中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会

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中国移动薪酬及职业发展(ppt40张)

个人支付 8% 2% 1% 0% 0% 12%
企业支付 20% 8% 1.5% 0.9% 0.6% 12%
合计
23%
43%
公司目前社会用工平均缴费基数为2287，每月除工资中发放的金额外，公司还平均为每个员工缴纳五险一金：2287*43%＝983.41元，约是员工个人缴纳金额的两倍。
公司为提高员工待遇做出的努力
上年度绩效
系数
优秀
0.2
优良
0.14
良好
0.08
一般
0.02
注：没有上年绩效的新进员工，当年基薪定位时暂不计绩效系数，待有年度绩效后在基薪年度调整时加入。
工龄系数工龄系数由本公司工龄（司龄）系数和一般工龄系数组成。任职资格系数任职资格系数最高为0.1，每有一项不满足任职条件的减0.04,直到减为0。
电信行业营业话务类员工收入对比
行业
人员
平均工资车贴福利奖（（金月年（））月）店长 1900 1600 1800 1500 2000 无无无无 200/ 月 100/ 月 200/ 月 1100 1100 1100 1100 2500
其它
营业员电信话务员班长其他店长营业员联通话务员其他
不同拓展档次与薪酬的对应关系：如， Z4标与Z5初基薪标准相同； Z4中与Z5标、Z6初基薪标准相同，Z4 高与Z5中、Z6标基薪标准相同，Z5高与Z6高基薪标准相同。
高高标初 Z6 高高高高标初 Z7 标初 Z8 标初 Z9 标初 Z10
……
高
高高高中标初中标中标初 Z3 中标初 Z4
个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置，由个人的综合系数确定。

移动通信公司薪酬方案设计报告

辽宁省移动通信有限公司薪酬方案设计研究报告目录1.概述 (2)1.1辽宁移动通信公司简介 (3)1.2公司重建薪酬方案的必要性 (4)1.3报告的研究方法、思路与主要内容 (5)2.薪酬设计的理论基础 (6)2.1薪酬设计的基础理论 (6)2.2薪酬的界定 (10)2.3薪酬方案 (11)2.4薪酬设计的过程和难点 (14)3.辽宁移动通信公司的薪酬方案制定过程 (19)3.1方案设计思路 (19)3.2方案制定过程和难点分析 (22)4.新方案的特点和导入反馈 (33)4.1特点分析 (33)4.2实施中的问题分析及解决 (33)4.3导入反馈 (35)4.4总体改进建议 (35)附录一：辽宁移动通信公司岗位分析调查问卷 (37)附录二：辽宁移动通信公司职位说明书 (39)附录三：岗位评估因素指标体系 (40)附录四：岗位评估因素选择调查问卷 (53)附录五：因素权重赋值问卷 (55)附录六：薪酬等级表 (58)内容摘要当今社会市场竞争激烈，企业面临着内外多方面的压力，企业竞争取胜的关键取决于企业中人的因素。

企业如何招聘到合适的员工，留住核心的员工，并激发其积极性与主动性使之更好地完成工作成为现代人力资源管理的核心任务，而贯穿这些核心任务的一条主线就是企业的薪酬体系。

如何设计和建立合适的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略结合，如何能使薪酬成为企业的一种激励因素？这些都是人力资源薪酬管理者所要解决的问题。

报告以辽宁移动通信公司的薪酬设计和实施项目为依托，从理论和实践上对这些问题的解决做出尝试和探讨。

报告首先对国内外主要的薪酬理论、薪酬方案和薪酬设计的方法和步骤做了介绍和分析，在薪酬理论中重点介绍了现代工资理论。

在薪酬方案的介绍中，分析了三种主要薪酬方案：以岗位为基础的方案，以个人为基础的方案和以绩效为基础的薪酬方案的各自特点、不足及其适用性，并说明了在企业实践中企业往往有采用混合方案的趋势。

然后以传统的以岗位为基础的薪酬方案为例，介绍了薪酬方案设计和实施中的一般程序和步骤。

ADXZ中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会

ADXZ中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会一、背景介绍随着互联网的发展，人力资源在企业中的地位越来越重要。

