埃森哲—中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
中智薪酬报告-完整版sample
l 第四部分 职级层级薪酬数据 4. 1 职位薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…1 p 4. 2 职能职级回归分析……………………………………………………………………………………2…5 4. 3 层级薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…8 m 4. 4 层级薪酬结构…………………………………………………………………………………………34
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le 关于中智薪酬 p 中智薪酬（CIIC SALARY），依托于中智公司全国15,000多家在华投
资外资企业的客户资源，以世界薪酬协会的整体薪酬回报为理论基础，为
373
2. 2 轿车福利……………………………………………………………………………………
373
2. 3 出差政策……………………………………………………………………………………
375
第三部分 工作与生活平衡
3. 1 弹性工作制…………………………………………………………………………………
378
3. 2 员工休假………………………………………………………………………………………
sa 致谢………………………………………………………………………………………………………………406
职位薪酬数据
总经理助理………………………………………………………………………………………………………65
埃森哲的人力资源战略——西南证券 86页课件
西南证券简介
西南证券成立于1991年，总部位于重庆，是一家提供证券经纪、投资银行、资产管理等业务的综合 性证券公司。
公司拥有完善的治理结构、先进的管理理念和优秀的企业文化，致力于为客户提供优质、高效的金融 服务。
薪酬福利政策
01
薪酬调查与市场分 析
定期进行薪酬调查，了解行业薪 酬水平，确保公司薪酬水平具有 竞争力。
02
薪酬结构与晋升机 制
制定合理的薪酬结构，设立明确 的晋升通道，激励员工积极进取 ，提高工作满意度。
03
福利政策
制定多样化的福利政策，包括医 疗保险、年假、员工培训等，提 高员工生活质量。
员工晋升机制
绩效管理
西南证券实施严格的绩效管理制度，通过 评估员工的工作表现和业绩，激励员工更 加努力工作。
对未来发展的展望与规划
人才引进
西南证券将继续加大人才引 进力度，吸引更多优秀的人 才加入公司，为公司的发展 提供强大的人才保障。
培训与发展
公司将进一步完善培训和发 展体系，提升员工的专业素 质和能力，增强公司的核心 竞争力。
员工关系管理
公司重视员工关系管理，通过建立有效的沟 通机制、员工关怀计划等措施，增进员工之 间的信任和理解，提高员工的满意度和忠诚 度。
合规与风险管理
合规意识培养
西南证券注重培养员工的合规意识，通过加 强合规教育、建立合规管理制度等措施，确 保员工行为符合国家法律法规和公司规章制 度。
风险管理
公司建立了一套完善的风险管理制度，通过 识别、评估、控制和监控风险，降低公司的
风险水平，保障公司的稳健运营。
埃森哲的某央企的绩效及EVA项目_诊断报告v3.0
员工 90°
17
价值文化：我们究竟怎样定位自己？
能源/燃料 发电 变电 输电 售电
‐
采矿权有限， 国家资源有限， 煤价逐年上涨
‐
盈利水平受煤价、电 价制约
经营稳定，垄断性强 ‐ 有厂网一体化的趋势 ‐ 垄断易造成效率损失
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21
项目实施阶段与进展
阶段一： 战略理解与EVA诊 断 阶段二： 本部、二级单位 绩效任务书设计
公司级战略图/ 计分卡 研讨会 内外部材料收 集与阅读 副总牵头 部门讨论 + 部门重点 部门/三级单位 战略图/计分卡 副总作为具体 内容的牵头责 任人
能 力
社会角色/价值观 自我形象 个性特性 内驱力/自我动机 导致长期成功的 个人”素质“
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12
管理风格：中层领导中缺失的DNA
每位管理者都会展示出以下六种领导风格中的一种或几种
指令型
100% 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
