管理学原理 第2次作业

《管理学原理》离线作业2

模块3 机构与人员

一、判断题

1.管理幅度是指一名管理者直接管理的下级人员的数量。（对）

2.管理层次是指社会组织内部从最高一级管理组织到最低一级管理组织共有多少个组织等级。（对）

3.管理幅度与管理层次互相制约，之间存在着正比例的数量关系。（对）

4.部门划分的原则是有效实现组织目标原则。（错）

5.最早和最简单的组织形式是矩阵制。（错）

6.管理层次较少，而管理幅度较大的组织结构称为高层结构形式。（错）

7.最早和最简单的组织形式是矩阵制。（错）

8.奖酬是各类组织中基层管理者重要的管理内容与最基本的激励手段。（对）

二、单项选择题

1.组织结构的内涵是人们的哪种关系。（ 3 ）

①分工协作②制约③职、权、责④相互监督

2.哪一项是指规定组织构成和组织方式、决定组织性质的基本制度。（ 2 ）

①组织的基本制度②组织的管理制度

③组织的技术与业务规范④组织成员的个人行为的规范

三、多项选择题

1.矩阵制组织结构的优点是什么。（ 1.

2.

3.4）

①灵活性和适应性较强②有利于发挥技术成员的优势

③组织结构的稳定性较强④有利于各职能部门之间的配合

2.组织结构的影响因素有哪些。（ 123 ）

①组织目标与任务②组织环境③组织规模④人员结构与素质

四、简述题

1.简述矩阵制的结构特点。

答：矩阵制

定义

矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成,它的最大

特点在于具有双道命令系统.

矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上,再增加一种横向的领导系统,可称之为“非长期固定性组织”.

简介

矩阵制的英文是 Matrix ,它创始于上世纪80年代中期,近期已引起业界广泛关注,其设计思想符合人性,讲解简单、容易推广、获利丰厚.“矩阵制”摆脱了原“层级制”本质的缺陷,是多层次直销奖金制度的一种革命性进步.与矩阵制相像的制度为“阶层制（Uni_level ）”,经典的矩阵制的设计是在固定前排宽度、固定代数内提取固定百分比的奖金比率(如15代1%).矩阵的精神是靠少量业绩稳定忠实消费者,以具有相当深度的稳定的组织网的重复消费获得

高额奖金,矩阵制与传统太阳线级差制相比,优势极其明显：

矩阵：不用囤货；无需爬阶；不怕超越；只要维持个人基本业绩传统级差：为领奖金得达到固定业绩之上,有囤货危险；可能会因为部门晋升高阶而领不到差额百分比；部门升上高阶,造成组织脱离；每月都有高额小组责任业绩与当前流行的双向制相比,它同样具有显著优势：

矩阵：相对均富,时间越长收入越多；做的越早,收入越高 .奖金拨出比率相对固定；公平合理,难以投机；主要业绩来自个人重复消费；前期增长较慢但发展稳定.

双向制：拨出比率浮动,靠安全阀控制拨出,后期没有吸引力；可以一点多单进行投机,

套取高额奖金；主要业绩来自新人加入；前期业绩暴增,后劲不足.

设计精神

在上个世纪80年代,一种全新的制度开始流行,就是矩阵制.这种制度设计的精神主要有以下几点：

1、稳定忠实消费者；

2、更高的收入来自更深的稳定组织网；

3、稳定的收入来自固定重复消费的组织网；

4、消费者互助,强者帮助弱者.

矩阵制的精神和其他制度不同的地方在于,它把运作重点放在整个组织的结构上,而非其

他制度着重与如何取得较高的奖金比例.矩阵制强调的是一个完全消费导向的组织网.

奖金分类

1、消费者回馈奖金.矩阵制鼓励消费者加入,而非经营者不断零售.因此,在其他制度中的零售利润或销售奖金,在矩阵制中多半被称为“消费者回馈奖金”,也就是成为会员后每次购买都可以得到一定的折扣.

2、组织网代数奖金.这可以说是矩阵制中最主要的奖金收入来源.矩阵制奖金都集中在代数奖金上,如果是一个5*7的结构,则可以领到七代的奖金,而且通常每一代都是相同的百分比.

矩阵制有一个不同与其他制度的特色,就是低额的个人责任制.矩阵制以消费者作为建构基础,通常没有“小组责任额”,为了让消费者能够维持经营,所以责任额往往很低.因此,要能在矩阵制中赚取高收入,必须发展大量的消费者.

优点

1、加强了横向联系,专业设备和人员得到了充分利用；

2、具有较大的机动性；

3、促进各种专业人员互相帮助,互相激发,相得益彰.

缺点

1、成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强；

2、人员受双重领导,有时不易分清责任.

