利过渡、融入新环境；另一方面，这样的设定能够使得项目奖励体系更为科学、完善。

３．精神激励的完善。科研人才一般具有稳定且较高的收入、较好的生活质量，具有较强的自我价值体现需求而且具有一定层次的社会地位等特征。因此，精神激励应该作为另一主导性激励手段存在于企业整个科研人才激励机制中。

首先，我们要认同科研人才的成就，而最好的方式就是授予称号。

比如：通过前述机制评审获得的“四星设计师”、“五星设计师”等，同时要建立一系列与称号关联的“特殊待遇”，强调和凸显企业的“认同”。

其次，要进一步强化公司的科研项目表彰和宣传机制。针对不同级别的项目制定相应的表彰方式和宣传手段以及范围。对于重大项目取得突破或圆满成绩的团队要有策划地给予全方位的专题报道，提升团队成员在企业内的知名度和影响力。

另外，针对科研人才具有较丰富和特殊的知识、技能及经验、具有较强的独立自主意识和独特的个性、较强的自我实现欲望等特点，必须根据其信奉和认同的观点改进制度或流程，甚至是提炼出科研人