中国移动人力资源项目薪酬框架
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5
薪资结构调整建议－固定收入
❖ 根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一 步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整 过程为：
确定整体固定收 入薪资结构的中 位值基准点
确定整体固定收入 薪资结构的级差
确定各职等固 定收入的带宽
6
固定收入调整建议－整体薪资结构
位值基准点
❖ 在此次设计中，中位值的调整以第十一职等的具体数据作为
山东
35~45%(逐 35~35%(持 35~35%(持 35~25%(逐
11
固定收入调整建议－带宽调整过程
北京
河北
山东
12
固定收入调整建议－固定收入 变动幅度
❖ 由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即基本 工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计， 员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固 定收入的变动幅度越大：
山 东
126~153% 79~104% 36~66%
据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目 前不同等级员工固定收入比较接近的现状
中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员
工收入中变动收入比例过高的现状
通过上述调整，将员工的税前总收入调整到与市场一致，达到拉开 4
不同等级员工税前总收入差距的目的
薪资结构设计－说明
固 定 收 入 增 幅
职 等 17~19(高 层 管 理 人 员 ) 职 等 12~16(中 层 管 理 人 员 ) 职 等 6～ 11(专 业 人 员 及 主 管 ) 职 等 1~5(一 般 员 工 )
北 京
122~146% 82~118% 35~79%
2~30%
河 北
56~58% 29~45% 7~26% -4~4%
550,000
500,000
450,000
400,000
350,000
300,000
250,000
200,000
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100,000
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0
10
1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16
固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年)
整个薪资结构的基准点。
北京
河北
山东
7
固定收入调整建议－级差
❖ 一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。 在制定级差时有两个考 因素：
中位值级差过大－员工晋升的成本较高 中位值级差较小－级别差异过小，使提升的员工不能得到相应的奖励。
❖ 考虑到变动幅度的整体分布，级差将循序渐进地根据职等，通过三年的调整 到位。最终实现职等越高，收入相差越大的结构。
职等17~19(高层管理人员) 职等12~16(中层管理人员) 职等6~11(专业人员及主管) 职等1～5(一般员工)
北京
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~30%(逐年递减) 35~30%(逐年递减)
河北
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~35%(持平) 35~30%(逐年递减)
450,000
400,000
350,000
300,000
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100,000
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0 1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16 17 18 19
山东
第一次调整 第三次调整 2002年市场中位值
第二次调整 2001年市场中 2003年市场中
固定收入调整建议－带宽
❖ 各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。如 果职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此等级薪资的带 宽较窄。而管理人员等较高的职位所需学习时间较长，继续提升的机会 也较小，所以其相应的带宽较大。
❖ 北京中移目前的薪资在各职等的带宽分布都较大，故我们将通过三次调 整逐步将带宽调整到位，形成职等越高，带宽越大的结构。
600,000
500,000
400,000
300,000
200,000
100,000
百度文库
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16 17 18 19
河北
第一次调整 第三次调整 2002年市场中位值
第二次调整 2001年市场中位值 2003年市场中位值
500,000
会议议程
❖ 工作成果
第一部分：薪资架构 第二部分：绩效管理系统 第三部分：绩效管理系统与薪酬框架相结合 第四部分：股票期权计划
❖ 下一步骤
1
保密 - 中国移动内部使用
草稿 仅供讨论使用
第一部分：薪资架构
2
中国移动薪资架构－综述
❖ 根据7月17日项目会议的讨论结果，现将初 步设计的薪资架构进行了如下修改：
为了减少新系统设计的误差，便于进行有效的成本分析，建议的薪 资结构采用中移北京，河北，山东公司人力资源部提供的全部员工 薪资数据进行设计 此次设计的薪资结构中所用职级是采用Acenture全球职等系统进行 评分，基于中移职位评估委员会确定的原则及框架进行确定的，并 不完全代表最终结果，仅为薪资结构设计之用 根据Acenture薪资数据库的统计，薪资市场的年均变动幅度为5%至 11％不等，故假设薪资市场在未来三年中的年变动幅度为8％
山东
10~23%(逐年 10~23%(逐年 10~21%(逐年 1~20%(逐年
8
固定收入调整建议－级差调整过程
北京
河北
山东
9
固定收入调整建议－中位值调整过程
北京
第一次调整 第三次调整 2002年市场中位值
900,000
第二次调整 2001年市场中位值 2003年市场中位值
800,000
700,000
职等17~19(高层管理人员) 职等12~16(中层管理人员) 职等6~11(专业人员及主管) 职等1～5(一般员工)
北京
12~24%(逐年递增) 12~23%(逐年递增)
5~23%(逐年递增) 5~21%(逐年递增)
河北
18~23%(逐年递增) 17~23%(逐年递增) 10~22%(逐年递增) 5~20%(逐年递增)
将山东移动的市场数据改为按照北京的数据用 指数法换算
对部分参数予以微调
3
薪资结构设计的考虑因素
❖ 根据前次与贵公司确定的薪资结构设计基本 思路，以及与贵公司高层访谈的意见，综合 考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪 资结构基于以下因素进行设计：
所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根