• 员工集中在几个薪 酬区间上，各级员 工的薪酬差距不显 著，薪酬分布曲线 比较陡峭
• 各级员工薪酬差距 合理，分布均匀， 薪酬分布曲线比较 平滑
员 工 比 例
员 工 比 例
低
薪酬水平
高
低
薪酬水平
高
65%
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埃森哲有能力为客户提供全面的人力资源管理解决方案ppt
中国铝业 - 组织、流程、绩效管理体系设计、薪酬激励体系设计
中国铝业
企
业 挑 战 解 决 方 案 • 中国铝业公司为了进一步增强市场竞争力，以及迎接中国加入世贸组织 给公司带来的挑战，决定实行重组寻求在海外上市 • 公司需要保持国内市场优势和大力开拓国际市场，使之满足公司的业务 增长需求，这就要求在生产成本、技术装备、盈利水平和管理体制上与 国际竞争对手相抗衡 • 公司有意通过海外上市的机遇，如何引进和建立符合国际领先水平的管 理机制，在管理体制和经营机制上进行脱胎换骨式的变革，以达到国际 资本市场的期望、迎取WTO之后新一轮的挑战
• 组织策略： • 设计上市公司以事业部制为导向的集团组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部机构设置及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准和薪酬体系 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系、管理流程及内部监控流程 • 业务发展规划：对国内上、中、下游的市场容量和增长趋势和区域分布进行深度评估；分析客户 在上、中、下游的竞争优、劣势，潜在的威胁和发展机会，以及低效环节；研究减低成本的速赢 方案，明确了以体现股东价值为导向的改进措施 • 财务和信息系统：对中国铝业建立符合国际市场要求和股东利益的集团财务体系、整体经营绩效 管理体系的建设、运作流程提出方案，并明确了相应的信息系统发展战略
业
挑 战
•
解 决 方 案
• • • • •
组织策略： • 设计客户上市公司的整体组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部主要部门及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系和管理流程 业务发展规划：对集团的优势、劣势和潜在的挑战进行分析，制定体现股东利益的上市公司和各业务单元的发展战略及改进措施 财务和信息系统：对目前的财务和信息管理及汇报体系进行分析诊断，确定符合上市公司要求的管理/汇报体系及流程，并制定上 市公司信息系统发展策略 根据埃森哲全球能源行业销售最佳业务流程模型，与SAP系统实施相配合，以产生需求、满足需求和企业规划管理三个基本流程的 划分重新定义了客户的关键流程模块和未来组织模式，即以专业化垂直管理为主、区域为辅的混合型组织管理模式 客户省公司本部职位设计：简化管理级别设置，设计了省本部总经理、副总经理、部门经理和部门主管的职位描述，以确保新的业 务流程和组织模式得以实现 地市级区域公司职位设计：通过关键管理岗位设计明确了管理职责和责任中心，使客户的业务策略能够在各区域得到贯彻实施
埃森哲流程项目咨询报告PPT精选文档
设计总监 01 制定总体
开发计划
总体开发计划
02 设计内部 评审
否
是
04 总体开发
是
计划下达
否
总体开发计划
总体开发计划
05 详细开发 计划制定
保密文件，版权所有
第16页
品牌战略及核心业务流程优化项目 终期报告
强化对设计开发工作的过程控制，以提高工作效率
流程名称
详细开发计划制定
1
开始
2
总体开发计划
3 各设计师
未通过 未通过
配货单
05 配送审核 通过
06 主管副总 审核
通过
保密文件，版权所有
主推部门 配送部
07 财务盖章
送单员 08 送配货单
接单员 09 确认配货单
已确认的配货单
10 成品 出库
1. 以前专卖店 配货单直接 下达给储运 部后没有反 馈确认，可 能产生库存 操作冲突。 现在专卖店 配货单到达 储运部后， 必须经过储 运部确认出 货时间减少 库存冲突。
第3页
品牌战略及核心业务流程优化项目 终期报告
项目组认为，ZZ核心业务流程问题的根源主要是以下方面
• 核心业务流程入口 缺乏严格的控制
• 核心业务流程缺乏完整 统一的计划协调机制
核心流程产生问题的根源
• 核心业务流程中各 部门的职责不够明确
• 核心业务流程的 基础信息不够规范
保密文件，版权所有
第4页
计划制定不够科学。 现在的计划制定必须
要有全面、细致的市
3
场分析，减少计划失
误
4
开始
1.