中国移动作为中国最大的移动通信公司之一，一直以来非常重视人力资源的管理和发展。

为了更好地激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，中国移动决定推出薪酬及期权项目。

这个项目旨在通过合理的薪酬体系和激励机制，吸引、激励和留住优秀的人才，提升组织绩效。

二、薪酬项目1. 目标和原则薪酬项目的目标是确保薪酬与员工贡献相匹配，使员工感到公平和满意。

在制定薪酬政策时，我们遵循以下原则：（1）公平：薪酬应该按照员工的工作量、质量和业绩来确定，确保相同工作的员工能够获得相同的薪酬待遇。

（2）竞争力：薪酬应该有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。

（3）激励：薪酬应该能够激励员工积极主动地实现个人目标和组织目标。

2. 薪酬组成我们的薪酬政策包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等几个方面。

基本工资是员工每月固定获得的收入，绩效奖金是根据员工个人业绩和团队业绩来确定的，福利待遇包括社会保险、员工福利、年终奖金等。

3. 薪酬调整我们将每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场薪酬变化情况来确定调整幅度。

薪酬调整是为了确保员工的薪酬与市场保持同步，激励员工提升自己的工作能力和绩效。

三、期权项目1. 目标和原则期权项目的目标是通过激励员工成为股东，增强他们的归属感和责任感，提高员工参与公司决策的积极性和主动性。

在制定期权项目时，我们遵循以下原则：（1）关联性：期权的行权价和股票的市价挂钩，员工只有在公司股票价值上升时才能获得收益。

（2）激励性：期权的数量和行权条件与员工的工作表现和贡献成正比。

（3）可行性：期权项目应该符合公司的财务状况和发展需求。

2. 期权计划我们的期权计划包括以下几个方面：（1）授予时间和数量：员工加入公司后，每年将授予一定数量的期权，以激励员工长期留在公司并为公司创造价值。

中国移动人力资源项目薪酬框架

职等17~19(高层管理人员) 职等12~16(中层管理人员) 职等6~11(专业人员及主管) 职等1～5(一般员工)
北京
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~30%(逐年递减) 35~30%(逐年递减)
河北
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~35%(持平) 35~30%(逐年递减)
山东
35~45%(逐 35~35%(持 35~35%(持 35~25%(逐
11
固定收入调整建议－带宽调整过程
北京
河北
山东
12
固定收入调整建议－固定收入变动幅度
❖ 由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即基本工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计，员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固定收入的变动幅度越大：
600,000
500,000
400,000
300,000
200,000
100,000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16 17 18 19
河北
第一次调整第三次调整 2002年市场中位值
第二次调整 2001年市场中位值 2003年市场中位值
500,000
550,000
500,000
450,000
400,000
350,000
300,000
250,000
200,000
150,000
100,000
50,000
0
10
1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16
固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年)

中国移动薪酬管理系统

中国移动薪酬管理系统中国移动薪酬管理系统是一个重要的人力资源管理工具，用于管理该公司员工的薪酬和福利待遇。

薪酬管理系统的目标是确保员工的薪资合理、公平，并且能够激励员工发挥自己的潜力。

首先，中国移动薪酬管理系统的核心是建立一个公正的薪酬体系。

该公司的薪酬体系是基于员工的工作绩效和能力来制定的。

每个员工都有一个工作岗位描述，明确了他们的工作职责和岗位要求。

根据每个员工的工作表现和能力，他们会被分配到一个相应的薪资等级中。

薪资等级决定了员工的基本薪资，并且会根据员工的工作表现和能力进行调整。

其次，中国移动薪酬管理系统还考虑了员工的个人发展和培训需求。

员工的薪资不仅仅是由他们的工作表现决定，还取决于他们的能力和潜力。

公司会定期进行绩效评估和能力评估，以便为员工提供相应的培训和发展机会。

如果员工在培训和发展方面表现出色，他们有可能获得额外的薪资调整和晋升机会。

此外，中国移动薪酬管理系统还提供了全面的福利待遇。

除了基本薪资外，员工还可以享受各种福利，如弹性工作时间、年终奖金、医疗保险、养老保险等。

这些福利的提供既是公司对员工的关心，也是激励员工的一种方式。

通过提供丰厚的薪酬和福利待遇，中国移动可以吸引和留住人才，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。

