知识员工管理组织承诺管理(第五讲)
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 夏兰希克(1977)：由个人对组织依赖而表 现出的相应行为。
• 威纳(1982)：实质为一种“内化的行为规 范”。
• 奥瑞力(1986)：反映了员工与企业的“心 理契约”，存在三种不同的程度即服从、 认同和内化。
• 梅耶和艾伦总结认为：组织承诺是
①一种稳定的心理束缚力； ②对个体的行为起指导作用。
组织承诺管理
本讲内容
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节
组织承诺的概念和结构 组织承诺的形成 组织承诺对个体行为的影响 组织承诺在管理实践中的应用
第一节 组织承诺的概念和结构
• 承诺，在牛津大词典中意为“一种约定， 这种约定庄重而有约束力，限制了个体 行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承 诺人许诺将来一定如何如何。
组织的可依赖性
理 重视个人的成长，追求理想的实现
想 关注个人的专长在组织中能否得到 员工的社会公平交换水平
承 发挥
员工对同事的满意程度
诺 组织能否提供各项工作条件和学习 员工所处团体的集体工作精神
提高及晋升机会，以利于实现理想
对领导的信任度
规 对组织的态度和行为均以社会规范、 来自组织的工作支持
影响因素
工龄 对领导的信任度 员工的社会公平交换水平
对报酬的的满意度 来自组织的生活支持 组织的可依赖性 员工的社会公平交换水平 受教育成度 对组织的总体满意度 改行的可能性 年龄
（三）组织承诺的测量
研究者
Grusky(1966) 四项目量表
Ritzer&Trice(1969) R-TS五因素量表
• 3、规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程 度的影响。规范承诺是指员工对组织的责任感 和对工作、组织尽自己应尽的责任和义务。
• （二）我国学者凌文辁的观点
• 凌文辁、方俐洛等人于1996年开始了中国职 工组织承诺研究，建立了一个中国职工组织承 诺行为的理论模型，并研制了一套适用于我国 组织承诺行为的测量工具。
• 中国员工由感情承诺、规范承诺、理想 承诺、经济承诺、机会承诺五个因素所 构成。
我国员工组织承诺的五因素模型
因素
包含内容
影响因素
感 对组织认同，感情深厚
对领导的信任度
情 愿意为组织的生存与发展做出贡献 来自组织的生活支持
承 ，甚至不计报酬
领导的团体维系行为
诺 在任何诱惑下都不会离职跳槽
• 即，组织承诺就是一种束缚力，它把个 体约束到与保持组织成员身份相关的行 动上”。
如何理解组织承诺这种束缚力？
• 日久情深：在认同组织价值观的基础上，随着时间的 推移，和组织（上司、同事）建立深厚的积极性情感。 啊，我舍不得离开……
• 等价交易原则：组织为我提供了工作机会，满足了我 很多需要（生理、安全、交往……），我应忠诚于我 的组织，对它尽到我的责任和义务。
• 冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延长而增加， 因此，人们在组织中工作时间越长，就越难做出离开 的决策。
对组织承诺的理解
• 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解 释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员 工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约 法规的制约和工资福利等经济因素的影响外， 还受到价值观念、道德观念、理想追求、感情 因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而 且这些心理因素对员工的承诺起着决定作用。
情感承诺
组
织 承
连续承诺
诺
规范承诺
• 1、情感承诺：个体对组织认同的程度，包括 认同组织的价值观、为自己是组织的一员而感 到自豪，愿意为组织利益做出牺牲等，类似于 “主人翁”精神。
• 2、连续承诺：个体为组织连续工作的要求， 是一个累计的维度。是指员工担心离开组织会 失去一些有价值的东西（如高工资、组织内的 人际关系和资历等）而不得不留在组织中，它 多与个人的物资利益挂钩，带明显的交易色彩。 （缺少机会和个人损失）