计划部 01 市场分析预测
代理商 02 订货会看样订货
ADXZ中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
ADXZ中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会一、背景介绍随着互联网的发展，人力资源在企业中的地位越来越重要。
中国移动作为中国最大的移动通信公司之一，一直以来非常重视人力资源的管理和发展。
为了更好地激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，中国移动决定推出薪酬及期权项目。
这个项目旨在通过合理的薪酬体系和激励机制，吸引、激励和留住优秀的人才，提升组织绩效。
二、薪酬项目1. 目标和原则薪酬项目的目标是确保薪酬与员工贡献相匹配，使员工感到公平和满意。
在制定薪酬政策时，我们遵循以下原则：（1）公平：薪酬应该按照员工的工作量、质量和业绩来确定，确保相同工作的员工能够获得相同的薪酬待遇。
（2）竞争力：薪酬应该有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
（3）激励：薪酬应该能够激励员工积极主动地实现个人目标和组织目标。
2. 薪酬组成我们的薪酬政策包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等几个方面。
基本工资是员工每月固定获得的收入，绩效奖金是根据员工个人业绩和团队业绩来确定的，福利待遇包括社会保险、员工福利、年终奖金等。
3. 薪酬调整我们将每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场薪酬变化情况来确定调整幅度。
薪酬调整是为了确保员工的薪酬与市场保持同步，激励员工提升自己的工作能力和绩效。
三、期权项目1. 目标和原则期权项目的目标是通过激励员工成为股东，增强他们的归属感和责任感，提高员工参与公司决策的积极性和主动性。
在制定期权项目时，我们遵循以下原则：（1）关联性：期权的行权价和股票的市价挂钩，员工只有在公司股票价值上升时才能获得收益。
（2）激励性：期权的数量和行权条件与员工的工作表现和贡献成正比。
（3）可行性：期权项目应该符合公司的财务状况和发展需求。
2. 期权计划我们的期权计划包括以下几个方面：（1）授予时间和数量：员工加入公司后，每年将授予一定数量的期权，以激励员工长期留在公司并为公司创造价值。
中国移动人力资源项目薪酬框架
职等17~19(高层管理人员) 职等12~16(中层管理人员) 职等6~11(专业人员及主管) 职等1～5(一般员工)
北京
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~30%(逐年递减) 35~30%(逐年递减)
河北
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~35%(持平) 35~30%(逐年递减)
山东
35~45%(逐 35~35%(持 35~35%(持 35~25%(逐
11
固定收入调整建议－带宽调整过程
北京
河北
山东
12
固定收入调整建议－固定收入 变动幅度
❖ 由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即基本 工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计， 员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固 定收入的变动幅度越大：
600,000
500,000
400,000
300,000
200,000
100,000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16 17 18 19
河北
第一次调整 第三次调整 2002年市场中位值
第二次调整 2001年市场中位值 2003年市场中位值
500,000
550,000
500,000
450,000
400,000
350,000
300,000
250,000
200,000
150,000
100,000
50,000
0
10
1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16
固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年)
埃森哲介绍
I
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绩效管理培训ICMHK人力资源提升项目介绍
关键绩效指标确认
等级架构/
职位基准
设计 薪资结构
核心能力与 专业能力确认
绩效管理 系统
策略性的薪资结构应该包括：
薪资结构包括…基本工资固定津贴固定奖金浮动工资
有保障的－固定部分
可能挣得的－变动部分
目前薪酬管理系统主要存在的问题
随着企业的发展，人工成本相应不断上升，但是：薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效各职位的工资成本未反映其市场价值各职位的固定工资没有反映职位本身的工作量和特点，而更多是考虑行政级别与资历目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持
为什么要进行绩效管理？