此外，中国移动薪酬管理系统还注重员工的参与和反馈。

公司会定期进行薪酬调研，以了解员工对薪酬和福利待遇的需求和意见。

员工也有机会参与薪酬决策的过程，通过与管理层的沟通和协商，他们可以表达自己的意见和建议。

这种参与可以增强员工对薪酬管理制度的认同感和满意度。

最后，中国移动薪酬管理系统还注重绩效激励。

公司会设定一系列目标，以鼓励员工提高绩效和实现个人目标。

员工的绩效将会成为薪酬调整和晋升的重要依据。

通过绩效激励，中国移动可以更好地激发员工的工作热情和创造力，提高整体绩效和竞争力。

综上所述，中国移动薪酬管理系统是一个综合的人力资源管理工具，旨在确保员工的薪酬合理、公平，并能够激励员工发挥自己的潜力。

中国移动人力资源战略

中国移动人力资源战略中国移动人力资源战略随着中国移动通信市场的迅速发展，中国移动通信公司作为中国移动通信领域最具实力和影响力的企业之一，其人力资源战略显得尤为重要。

人力资源战略的制定对于企业的持续发展和竞争优势具有举足轻重的作用。

本文将从人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面，探讨中国移动人力资源战略的相关问题。

首先，在人力资源规划方面，中国移动需要根据公司战略目标以及业务发展的实际需求，进行详细的人力资源需求分析和预测。

通过了解公司内部人才现状和外部劳动市场情况，制定合理的人力资源规划，确保人力资源供给与需求的匹配，为企业的发展提供有力支撑。

其次，在招聘与选择方面，中国移动需要建立科学、公正的人才招聘与选择机制。

通过创新招聘渠道和方法，广泛吸引符合公司需要的高素质人才。

同时，结合公司文化和价值观，制定明确的招聘标准和程序，通过有效的面试、测试和评估，选出最适合公司岗位的人才。

此外，要注重人才的多样性，鼓励和支持女性、少数民族等各个群体的发展，构建多元化的人力资源队伍。

再次，在培训与发展方面，中国移动需要注重员工的职业生涯发展和能力提升。

通过定期的培训和发展计划，为员工提供专业技能培训、管理培训、领导力培训等多个层面的培训机会，培养员工的综合素质和创新能力。

此外，要重视内部员工的晋升和岗位轮岗，激励员工不断学习和成长，提高员工的工作满意度和忠诚度。

最后，在绩效管理方面，中国移动需要建立科学、公正的绩效评估和激励机制。

通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行全面评估，激励优秀员工的发展和鼓励其他员工的改进。

同时，要注重绩效考评的公正性和透明度，确保员工对绩效考评结果的认可和接受，提高员工的工作积极性和参与度。

总之，中国移动作为中国移动通信领域的龙头企业，其人力资源战略的制定和实施对企业的发展具有重要意义。

通过科学的人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面的策略，中国移动可以吸引和培养高素质的人才，提升员工的能力和素质，为企业的持续发展和竞争优势提供坚实的支持。

中国移动薪酬管理现状分析

. .....毕业设计中国移动薪酬管理现状分析目录一、中国移动薪酬管理现状分析 (2)(一) 公司薪酬管理现状 (2)（二）公司薪酬管理存在的问题 (2)二、薪酬管理制度改进 (5)（一）全面薪酬战略 (5)（二）薪酬体系设计的目标 (5)（三）薪酬体系设计的原则 (6)（四）薪酬水平的决定因素 (6)（五）主要薪资形式的实施办法 (7)（六）试用期薪酬规定 (8)（七）加班工资规定 (8)（八）薪酬支付办法 (8)三、公司总体薪酬体系的设计 (8)（一）薪酬等级的确定 (9)（二）薪酬政策线 (9)（三）薪酬结构设计 (10)（四）三类岗位的工资案 (10)（五）员工福利规划 (12)（六）薪酬调整办法 (14)（七）薪酬预算与控制 (17)四、总结 (17)一、中国移动薪酬管理现状分析(一)公司薪酬管理现状中国移动北京分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。

分公司共设置职位有400多个,通过对职位的关键要素进行评估,将相对价值相近的职位划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，将400多个职位划分为19个职级,分别对应19个薪酬等级。

员工总薪酬包括工资、奖金、福利和期权四部分，其中工资包括固定工资和浮动工资两部分，浮动工资以固定工资作为计算基数（计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效）。

奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。

公司福利包括规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。

（二）公司薪酬管理存在的问题（l）等级结构森且数量多现行的薪酬体系中共包括19个等级,等级结构森且数量众多,导致信息沟通不畅且决策链过长，而且如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。

（2）没有引导员工重视技能和能力的提高现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬，只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有以员工的技能和能力为导向,无法激励员工提高自身知识、技能和能力。

