2019-2020年人教统编BGC中国移动HK人力资源战略幻灯片

人头计划
对工作内容的影响
人力资源对其它 部门的审查
关于数量的人力资源计划
• 新生的消失的职位
• 退休
• 调职 • 终止 • 资源管理
潜能评价
• 谁有潜力 • 哪个职位（部门内、跨部门） • 何时 • 还有哪些要求没达到？ • 需要什么措施 • 潜在候选人的职业意向（职业
面试）
关于质量的人力资源计划
• 目标团体需要达到哪些要求 – 职业的 – 个人的
• 怎样发展这些要求
实际的 vs. 计划的 比较
• 现在和降临的要求在多大程度 上相交？
• 员工职位 • 追踪新员工
后续计划
招聘
Consequences结果 发展措施
薪酬
Controlling the execution of agreed consequences控制受认同结果的执行
规定的目标/ 下到工作内容的一致
4. 你在采用恰当的措施来缩短员工资历上的差距 ？
工作类别的划分及优先顺序 劳动力 计划的关键部分
工作分类
管理人员 工程师 技Baidu Nhomakorabea员
接线员 客户代表 服务代表 办事员
R&D 研究与发展 工程
内部组织 经营
销售
顾客 服务
公司界限 每个方块代表一个工作群
外部劳动力来源
承包人
临时雇
技能要求定义是进一步人力资源行动的基础
影响组织的外部因素
2
竞争
1
世贸组织
3
技术
5
顾客服务
4
商业迁徙
波士顿咨询团 人力资源策略结构图
招聘 就业
要求
领导
业绩
定义
& 文化
管理
员工发展
BCG 人力资源结构图把外部市场因素和内部组织要求联系起来
波士顿咨询团有完整的人力资源战略体制 可适用于中国移动事业
建议小结
波士顿咨询方法激发个人人力资源价值杠杆 • 把战略转化为资历要求并且集中于员工职务的重新组合 • 持续调整人力资源计划以符合战略和商业需求 • 利用组织，文化和交流作为平台来加强人力资源工具的效果 • 建立人力资源部门作为该行业的商业伙伴
中国移动（香港）有限公司
人力资源战略
SHANGHAI
FEBRUARY 15, 200X
THE BOSTON CONSULTING GROUP
波士顿咨询团
中国移动用户将面临新商业挑战，为人力资源带来主要启示
即将到来的商业挑战 对市场，销售和福利的重视要求策略
• 顾客关系管理和服务日益重要
• 发展伙伴关系和创造新商机 • 对技术能力的要求压力越来越大 • 对总体花费和生产力的要求压力越来越大 • 对追求商业利益的高级管理，团队合作的需求
甄选和安置
• 招聘 • 安置 • 调职
要求 定义
• Sizing规模 • 工作描述 • 外包
领导 & 文化
工作表现管理
• 工作表现衡量 • 评估计划 • 薪酬 • 激励
员工发展
• Job grading工作定级 • 职业规划管理 • 连续计划 • 培训
劳动力计划和职工安置过程导致招聘需要
招聘应考虑所有可能的渠道/方法
人力资源启示 创造有新技术和才能的新的工作组群
在某个时间框架下对每个工作组群需要多少新雇员要 清晰的认识
了解需要什么才能吸引，培训，融合和留住这些员工
需要新的组织机构和程序
对现存劳动力在生产力，换工作的定义和缩减开支方 的启示 人力资源的新战略角色和所需的人类资源潜在能力
五个市场因素将挑战人力资源策略向前发展
认同的目标
工作描述, 评价
标准： • Recruitment招募 • evaluation/评价 • Assessment评估
评价和评估结果
目标 群体－个别 • 发展计划 • 招募程序
步骤1： 招募定义
要求
定义
• 规模 • 工作 • 描述 • 外购
甄选和安置 • 招聘 • 安置 • 调动
Leadership & culture
Performance management
• Performance measurement
• Appraisal program
• Compensation • Incentives
员工发展
• 工作定级 • 职业规划管理 • 系列规划 • 培训
使劳动力计划符合战略要求
• 工作类别 • 每一工作类别规模 • 每一工作类别需要的技术，行为，能
力
正在进行的考察和拉齐资历是至关重要的
在人力资源管理中，使资历符合战略要求是最基本的任务
挑战： 相匹配的战略要求
工作类别
战略重祖
现行要求
现行资历
未来要求 资历常量
关键问题
1. 该计划的实施对现在和未来的战略提出什么资 要求？
2. 尤其与你的主要竞争对手相比，你的员工现在有 哪些能力突出？
3. 你知道在你的员工资历中哪些差距是至关重要 ？
特点 以战略为基础的职员补充过程
自下而上和自上而下的过程
部分2：组织/职员 补充
对有极大潜能的职员补充是重要的议题 • 对人才的鼓励
部分3： 启动计划 部分4 遵守
激发个人人力资源杠杆带来重要的结果 • 把合适的员工以合适的数量放在合适的位置上 • 要对工作表现优异的员工保持吸引力 • 避免在人力资源上作没有经济利益的投资 • 把人力资源管理和该行业紧密联系起来
通过追求一种综合全面的方法带来的最大效果
商业策略
商业利益需要必然驱动人力资源管理
人力资源核心程序
甄选和配置
• 招聘 • 配置 • 调动
要求
定义
• 规模 • 工作 • 描述 • 外包
领导 & 文化
业绩管理
• 业绩评定 • 评价程序 • 薪酬 • 激励
员工发展
• 工作等级 • 职业规划 • 系列计划 • 培训
竞争力和市场 的提高
... 将系统程序贯彻到底
人力资源计划过程
商业目标是什么？
商业目标对组织机构有什么影响？
招聘 选拔
社会技能 交际能力
乐观的现实主义
性格 品格 • 学习能力 • 热心 • 诚实正直 • 压力管理
• 目标设定 • 解决问题 • 资源管理 • 楷模 榜样
领导能力
评估
专业技能
• 产品知识 • 销售知识 • 市场知识 • 企业家能力
技术要求 （被解雇后的）新职
发展
STEP 2: SOURCING AND PLACEMENT步骤2：甄选和安置
• 内部可能是重要的人才来源
Recruiting process can be refined to match up with best practice 与最佳实践相匹配使招聘过程日甄完善
标准的职员补充过程是关键的
人力资源 远景：吸引，发展和留住最佳的多种多样的全球人才
年内的标准过程 部分1：战略