2.简述人员考核的作用。

答：人员考核的作用包括4点：

（1）考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；

（2）为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；

（3）为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；

（4）有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。

模块4 指挥与激励

一、判断题

1.运用口头指挥形式，要注意掌握的要领是语言要标准。（对）

2.在同一时期内同时存在的几种需要中，总有一种需要占主导、支配地位，称之为优势需要，人的行为主要受优势需要所驱使。（对）

3.管理者最经常性的职能是组织。（对）

二、单项选择题

1.以下哪一种是管理者行使领导职能的重要条件。（ 4 ）

①权力②权威③个性④责任

2.以下哪一种是指挥有效性的首要决定因素。（ 2 ）

①权力②权威③个性④责任

3.人员考核最基本的要求是必须坚持的哪一种原则。（ 4）

①有奖有惩②奖惩分明③不谋私利④客观公正

4.激励最显著的特点是哪种。（ 4 ）

①以需要为基础②内在驱动性③指向性④内在驱动型和自觉自愿性

三、多项选择题

1.管理人员选聘的方式有哪些。（ 1234 ）

①外部招聘②公开招聘③组织选拔与调整④内部提升

2.对员工进行考核，从管理者的角度看，主要目的有哪些。（ 34 ）

①调动积极性②形成激励

③发掘与有效利用员工的能力④对员工给予公正的评价与待遇

3.被管理者受到作用时，出现对管理者的服从与追随的反映主要基于的心理是什么。

（ 1234 ）

①对正统观念的认同②对利益的追逐③基于恐惧心理④感情因素

四、简述题

1.管理者权力构成来源有哪些。

答：一是管理者的职位权力，人们称之为非正式权力或威信、品德和作风等个人因素所产生的影响力、强制权和奖励权。即所处工作岗位的正常权力。可能网友要问的即上面常规上讲的三种权力，管理主体一般由拥有相应的权力和责任，人们称之为职权或正式权力；

二是来源于管理者者的个人影响力，即个人专长和个人品质。管理主体是管理行为过程的主体，具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成的。

正式权力来源于上级的授予。威信包括两方面的内容，组织授予管理者的正式权力一般可以

分为三种权力即支配权。非正式权力或威信是指由管理者的能力

一般管理者普遍具有的六种权利：职位权、奖赏权、惩戒权、参照权、专家权和声誉权，下面谈谈这六种权利的含义以及我们如何去有效地运用这六种权利。

2.简述马斯洛的需要层次理论

答：一、生理需要。它是指人类生存最基本的需要，如食物、不、住所等。例如，经常处于饥饿状态的人，首先需要的是食物，为此，生活的目的被看成填饱肚子。当基本的生活需要得到满足后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈的动力，取而代之的是安全需要。二、安全需要。安是指保护自己的免受身体和情感伤害的需要。这种安全需要体现在社会生活中是多方面的，如生命安全、劳动安全、良好的社会。反映在工作环境中，员工希望能避免危险事故，保障人身安全，避免失业等。

三、社交需要。它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立进行的，经常会与他人接触，因此人们需要有社会交往、良好的人际关系、人与人之间的感情和爱，在组织中能得到他人的接纳与信任。

四、尊重需要。它包括自尊和受到别人尊重两方面。自尊是指自己的自尊心，工作努力不甘落后，有充分的自信心，获得成就后的自豪感。受人尊重是指自己的工作成绩、社会地位能得到他人的认可。这一需要可概括为自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要。

五、自我实现需要。它是指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。

五、案例分析

美而雅纺织品公司

程世远是美而雅纺织品公司的总经理。一天，印染厂的经理王刚抱怨道：那位直接受总经理指挥的采购部经理买了不合规格的纺织品，并已运货到厂。王刚说：“我特别关照采购部经理，从那家进的纺织品把我们的工序搞乱了，以后别买它的了。”

程世远问：“那你为什么不来告诉我呢？”

王刚说：“我认为直接对他讲了，就不用绕圈子做官样文章了。再说，印染车间主任打过电话给那家供货商，叫他们以后别再运这种货来了。”

程世远说：“是嘛？我们和那家厂已订了采购合同，他们对此会特别敏感的，你这样做真让我们处境难堪。以后，让采购部经理来决定我们买哪家的，别再给供应厂商直接打电话，那是采购部经理的责任。”

王刚说：“那个电话不是我打的，是印染车间主任打的。”

问题：美而雅公司主要存在什么问题？如何改进才能改善采购工作？

答：1 权限——明确了职责就要授予相应的权力 2 利益——责任者要承担风险，就要享受利益 3 能力——完全责任的关键因素（科学知识，组织能力，实践经验）职责和权限，利益，能力之间的关系遵守等边三角形定理。