中国移动通信集团分公司客户经理绩效考核及弹性薪酬管理办法

分公司后台人员
每月12日前
4
岗位考核积分复核
复核客户经理的岗位考核积分
分公司基层班组长
每月13日前
5
行业深度运营考核积分取数
取定客户经理的行业深度运营考核积分数据
信息技术中心
每月10日前
6
集团KPI考核积分取数
取定客户经理的集团KPI考核积分数据
信息技术中心
每月12日前
7
集团深度运营考核积分取数
取定客户经理的集团深度运营考核积分数据
对分公司报送的客经理积分总和汇总表进行抽样稽核
集团客户部
每月17日前
12
考核积分报送
以部门联系单形式向人力资源部报送客户经理月度考核积分结果
集团客户部
每月18日前
13
薪酬计算与发放
计算薪酬并发放
人力资源部
每月20日前
价值提升：主动向客户推荐合适的产品、服务或其他支持，使客户成本降低、利益增加、心理满足，最终提升客户满意度
工作主动性
主动地对任务做出响应，体现出对任务的紧迫感
在决定自己采取的方法之前，从多种渠道搜集信息，而不仅仅局限于上级的指示
了解团队的工作目标与任务，能结合自身的职责见机行事，必要时积极主动给予团队成员协作
产品销售：了解目标行业的相关知识，了解不同客户群体的基本消费习惯、消费行为，根据不同客户群的消费需求制定相应的营销方案与服务解决方案，从而实现公司产品销售
4、出现以下情况之一的客户经理排名不得进入GS考核的第一、二档：
1）所在班组出现两项或两项以上月度集团KPI指标未完成目标值60%的；
2）根据省公司集团客户工作的考核要求，出现扣分情况的责任人；
工作能力
业务知识：了解公司业务的目标客户、标识、定位、利益及驱动力等方面的知识，熟悉资费与计费、帐期与托收等方面的知识。了解公司营销战略，以及中、短期营销策略，能根据收集到的反馈信息提供营销方案建议