薪资结构调整建议－固定收入
❖ 根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一 步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整 过程为：
确定整体固定收 入薪资结构的中 位值基准点
确定整体固定收入 薪资结构的级差
确定各职等固 定收入的带宽
6
固定收入调整建议－整体薪资结构
位值基准点
❖ 在此次设计中，中位值的调整以第十一职等的具体数据作为
山东
35~45%(逐 35~35%(持 35~35%(持 35~25%(逐
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固定收入调整建议－带宽调整过程
北京
河北
山东
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固定收入调整建议－固定收入 变动幅度
❖ 由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即基本 工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计， 员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固 定收入的变动幅度越大：
山 东
126~153% 79~104% 36~66%
据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目 前不同等级员工固定收入比较接近的现状
中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员
工收入中变动收入比例过高的现状
通过上述调整，将员工的税前总收入调整到与市场一致，达到拉开 4
不同等级员工税前总收入差距的目的
薪资结构设计－说明
固 定 收 入 增 幅
职 等 17~19(高 层 管 理 人 员 ) 职 等 12~16(中 层 管 理 人 员 ) 职 等 6～ 11(专 业 人 员 及 主 管 ) 职 等 1~5(一 般 员 工 )
北 京
122~146% 82~118% 35~79%
2~30%
河 北
56~58% 29~45% 7~26% -4~4%
550,000
500,000
450,000
400,000
350,000
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250,000
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100,000
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固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年)
整个薪资结构的基准点。
北京
河北
山东
7
固定收入调整建议－级差
❖ 一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。 在制定级差时有两个考 因素：
中位值级差过大－员工晋升的成本较高 中位值级差较小－级别差异过小，使提升的员工不能得到相应的奖励。
❖ 考虑到变动幅度的整体分布，级差将循序渐进地根据职等，通过三年的调整 到位。最终实现职等越高，收入相差越大的结构。
职等17~19(高层管理人员) 职等12~16(中层管理人员) 职等6~11(专业人员及主管) 职等1～5(一般员工)
北京
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~30%(逐年递减) 35~30%(逐年递减)
河北
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~35%(持平) 35~30%(逐年递减)
450,000
400,000
350,000
300,000
250,000
200,000
150,000
100,000
50,000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16 17 18 19
山东
第一次调整 第三次调整 2002年市场中位值
第二次调整 2001年市场中 2003年市场中
固定收入调整建议－带宽
❖ 各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。如 果职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此等级薪资的带 宽较窄。而管理人员等较高的职位所需学习时间较长，继续提升的机会 也较小，所以其相应的带宽较大。
❖ 北京中移目前的薪资在各职等的带宽分布都较大，故我们将通过三次调 整逐步将带宽调整到位，形成职等越高，带宽越大的结构。
600,000
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百度文库
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16 17 18 19
河北
第一次调整 第三次调整 2002年市场中位值
第二次调整 2001年市场中位值 2003年市场中位值
500,000
会议议程
❖ 工作成果
第一部分：薪资架构 第二部分：绩效管理系统 第三部分：绩效管理系统与薪酬框架相结合 第四部分：股票期权计划
❖ 下一步骤
1
保密 - 中国移动内部使用
草稿 仅供讨论使用
第一部分：薪资架构
2
中国移动薪资架构－综述
❖ 根据7月17日项目会议的讨论结果，现将初 步设计的薪资架构进行了如下修改：
为了减少新系统设计的误差，便于进行有效的成本分析，建议的薪 资结构采用中移北京，河北，山东公司人力资源部提供的全部员工 薪资数据进行设计 此次设计的薪资结构中所用职级是采用Acenture全球职等系统进行 评分，基于中移职位评估委员会确定的原则及框架进行确定的，并 不完全代表最终结果，仅为薪资结构设计之用 根据Acenture薪资数据库的统计，薪资市场的年均变动幅度为5%至 11％不等，故假设薪资市场在未来三年中的年变动幅度为8％
山东
10~23%(逐年 10~23%(逐年 10~21%(逐年 1~20%(逐年
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固定收入调整建议－级差调整过程
北京
河北
山东
9
固定收入调整建议－中位值调整过程
北京
第一次调整 第三次调整 2002年市场中位值
900,000
第二次调整 2001年市场中位值 2003年市场中位值
800,000
700,000
职等17~19(高层管理人员) 职等12~16(中层管理人员) 职等6~11(专业人员及主管) 职等1～5(一般员工)
北京
12~24%(逐年递增) 12~23%(逐年递增)
5~23%(逐年递增) 5~21%(逐年递增)
河北
18~23%(逐年递增) 17~23%(逐年递增) 10~22%(逐年递增) 5~20%(逐年递增)
将山东移动的市场数据改为按照北京的数据用 指数法换算
对部分参数予以微调
3
薪资结构设计的考虑因素
❖ 根据前次与贵公司确定的薪资结构设计基本 思路，以及与贵公司高层访谈的意见，综合 考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪 资结构基于以下因素进行设计：
所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根