通过对各级组织和个人的绩效进行有效管理最终保证公司整体绩效目标的实现
部门
个人
市公司
总部
省公司
省公司
省公司
何谓科学的绩效管理系统？
能将员工的表现与公司整体目标与战略的实现相互联系 成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具 一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期望，工作表现和未来发展方面的沟通能建立绩效和薪酬之间的合理联系
客户满意度
收入增长
日程安排
第一部分：项目概览CMHK人力资源管理主要面临的问题人力资源管理改进解决方案第二部分：项目方法简介职位管理薪酬管理绩效管理第三部分：项目实施和主要问题职位管理薪酬管理绩效管理
职位管理实施步骤总揽
2.进行职位评估
1.完善职位描述
职位是企业组织架构中最基本也是最重要的元素，对于中国移动而言，进行职位管理改革包括两个部分，即完善职位描述和进行职位评估
1.完善职位描述
华信惠悦-中国移动人力资源系统项目管理者手册(可编辑).doc
华信惠悦-中国移动人力资源系统项目管理者手册(可编辑) 中国移动（香港）有限公司人力资源系统提升项目中国移动（香港）有限公司人力资源系统改进项目管理者手册（讨论稿）惠悦（上海）咨询有限公司二零零一年八月目录目录中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目综述第一部分中国移动（香港）职位分析、职位描述、职位评估第一章职位分析职位分析的定义职位分析的方法和步骤职位分析应注意的问题第二章职位描述职位描述的定义职位描述的内容第三章职位评估职位评估的含义职位评估的意义和时机职位评估的准备职位评估的方法或工具中国移动（香港）职位评估的结果附录一职位分析与职位描述的操作手册附录二职位描述样张附录三中国移动（香港）标准职位评估结果第二部分中国移动（香港）薪酬管理系统（管理者手册）第一章薪资结构设计综述薪资结构设计步骤第二章薪资调整流程含义及目标薪资调整步骤第三部分中国移动（香港）绩效管理系统（管理者手册）第二章绩效管理系统综述绩效管理的基本概念绩效管理的适用对象绩效管理系统的主要内容及形式绩效管理系统的三大环节第三章建立绩效管理系统的必要条件建立绩效管理体系需要的组织支持建立绩效管理体系需要的信息支持建立绩效管理体系需要的薪酬支持第四章关键绩效指标关键绩效指标的含义及意义关键绩效指标分类关键绩效指标的设计第五章工作目标设定工作目标设定的含义与意义工作目标的设计第六章能力发展计划能力的含义和分类制定能力发展计划能力发展计划制定流程第七章绩效计划绩效计划的含义和意义绩效计划制定的原则公司经营业绩计划制定的要素和步骤员工绩效计划制定的要素和步骤第八章绩效指导日常指导中期回顾第九章绩效评估和回报绩效评估绩效回报年度绩效计划修订附录一中国移动（香港）有限公司经营业绩计划及评估表附录二中国移动（香港）公司员工绩效计划及评估表第四部分中国移动（香港）福利计划建议前言第一章中国移动（香港）三试点单位福利安排现状综述中国移动（香港）福利安排现状第二章福利安排基本建议对中国移动（香港）有限公司的整体建议对中国移动（香港〕公司属下三被访谈公司的具体建议第五部分中国移动（香港）股票期权计划建议前言第一章中国移动（香港）认股期权方案的现状综述现状第二章中国移动（香港）认股期权方案的建议认股期权配发的原则配发时间授权规定和行使期限第六部分中国移动（香港）项目详细实施步骤第一章职位分析职位描述和职位评估第二章薪资结构实施第三章绩效管理系统实施中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目综述惠悦咨询（上海）公司受中国移动（香港）有限公司邀请于年月底开始开展人力资源系统改进项目。
某新能源汽车集团以员工体验为核心的人力资源转型变革项目建议书
赛力斯集团以员工体验为核心的人力资源转型项目立项讨论稿埃森哲2018.10目录1 24埃森哲对于员工体验的观点3项目需求理解与建设思路案例分享Q &A什么是员工体验我想推荐一个朋友来公司我想要更新个人信息我遇到了技术问题我和赛力斯保持联系我离开了赛力斯我想出差我想询问或解决薪酬问题我很有能力取得成功我想访问工作可用的资源（设施）我想要学习XX,使我的工作更高效我想记录和更新我的考勤我想找到一个同事我在公司做得怎么样了我想请假我想要我的职位信息我想报销费用我对工作场所有一个敏感的问题我想换到不同的职位或者工作地点我如何在公司取得职业发展我与赛力斯的职业关系有了一个出色的开始我非常高兴加入赛力斯“第一印象”我开始在赛力斯工作了“令人兴奋的旅程”“不可磨灭的印象”员工体验（Employee Experience ）基于不同员工画像的人才生命周期的“关键时刻（Moment that Matter ）”的感受与评价优化员工体验从战略、流程、组织、政策和技术等方面，设计端到端解决方案，提供差异化定制化的员工服务，进一步提高员工的敬业度，最终带来高绩效与企业价值的创造当前工作群体与人才需求均在发生巨大变化•跨地域和组织边界的无缝协作•动态的劳动力•基于项目的工作工作的本质正在变化•用于复杂工作的智能自动化•在规模上的敏捷性和适应性•增加劳动力和资本以提高资本效率•创新在组织中扩散数字化对工作环境的影响•定制化的产品与服务•个性化和差异化的客户体验•流动的客户期望•对提升可视性的期待关注于用户至上市场环境瞬息万变，企业的人力资源需重塑自身，顺应新趋势市场力量新生代员工快速变化的市场变化中的员工期望日新月异的技术诸多企业在重新反思HR和HRIT战略智能化数据化生态化体验化HR 的四大趋势“以员工为中心”成为企业绩效的关键500 2015500 20142015员工体验提升是企业管理重要手段，也是企业形象和利润提升的重要推动力对企业而言，科学并准确的提升员工体验已成为企业管理的重要手段和内容。