中国移动的人力资源管理战略

中国移动的人力资源管理战略中国移动是中国最大的移动通信公司，也是世界上最大的移动通信运营商之一。

面对激烈的市场竞争和快速发展的移动通信行业，中国移动重视人力资源管理的战略，致力于构建一个高效、创新和有活力的团队，以应对变化多端的市场需求和挑战。

首先，中国移动注重人才引进和培养。

作为一个高技术行业的领导者，中国移动重视招募和留住高素质的专业人员。

公司通过校园招聘、招聘网站等渠道广泛吸引人才，并为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。

同时，公司注重培养内部人才，通过内部晋升、培训和轮岗等方式，激励员工发挥潜能，提升综合素质和职业能力。

其次，中国移动积极促进员工的职业发展。

公司提供丰富多样的职业发展机会，让员工在不同的岗位上积累经验和知识。

公司鼓励员工参与项目和团队合作，培养他们的领导能力和团队意识。

此外，中国移动还与高校和研究机构建立合作关系，推动员工参加学术交流和研究，提升员工的专业能力和岗位竞争力。

第三，中国移动重视员工的福利和健康。

公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括健康保险、年度体检和员工活动等。

此外，公司还注重员工的培训和职业生涯规划，通过制定个人发展计划和职业规划，激励员工进一步提升自己，并与公司共同成长。

第四，中国移动注重员工的激励和激励。

公司设立了丰富的激励机制，包括员工股权激励计划、绩效奖励和岗位晋升等。

公司注重公平公正原则，建立了科学的绩效评估体系和晋升机制，为员工提供公平的竞争环境和发展机会。

最后，中国移动重视企业文化的建设。

公司立足于“创新、协作、担当”的企业文化，通过举办各种培训、活动和团队建设活动，强化员工的文化认同和凝聚力。

公司还注重员工的家庭关怀和社会责任，积极参与公益事业和社会公益活动，为员工和社区提供关爱和支持。

总之，中国移动的人力资源管理战略致力于搭建一个高效、创新和有活力的团队。

通过引进和培养人才、促进员工的职业发展、关注员工的福利和健康、激励和激励员工，以及建设企业文化，公司努力实现员工和企业的共同发展。

中国移动人力资源部宣讲之招聘培训职位薪资绩效考核详解.ppt

绩效管理
各单位应在绩效考核结束后的五个工作日内及时将员工考核结果导入到 MIS系统；员工绩效结果导入MIS后应及时进行检查，核对员工考核结果的准确性以及完整性，确保每位员工的绩效结果完整无误。
人力资源政策宣贯
招聘管理
培训管理
职位管理薪酬管理
绩效与奖惩
职位管理
能者为之
职位管理—职位职级
职位
职位体现岗位职责和工作内容
职级
职级体现职位在公司内部的重要程度或贡献度
职位---责任---权利（资源）
职位管理—分类与分层
职级 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3+ 3 2+ 2 1
人力资源政策宣贯
招聘管理
培训管理
职位管理薪酬管理
绩效与奖惩
招聘管理
省会分公司及单位所有职位： 985院校硕士以上应届毕业生。地市分公司职位： 985院校本科以上；211院校硕士以上应届毕业生。县市分公司职位（不含省会郊县）：
211院校本科毕业生。
边远县职位放宽到二类本科以上应届毕业生。省会单位统一现场面试，异地采用电视电话会的方式，严把进人关，持续提升全体员工队伍的学历和能力，适应全业务竞争对员工素质的较高要求。全省各分公司人员招聘全部纳入省公司集中管理，全面实现了人员招聘的省一级集中。
优点：比较有利于绩效面谈，有利于部门负责人对部门员工的管理，不存在手松手紧
问题；缺点：不能解决 “合格” 和 “欠佳”主要分布在低岗位以及小部门考核比例核定的问题。
绩效管理
绩效指导与沟通应贯穿于员工绩效管理全过程，包含在绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等每个环节中；绩效指导包含日常指导和正式绩效面谈两种方式，主管应在每年年度考核结束后对员工进行一次正式绩效面谈，日常指导应不定期进行；面谈的主要内容包括：肯定被考核者的成绩、指出不足，提出改进意见和建

中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会

中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会一、项目概述中国移动是中国最大、全球最大的移动通信运营商之一，拥有庞大的员工队伍。

为了留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，中国移动决定推出人力资源项目薪酬及期权项目。

该项目旨在通过薪酬和期权激励机制，提高员工的绩效，增强员工的归属感和激励感，同时为员工提供更多的发展机会和长期收益。

二、项目目标1. 提高员工绩效：通过薪酬和期权激励，激发员工的工作积极性和动力，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，提高员工满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力。

三、项目内容1. 薪酬体系建立：中国移动将建立科学合理的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和职位等级确定薪酬水平，确保薪酬的公平和透明；2. 期权激励机制：中国移动将为优秀的员工提供期权激励，员工通过购买公司股票获得未来增值的权益，增加员工的激励和归属感；3. 管理层增持计划：为了进一步激励管理层的积极性，中国移动将推出管理层增持计划，鼓励管理层购买公司股票，与公司利益共享。

四、项目实施计划1. 项目准备阶段（时间：3个月）：完成薪酬体系的规划和设计，制定期权激励政策，筹备管理层增持计划；2. 项目推广阶段（时间：2个月）：举行项目说明会，向员工介绍薪酬和期权项目的细节和激励机制，解答员工的疑问；3. 项目实施阶段（时间：长期）：根据薪酬体系和期权政策，落实员工薪酬和期权待遇，定期评估和调整激励效果。

五、项目预期效果1. 增加员工的绩效：通过薪酬和期权激励，提高员工的工作积极性和激情，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，增加员工的满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力和市场地位。

中国移动公司薪酬管理体系设计书

中国移动公司薪酬管理体系设计书一、中国移动薪酬管理现状分析(一)公司薪酬管理现状中国移动分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。

奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。

公司福利包括国家规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。

（二）公司薪酬管理存在的问题（l）等级结构森严且数量多现行的薪酬体系中共包括19个等级,等级结构森严且数量众多,导致信息沟通不畅且决策链过长，而且如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。

（3）不利于员工的职业发展和岗位轮换在基于职位的薪酬体系中,员工按所在职位对应职级领取报酬,员工职位变动职级发生变化时,实行易岗易薪原则。

这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上,小部分员工能通过空缺职位竞聘从事更高职位的工作,实现薪酬晋升。

例如:人力资源部绩效管理职位(9职级)如果想轮岗到培训管理职位(8职级)就意味着要降低薪酬标准"于是,这种薪酬体系无法支撑员工工作岗位相互交流,不利于员工全面发展,拓宽职业生涯。

移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会

È if the progression is relatively low, possible result could be salary compression issues and difficulty in matching promotions with appropriate compensation reward
There are two considerations when setting mid-point progression
È if the progression is too high, possible result could be costly promotional increases
– All employees’ Guarantee Cash should be correspond to Market median (P50). And based on the market trend, widen the GC gap among different levels of employees gradually, thus change the current situation that GC varies slightly among different levels.
Currently China Mobile Beijing’s range spread is relatively big, thus we adjust the range spread gradually based on the market trend. In the end, the situation is that the higher the grade is, the wider the range spread is.