二、组织承诺的结构
• 由于对组织承诺涵义的理解不同，学者 们对组织承诺的结构也存在不同的看法。 20世纪七八十年代是对组织承诺结构众 说纷纭的时代，直到90年代才有比较统 一的看法。梅耶和艾伦提出了情感承诺、 连续承诺和规范承诺的三因素结构。
二、组织承诺的结构
• （一）梅耶和艾伦 的观点：
• 三维结构模式：人 们之所以留在组织 中是由于他们愿意 （情感），有需要 （连续性），或是 感到应该如此（规 范化）
三个量表的信度系数分别 为.87、.75、.79 各量表间相关分别 为.51、.06、.14
信度、效度良好 各因素的信度在0.70－0.89之间
• 推荐图书：《工作评 价：组织诊断与研究 实用量表》 [美]Dail
Porter&Mowday(1974) OCQ
Allen&Meyer(1984) 对应三因素模型的 三个量表
凌文辁、张治灿、方俐洛 （2000）
中国职工组织承诺量表
条目
备注
资历︱对企业的认同︱对企业管 四个项目间相关是.15 理者的态度︱对企业的总体态度
报酬︱地位︱责任性︱工作自由 度︱发展机会
每个因素采用高中低三种强度水
一、组织承诺的概念
• 20世纪60年代，美国社会学家贝克尔 （Becker）在研究“工作满意感和工作绩 效的相关性”的过程中，首先提出了“组 织承诺”（ organizational commitment ）的概念：员工随着对组织 的“单方投入”的增加而不得不继续留在 该组织的一种心理现象。
• 波特与默德(1974)：个人对企业的一种态 度或肯定性的心理倾向
平的提问方式得到15种组合，并 利用3点反应形式确定离职的可能 性
15个项目，六个反项记分项目， 以降低被试的反应偏差
感情承诺 持续承诺 规范承诺
五因素模型： 感情承诺|规范承诺|理想承诺 经济承诺|机会承诺
内部一致性置于.82－.93之间 项目与量表总分间的相关性 .36 －.72之间 效度数据(N=2563)
范 职业道德为准则
受教育成度
承 对组织由责任感，对工作、对组织 职位和晋升制度
诺 尽自己应尽的义务
领导的工作导向行为
对工作的满意度
续表
因素
包含内容
wk.baidu.com
经济 因担心离开组织会蒙 受经济损失，所以才留
承诺 在该单位
机会 承诺
留在这个组织的根本 原因是找不到其它更满 意的组织
因自己技术水平低， 没有另找工作的机会
• 威纳(1982)：实质为一种“内化的行为规 范”。
• 奥瑞力(1986)：反映了员工与企业的“心 理契约”，存在三种不同的程度即服从、 认同和内化。
• 梅耶和艾伦总结认为：组织承诺是
①一种稳定的心理束缚力； ②对个体的行为起指导作用。
组织承诺管理
本讲内容
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节
组织承诺的概念和结构 组织承诺的形成 组织承诺对个体行为的影响 组织承诺在管理实践中的应用
第一节 组织承诺的概念和结构
• 承诺，在牛津大词典中意为“一种约定， 这种约定庄重而有约束力，限制了个体 行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承 诺人许诺将来一定如何如何。
组织的可依赖性
理 重视个人的成长，追求理想的实现
想 关注个人的专长在组织中能否得到 员工的社会公平交换水平
承 发挥
员工对同事的满意程度
诺 组织能否提供各项工作条件和学习 员工所处团体的集体工作精神
提高及晋升机会，以利于实现理想
对领导的信任度
规 对组织的态度和行为均以社会规范、 来自组织的工作支持
影响因素
工龄 对领导的信任度 员工的社会公平交换水平
对报酬的的满意度 来自组织的生活支持 组织的可依赖性 员工的社会公平交换水平 受教育成度 对组织的总体满意度 改行的可能性 年龄
（三）组织承诺的测量
研究者
Grusky(1966) 四项目量表
Ritzer&Trice(1969) R-TS五因素量表
• 3、规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程 度的影响。规范承诺是指员工对组织的责任感 和对工作、组织尽自己应尽的责任和义务。
• （二）我国学者凌文辁的观点
• 凌文辁、方俐洛等人于1996年开始了中国职 工组织承诺研究，建立了一个中国职工组织承 诺行为的理论模型，并研制了一套适用于我国 组织承诺行为的测量工具。
• 中国员工由感情承诺、规范承诺、理想 承诺、经济承诺、机会承诺五个因素所 构成。