某咨询中国移动人力资源项目薪酬
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
就固定收入来看：各职等之间差距很小，而且所有职等收入总体水平远低于市 场二十五分位值，且整体趋势与市场状况背离较大
就税前现金总收入来看：9~12级职等的收入水平低于市场中位值，13-19级职 等的收入比较接近市场中位值，整体趋势与市场状况较为符合
固定收入和税前总收入的对比显示，中移北京的名义变动收入占总收入的比例 较大，不同职等之间的差异也较大
注：本文中的“市场值”皆为“市场中位值” 7
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
>25%
-25% ~ +25%
<-25%
十部 副总经理
+108%
预算管理
-38%
人力资源部总经理 +42% 市场经营部总经理 +2% 薪酬与福利管理
-50%
综合部总经理
+28% 行政部总经理
+16% 市场经营部业务管理 -58%
中移北京
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
固定收入趋势图
200,000
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
税前现金总收入趋势图
5
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
具体分析结果显示，中移北京59个标准职位中，除去18个职位由于缺 少市场数据无法比较之外，其余41个标准职位职位中有56%的职位税 前现金总收入低于市场中位值
财务部副总经理
+44% 市场开发部经理 -2% 网络部维护管理主管 -32%
网络部网络系统管理主
党群工作部副部长 +41% 综合部外联部经理 +7% 管
移动公司人力资源咨询项目报告
第一部分 职位描述与定岗定编第一章 标准职位体系1. 定岗的定义定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对XX 的需求理解，我们通过组织分析法，对目前XX 的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。
2. 标准职位体系建立的方法与意义组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。
首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型 。
然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。
在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。
标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解: – 我们为什么要职位梳理？ – 标准职位体系对我意味着什么？ – 标准职位体系对组织会带来什么好处 – 我需要准备什么目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。
3. 标准职位体系梳理的结果和君创业项目组专家与XX 的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。
最终成果见附录4第二章 职位说明书编写1. 职位说明书编写的目标职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。
本次项目是编好职位某移动公司人力资源咨询项目报告【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。
编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。
本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管理。
管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。
用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。
中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会一、项目概述中国移动是中国最大、全球最大的移动通信运营商之一，拥有庞大的员工队伍。
为了留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，中国移动决定推出人力资源项目薪酬及期权项目。
该项目旨在通过薪酬和期权激励机制，提高员工的绩效，增强员工的归属感和激励感，同时为员工提供更多的发展机会和长期收益。
二、项目目标1. 提高员工绩效：通过薪酬和期权激励，激发员工的工作积极性和动力，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，提高员工满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力。