某咨询中国移动人力资源项目薪酬

初级管理人员 (25) (WW Grade 9 - 11)
专业人员 (5) (WW grade 6 - 8)
普通员工 (1) (WW Grade 1 - 5)
中国移动北京职位
与市场比较之结果
副总经理
• 该职位高于市场值 (108%)
部门总经理/经理经理/主管专业技术人员/主管普通员工
• 4 个职位高于市场值 (28% ~ 44%) • 4 个职位与市场值相符（-2% ~ 13%） • 1 个职位低于市场值(-35%)
1,000,000
1,200,000
900,000 800,000 700,000 600,000
P90 P75
1,000,000 800,000
P90 P75
500,000 400,000 300,000
P50 P25
600,000 400,000
P50 P25 中移北京
200,000
100,000 0
4
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
就固定收入来看：各职等之间差距很小，而且所有职等收入总体水平远低于市场二十五分位值，且整体趋势与市场状况背离较大
就税前现金总收入来看：9~12级职等的收入水平低于市场中位值，13-19级职等的收入比较接近市场中位值，整体趋势与市场状况较为符合
固定收入和税前总收入的对比显示，中移北京的名义变动收入占总收入的比例较大，不同职等之间的差异也较大
根据中国移动三试点单位人力资源部提供的标准职位薪资信息，我
们将其与Acenture公司薪资数据库中高科技企业薪资信息进行对比，着重从以下几方面分析中国移动三家试点单位的薪资状况：
固定收入趋势税前现金总收入趋势税前现金总收入具体职位薪资状况

移动通信公司薪酬方案设计报告

移动通信公司薪酬方案设计报告移动通信公司薪酬方案设计报告1. 立项背景随着信息化的推进，移动通信行业逐渐成为经济快速发展的重要支柱产业。

随着市场的不断扩大，人才的引进、留存和激励将成为企业经营发展的重要问题。

因此，设计一个合适的薪酬方案，满足企业发展的需要，提高员工的工作积极性和工作效率，显得非常有必要。

2. 研究目的本研究的目的是为移动通信公司制定一套合理的薪酬方案。

在此基础上，能够激发员工的积极性，增强员工的工作效率，提高企业的生产力和经济效益。

3. 研究内容本研究主要分为以下几个部分：3.1市场行情调研调研目的是为了了解移动通信行业当前的薪酬行情，分析市场状况及原因，为制定合理的薪酬方案提供依据。

3.2员工需求分析了解员工对薪酬的需求，分析员工工作强度和工作环境，职位分布及其职责范围等因素，为制定个性化的薪酬方案提供数据支撑。

3.3薪酬管理制度建设计划在了解市场行情和员工需求的基础上，设计一套个性化、公正、可行的薪酬管理制度，提高企业的竞争力和员工的福利水平，并促进企业向现代化管理的转型。

3.4实施方案设计根据移动通信公司的实际情况和需要制定一套可行的薪酬实施方案，为员工的工作提供更多的积极性和激励，提高员工的工作效率和技能，创造更大的利润和企业价值。