我国员工组织承诺的五因素模型
因素
包含内容
影响因素
感 对组织认同，感情深厚
对领导的信任度
情 愿意为组织的生存与发展做出贡献 来自组织的生活支持
承 ，甚至不计报酬
领导的团体维系行为
诺 在任何诱惑下都不会离职跳槽
• 即，组织承诺就是一种束缚力，它把个 体约束到与保持组织成员身份相关的行 动上”。
如何理解组织承诺这种束缚力？
• 日久情深：在认同组织价值观的基础上，随着时间的 推移，和组织（上司、同事）建立深厚的积极性情感。 啊，我舍不得离开……
• 等价交易原则：组织为我提供了工作机会，满足了我 很多需要（生理、安全、交往……），我应忠诚于我 的组织，对它尽到我的责任和义务。
• 冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延长而增加， 因此，人们在组织中工作时间越长，就越难做出离开 的决策。
对组织承诺的理解
• 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解 释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员 工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约 法规的制约和工资福利等经济因素的影响外， 还受到价值观念、道德观念、理想追求、感情 因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而 且这些心理因素对员工的承诺起着决定作用。
情感承诺
组
织 承
连续承诺
诺
规范承诺
• 1、情感承诺：个体对组织认同的程度，包括 认同组织的价值观、为自己是组织的一员而感 到自豪，愿意为组织利益做出牺牲等，类似于 “主人翁”精神。
• 2、连续承诺：个体为组织连续工作的要求， 是一个累计的维度。是指员工担心离开组织会 失去一些有价值的东西（如高工资、组织内的 人际关系和资历等）而不得不留在组织中，它 多与个人的物资利益挂钩，带明显的交易色彩。 （缺少机会和个人损失）
二、组织承诺的结构
• 由于对组织承诺涵义的理解不同，学者 们对组织承诺的结构也存在不同的看法。 20世纪七八十年代是对组织承诺结构众 说纷纭的时代，直到90年代才有比较统 一的看法。梅耶和艾伦提出了情感承诺、 连续承诺和规范承诺的三因素结构。
二、组织承诺的结构
• （一）梅耶和艾伦 的观点：
• 三维结构模式：人 们之所以留在组织 中是由于他们愿意 （情感），有需要 （连续性），或是 感到应该如此（规 范化）
三个量表的信度系数分别 为.87、.75、.79 各量表间相关分别 为.51、.06、.14
信度、效度良好 各因素的信度在0.70－0.89之间
• 推荐图书：《工作评 价：组织诊断与研究 实用量表》 [美]Dail
Porter&Mowday(1974) OCQ
Allen&Meyer(1984) 对应三因素模型的 三个量表
凌文辁、张治灿、方俐洛 （2000）
中国职工组织承诺量表
条目
备注
资历︱对企业的认同︱对企业管 四个项目间相关是.15 理者的态度︱对企业的总体态度
报酬︱地位︱责任性︱工作自由 度︱发展机会
每个因素采用高中低三种强度水
一、组织承诺的概念
• 20世纪60年代，美国社会学家贝克尔 （Becker）在研究“工作满意感和工作绩 效的相关性”的过程中，首先提出了“组 织承诺”（ organizational commitment ）的概念：员工随着对组织 的“单方投入”的增加而不得不继续留在 该组织的一种心理现象。
• 波特与默德(1974)：个人对企业的一种态 度或肯定性的心理倾向
平的提问方式得到15种组合，并 利用3点反应形式确定离职的可能 性
15个项目，六个反项记分项目， 以降低被试的反应偏差
感情承诺 持续承诺 规范承诺
五因素模型： 感情承诺|规范承诺|理想承诺 经济承诺|机会承诺
内部一致性置于.82－.93之间 项目与量表总分间的相关性 .36 －.72之间 效度数据(N=2563)
范 职业道德为准则
受教育成度
承 对组织由责任感，对工作、对组织 职位和晋升制度
诺 尽自己应尽的义务
领导的工作导向行为
对工作的满意度
续表
因素
包含内容
wk.baidu.com
经济 因担心离开组织会蒙 受经济损失，所以才留
承诺 在该单位
机会 承诺
留在这个组织的根本 原因是找不到其它更满 意的组织
因自己技术水平低， 没有另找工作的机会