三、项目内容1. 薪酬体系建立：中国移动将建立科学合理的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和职位等级确定薪酬水平，确保薪酬的公平和透明；2. 期权激励机制：中国移动将为优秀的员工提供期权激励，员工通过购买公司股票获得未来增值的权益，增加员工的激励和归属感；3. 管理层增持计划：为了进一步激励管理层的积极性，中国移动将推出管理层增持计划，鼓励管理层购买公司股票，与公司利益共享。
四、项目实施计划1. 项目准备阶段（时间：3个月）：完成薪酬体系的规划和设计，制定期权激励政策，筹备管理层增持计划；2. 项目推广阶段（时间：2个月）：举行项目说明会，向员工介绍薪酬和期权项目的细节和激励机制，解答员工的疑问；3. 项目实施阶段（时间：长期）：根据薪酬体系和期权政策，落实员工薪酬和期权待遇，定期评估和调整激励效果。
五、项目预期效果1. 增加员工的绩效：通过薪酬和期权激励，提高员工的工作积极性和激情，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，增加员工的满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力和市场地位。
埃森哲业务流程再造BPR方法论ppt课件
*
要创新，不要重复－Reassign（在分配）
现有的流程活动是如何应用于其他组织的？ 活动如何才能被外包？( 要么创一流，要么找能干的他人) 客户是如何完成工作的? 供货商/合作伙伴是如何完成工作的？
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要创新，不要重复－Resequence（优化时间）
如何通过延期安排来提高灵活性？ 如何通过预测来增进效率？ 如何通过并行工作来缩短工作时间？
产品质量控制 设备使用效率 技能共享
质量
服务
客户响应速度 客户服务 技能共享
成本
时间
业务流程再造关注的四个方面
*
1st
GOAL
X
X
设定弹性目标
基于产出
压缩交易时间
合理授权， 提高管理跨度
关注客户价值
应用成的 信息技术
建立专业化机构
重新部署 各类服务
减少非价值 创造活动
全面质量控制
致力于 持续提高
关注高价值流程（续）
*
要创新，不要重复 Innovate, Don’t Duplicate
考核什么得到什么 You Get What You Measure
流程结果创造价值Process outcomes create value
关注高价值流程 Target High Value Processes
PROCESS A group of interrelated activities that together create value for the customer.
*
明确的目标 有逻辑顺序的行为 影响行为的决策点 明确的输入和输出 对结果的责任落实 系统和工具的使用
业务流程至少包括以下要素
*
埃森哲薪酬激励体系(附实例,超实用).pptx
BB
入的增加
除了上述的组织设计目标外，我们还应该确保以下目标将得到实现：
➢ 增加总部的核心竞争力 未来的组织要解决总部业务能力逐渐弱化的问题，要逐步整合各项目的能力形成 总部的能力，提高集团公司的核心竞争力
➢ 资源整合利用 未来的组织是一个打破地域、产品线和项目观念的组织，不是各分支机构简单加 总的组织，而是一个能够将现有人力资源、管理体系、生产体系整合利用，以获 得最大化收益的组织
物业持有
房地产服务 （新概念、物业管理）
现有AA的项目制组织结构便于公司对市场变化做出快速反应
，但是当AA的目标是成为国际管理规范的专业房地产投资商
BB
时，这种体制的弊端就显现出来了
业务系统
业工 财 务程 务 开预 管 发算 理 部部 部
支持系统
- AAA组织结构现状评估 -
董事会
总经理
副总经理
主要子公司
AAA的远景使命体现在：创造最有价值的生活空间，立足于
高端住宅，成为符合国际管理规范的专业房地产投资公司
BB
……，这些都是AA组织设计的核心
创造最有价值的生活空间
立足于高端住宅，成 为国际管理规范的专 业房地产投资公司
使命
远景
核心价值
诚信、专业、团队 学习、创新
预期结果
•推动社会进步，创造财富，完善自我 •提供客户满意的产品和服务 •为股东创造满意的回报 •吸引最优秀的员工，获得同行的尊重和钦佩
BB
关者带来好处
- 组织设计的目的与目标 -
组织设计的目的是什么？
•设计一种组织结构和流程，使得组织和个人对价值链的贡献能得到增加
新的设计必须服务于什么样的业务目标？
•建立一种能够支持业务增长和价值创造的组织框架
埃森哲薪酬激励体系郑璞珂
员工满意度： 提高员工满意 度，降低离优秀
人才
促进员工职业发展与提升
提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才 提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升技能和素质 建立公平、公正的晋升机制，鼓励员工追求更高的职业目标 提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度
提升企业社会形象与品牌价值
薪酬激励体系： 公平、透明、
激励性强
员工满意度： 提高员工满意 度，增强员工
忠诚度
社会责任感： 关注员工福利， 承担社会责任
品牌价值：提 升企业社会形 象，增强品牌
影响力
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