4. 调研结论通过市场调研和员工需求调查，可以得出以下结论：4.1市场薪酬行情的分析目前市场薪酬水平整体上较为稳定。

其中，技术人员的平均工资水平比普通员工要高出很多。

同时，在整个行业中，海外公司的薪酬普遍较高，而本地公司的薪酬相对较低。

4.2员工需求的分析员工对于薪酬的需求主要集中在以下几个方面：（1）薪酬合理：薪酬应该按照员工的能力、经验和工作水平来确定，同时要与企业的经济效益相匹配。

（2）激励机制：在薪酬方案中应该设立多种激励机制，如岗位津贴、考核奖金、年终奖金等，以激励员工的工作积极性。

（3）公平公正：薪酬分配应该公平、公正，不能因为某些员工背景或关系好而获得过高的待遇。

中国移动人力资源效率与配置支撑系统设计与实现的开题报告

中国移动人力资源效率与配置支撑系统设计与实现
的开题报告
尊敬的评委老师：
我是XXX，报告的课题为“中国移动人力资源效率与配置支撑系统
设计与实现”。

课题背景如下：
随着中国经济的发展，移动通信行业也得到了长足的发展。

作为我
国移动通信行业的领军企业，中国移动一直将人才视为企业发展的核心
驱动力，致力于提升人才的综合素质及企业管理效率。

为此，在人才管
理方面不断创新，加强信息技术应用，提高管理效率和工作效率。

本课题的研究目的是设计并实现一个功能更加完备的人力资源效率
与配置支撑系统，以提高中国移动的人力资源管理效率。

同时，通过该
系统，对中国移动人力资源的功能配置、招聘及离职流程等方面进行优
化和设计，并以此为基础进行效率分析和在人力资源管理上的更进一步
优化。

本研究拟采用软件工程方法，将系统的开发过程划分为系统需求分析、系统设计、系统实现三个阶段。

在需求分析阶段，本研究将对现有
的人力资源管理系统进行需求调查和分析，明确系统核心功能及所需资源。

在系统设计阶段，本研究将制定系统的总体设计方案、软硬件选型
及功能设计。

在系统实现阶段，本研究将根据系统设计方案开展程序编写、测试与发布等工作。

本课题重点研究中国移动的人力资源配置和效率等方面，采用项目
管理的方法，设计实现一个能够提高人力资源管理效率的支撑系统。

本
研究的成果将为中国移动的人力资源管理和企业管理提供科学化的支撑，为中国移动的可持续发展提供重要的保障。

以上便是本研究的开题报告，欢迎评委老师批评指正。

移动的人力资源薪酬绩效及职位分析手册

2. 职位分析的方法和步骤
2.1 明确分析的目的工作的性质：工作的目的、职责。工作所需技能：技巧、绩效衡量的因素，关系（内部/外部）、工作条件。
2.2 信息收集信息收集方法有直接观察、个别访谈、团体访谈、调查问卷、员工工作日记/ 记录等。其中访谈是我们获取信息最直接、最有效地方法，此处详细介绍其操作步骤： • 访谈准备。明确访谈目标→事先获得有关资料→时间约定→安排一不受干扰
• 工作条件：即工作时间，安全与健康的危害，出差要求和其工作的其他特点
• 决策权：即职位在职人员的决策权以及按政策，规定或先例预先确定，而需作出的决定和独立处理工作的范围
09/28/02
4
中国移动（香港）有限公司
人力资源系统提升项目
• 职位要求：包括知识，技能，和个性；以及教育和经历即从事该职位所必备的最低要求，胜任该职位的新员工的资历，请记住，此处的教育背景和经历不一定和目前该职位在职人员的个人资历相同
• 撰写目的陈述时通常始于一个动词，以此动词继续陈述这一动词起着什么样的作用，要到达什么目的，但是，请注意，职位目的陈述不包括如何完成结果的过程
• 举例：行政总裁的职位目的为指导及管理公司的营运，以达到符合董事会的计划和方针的发展营运；销售代表的职位目的完成特定产品和服务在特定区域的销售目标，并且不超过所规定的折扣范围
2）结束访谈。检查一下是否已获得了所有的信息→询问对方是否还有什么要说的→总结关键信息并告知下一步行动→感谢对方所投入的时间和努力。
3）后续工作。趁你对细节记得比较清楚时写出工作说明书→如果有什么还不够清楚的地方应及时回去询问→让做该工作的员工或上级管理员复审一下→如果需要就进行修改并让双方签署工作说明书。
4.2 评估过程

移动公司人力资源咨询项目报告

某移动公司人力资源咨询项目报告【最新资料，WORD文档，可编辑修改】第一部分职位描述与定岗定编第一章标准职位体系1.定岗的定义定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对XX的需求理解，我们通过组织分析法，对目前XX的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。

2.标准职位体系建立的方法与意义组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。

首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。

然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。

在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。

标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解:–我们为什么要职位梳理–标准职位体系对我意味着什么–标准职位体系对组织会带来什么好处–我需要准备什么目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。

3.标准职位体系梳理的结果和君创业项目组专家与XX的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。

最终成果见附录4第二章职位说明书编写1.职位说明书编写的目标职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。

本次项目是编好职位说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。

编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。

本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管理。

管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。

用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。