薪酬体系设计理念
公平性：确保员工薪酬与 工作价值相匹配
激励性：通过薪酬激励激 发员工工作积极性
灵活性：根据市场变化和 公司战略调整薪酬政策
长期性：注重员工长期发 展和职业规划
埃森哲薪酬激励体系
短期激励计划
奖金制度：根 据员工绩效发
放奖金
股票期权：给 予员工股票期 权，激励员工
长期发展
绩效评估：定 期进行绩效评 估，激励员工 提高工作效率
长期激励计划
股权激励：员工可以获得公司股权，分享公司成长收益 期权激励：员工可以获得公司期权，在满足一定条件后可以行权 绩效奖金：根据员工绩效表现，发放一定比例的奖金 福利计划：提供各种福利，如健康保险、退休金计划等，以提高员工满意度和忠诚度
激励计划实施效果
提高员工满意度和忠诚度 提高员工工作效率和绩效 吸引和留住优秀人才 促进公司文化和价值观的传播和认同
监管机构：埃森哲薪酬委员会
监管职责：制定薪酬政策、监 督薪酬执行情况
埃森哲中铝薪酬课件
、方案试行和反馈调整等。
实施时间表
02
明确各阶段的时间安排和负责人，确保实施计划的有序推进。
实施效果评估
03
建立有效的评估机制，对实施效果进行跟踪和评估，及时调整
和完善优化方案。
05
薪酬体系案例分析
某公司薪酬体系案例分析
总结词
结构复杂，激励不足
详细描述
该公司的薪酬体系设计复杂，员工难以理解，导致激励效果不足 。
埃森哲中铝薪酬课件
目录
• 薪酬体系概述 • 薪酬体系设计 • 薪酬管理 • 薪酬体系优化 • 薪酬体系案例分析
01
薪酬体系概述
薪酬的定义与构成
薪酬定义
薪酬是企业为补偿员工所付出的 劳动而支付的各种形式的报酬， 包括基本工资、奖金、津贴、福 利等。
薪酬构成
薪酬体系通常由多个部分组成， 包括固定薪酬、可变薪酬、长期 激励、福利和津贴等。
总结词
福利政策丰富多样
3
详细描述
该行业的福利政策丰富多样，满足员工的多样化 需求，提高员工忠诚度。
国际知名企业薪酬体系案例分析
总结词
国际视野，激励性强
详细描述
国际知名企业的薪酬体系设计具有国际视野，激励性强，员工工作动力足。
国际知名企业薪酬体系案例分析
01
总结词
市场竞争力强
02
详细描述
国际知名企业的薪酬水平具有很强的市场竞争力，吸引全球优秀人才。
薪酬体系的重要性
01
02
03
吸引和留住人才
合理的薪酬体系能够吸引 和留住优秀的人才，提高 员工的工作积极性和忠诚 度。
激励与绩效挂钩
薪酬体系与员工的绩效挂 钩，能够激励员工更好地业竞争力
某咨询中国移动人力资源项目薪酬
专业人员 (5) (WW grade 6 - 8)
普通员工 (1) (WW Grade 1 - 5)
中国移动北京职位
与市场比较之结果
副总经理
• 该职位高于市场值 (108%)
部门总经理/经理 经理/主管 专业技术人员/主管 普通员工
• 4 个职位高于市场值 (28% ~ 44%) • 4 个职位与市场值相符（-2% ~ 13%） • 1 个职位低于市场值(-35%)
1,000,000
1,200,000
900,000 800,000 700,000 600,000
P90 P75
1,000,000 800,000
P90 P75
500,000 400,000 300,000
P50 P25
600,000 400,000
P50 P25 中移北京
200,000
100,000 0
4
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
就固定收入来看：各职等之间差距很小，而且所有职等收入总体水平远低于市 场二十五分位值，且整体趋势与市场状况背离较大
就税前现金总收入来看：9~12级职等的收入水平低于市场中位值，13-19级职 等的收入比较接近市场中位值，整体趋势与市场状况较为符合
固定收入和税前总收入的对比显示，中移北京的名义变动收入占总收入的比例 较大，不同职等之间的差异也较大
根据中国移动三试点单位人力资源部提供的标准职位薪资信息，我
们将其与Acenture公司薪资数据库中高科技企业薪资信息进行对比 ，着重从以下几方面分析中国移动三家试点单位的薪资状况：
固定收入趋势 税前现金总收入趋势 税前现金总收入具体职位薪资状况
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Guarantee Cash－Anchor Point
Grade 11 are selected to be the anchor points for salary
structure midpoint design, following is the detail information for
three times adjustment:
BeijingHeFra bibliotekeiShandong
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Guarantee Cash－Mid-point Progression
Mid-point progression refers to the percentage difference between the pay grade mid-points. The larger the mid-points progression, the fewer the number of job grades within a pay structure.
China Mobile Human Resources Enhancement
Project Meeting
Acenture Consultancy Co., Ltd July, 2001
Agenda
Project deliverable Discussion
Part I：Market Comparison Result Part II：Salary Structure Design Part III：Benefit Plan Suggestion Part IV：Stock Option Plan Suggestion
According to Acenture survey, annual salary increase rate varies from 5% to 11%, so we assume the average salary increase rate of market will be at 8% in the next three years
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Salary Structure Design - Guarantee Cash
The first step for salary structure design is to set the Guarantee Cash for each grade benchmarking with market situation. The detail process is as following:
The grading information adopted in the new salary structure is based on GGS, which is just for salary structure design use, not the final grading result for China Mobile
Confidential
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Draft foroDnliyscussion
Part II. Salary Structure
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Considerations in Salary Structure design
Based on the proposed salary structure discussed in last meeting on June 1st, and the interview with China Mobile top management, considering the current salary situation of China Mobile three pilot sites , suggested salary structure is designed based on the following pay philosophy：
– All employees’ Guarantee Cash should be correspond to Market median (P50). And based on the market trend, widen the GC gap among different levels of employees gradually, thus change the current situation that GC varies slightly among different levels.
SSeettththeeAAnncchhoorrppooinintt foforrMMidid--PPooinintt aaddjujusstmtmeenntt
SSeettththeeSSaalalarryy PPrrooggrreessssioionn
SSeettththeeRRaannggee SSpprreeaaddfoforreeaacchh ggrraaddee
– Timeframe for achieving Target Market Position: 3 years
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Considerations in Salary Structure design
In order to increase the accuracy of the new system design, and make it easier to do cost analysis, the proposed new salary structure adopts the actual salary data of all employees provided by HR department of China Mobile Beijing, Hebei and Shandong
– Adjust the percentage of Variable Pay Vs Guarantee Cash, thus change the current situation that VP percentage is too high.
– Widen the Total Cash salary gap among different levels based on the Market trend.