某咨询中国移动人力资源项目薪酬
某公司人力资源咨询项目报告
某公司人力资源咨询项目报告1. 项目背景本报告为某公司人力资源咨询项目的报告，旨在通过人力资源管理策略的优化，提升公司的绩效和竞争力。
本项目的目标是通过对公司现有的人力资源管理流程进行分析和评估，并提出改进建议，帮助公司更好地管理和发展人力资源。
2. 项目目标本项目的目标是优化公司的人力资源管理策略，具体包括以下几个方面：1.提升招聘流程：通过改进招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到合适的人才。
2.加强员工培训：优化培训计划和培训内容，提升员工的技能和能力，促进员工的个人成长和发展。
3.改进绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，激励员工的工作积极性和创造力。
4.加强员工福利制度：提供良好的员工福利和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
5.发展领导力：培养和发展公司的领导者，提升领导层的管理能力。
3. 项目方法本项目将采用以下方法进行调研和分析：1.数据收集：收集并分析公司的人力资源数据，包括招聘数、员工离职率、培训数据、绩效评估结果等。
2.参观访谈：进行公司内部的参观访谈，了解现有的人力资源管理流程和实际运作情况。
3.调查问卷：设计和分发调查问卷，收集员工对人力资源管理的意见和建议。
4.参考文献研究：研究相关的人力资源管理理论和实践，从中得出可以应用于该公司的最佳实践。
4. 项目成果本项目的主要成果包括以下几个方面：1.人力资源管理流程优化方案：根据调研和分析结果，提出针对该公司的人力资源管理流程优化方案，包括招聘流程、员工培训计划、绩效评估体系、员工福利制度等方面的改进措施。
2.员工满意度调查报告：根据员工调查问卷的结果，撰写员工满意度调查报告，分析员工对人力资源管理的满意度和改进意见。
3.培训计划：根据公司的培训需求和业务发展方向，制定员工培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
4.绩效评估体系设计：设计科学的绩效评估体系，根据岗位职责和目标，制定可衡量的绩效指标，并确定评估周期和评估方法。
移动通信有限责任公司薪酬管理办法
移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。
二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。
在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。
3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。
4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。
三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。
2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。
3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。
、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。
中国移动薪酬管理制度奖金
中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。
其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。
因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。
二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。
绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。
专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。
奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。
比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。
三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。
一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。
对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。
奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。
主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。
在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。
在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。
在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系引言：在现代企业管理中，薪酬方案和绩效考核是管理咨询项目中重要的一部分。
一个合理的薪酬方案和绩效考核体系可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现，从而推动企业的发展。
本文将介绍某集团管理咨询项目的薪酬方案与绩效考核体系。
一、薪酬方案的设计薪酬方案的设计应该兼顾公平和激励。
在某集团管理咨询项目中，薪酬方案主要由工资和绩效奖金组成。
1. 工资部分工资部分根据员工的基本工作职责、工作经验、个人能力及市场行情等因素来确定。
薪酬体系应该设有基础工资和绩效工资两个部分。
a. 基础工资基础工资是员工正常工作所应获得的固定薪酬，根据员工的工作岗位和级别确定。
基础工资应该公平合理，与员工的工作经验和能力相适应。
b. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果来确定的变动薪酬。
绩效工资的设定应该与员工的实际绩效相匹配，能够激励员工提高工作表现，同时也要考虑到集团的整体经济状况。
绩效工资的计算方式可以根据员工的工作目标完成情况、团队协作能力、客户满意度等因素进行综合评定。
2. 绩效奖金部分绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来确定的附加薪酬。
绩效奖金主要针对个人的工作表现进行奖励，具有灵活性和激励性。
绩效奖金的计算方式可以根据个人绩效评定结果和集团的经济状况来确定。
二、绩效考核体系的建立绩效考核体系是评估员工工作表现和绩效的重要工具，它涉及到员工的工作目标、任务完成情况、团队协作能力、职业素养和个人发展等方面。
1. 工作目标设定工作目标设定是绩效考核的基础，应该明确、可衡量和可达成。
在某集团管理咨询项目中，可以按照项目目标、客户要求和个人发展等方面设定工作目标，以确保员工在工作中有明确的方向和目标。
2. 任务完成情况评估任务完成情况评估是对员工工作表现的量化评估，可以参考员工的工作报告、项目评审，以及客户的反馈等信息进行评估。
某咨询公司人力资源咨询项目建议书
某咨询公司人力资源咨询项目建议书人力资源咨询项目建议书一、项目背景和目标随着社会经济的快速发展和竞争环境的加剧，企业的人力资源管理面临着越来越多的挑战。
为了提高企业的人力资源管理水平，改善员工工作满意度，提升企业绩效，我们建议开展一项人力资源咨询项目。
该项目的目标是为企业提供全方位的人力资源咨询服务，帮助企业建立高效的人力资源管理体系，提升员工能力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、项目内容和方法1. 人力资源战略规划在项目初期，我们将与企业合作，制定人力资源发展战略规划。
根据企业的发展目标和业务需求，我们将帮助企业制定人力资源规划，确定人力资源需求，以及人员培训和绩效考核等方面的策略。
在制定人力资源战略规划的过程中，我们将与企业的管理层进行深入的沟通和交流，确保规划的实施和达到预期目标。
2. 绩效管理指导一个有效的绩效管理体系可以提高员工工作积极性，激发员工的创新和创造力，进一步推动企业的发展。
我们将为企业建立科学的绩效管理指标体系，制定绩效考核标准，并与企业管理团队进行培训，提高其绩效管理水平。
此外，我们还将提供绩效管理软件工具，帮助企业实现绩效考核的自动化管理。
3. 员工培训与发展培训与发展是员工个人发展和企业整体发展的重要环节。
在这个项目中，我们将为企业制定员工培训与发展计划，并根据企业的需求提供一系列的培训课程。
与此同时，我们还将组织一些专业技能培训研讨会和团队建设活动，帮助企业提高员工的综合能力和团队合作精神。
4. 薪酬福利设计一个合理的薪酬福利制度可以激励员工的工作积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
我们将为企业进行薪酬福利调查分析，根据企业的实际情况设计出适应企业需求的薪酬福利制度，并提供相应的解决方案。
此外，我们还将帮助企业制定激励政策，提高员工的绩效和动力。
三、项目实施计划该项目预计实施时间为6个月。
具体实施计划如下：第1个月：与企业进行项目需求调研，制定项目实施计划和工作安排。
中国移动现行薪酬管理体系的评价精讲
一、中国移动现行薪酬管理体系评价（余子希）1、现行薪酬管理现实状况（以北京移动为例）中国移动企业目前使用是基于职位，以绩效为导向薪酬体系。
这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。
(l)薪酬设计过程及构造中国移动北京分企业共设置职位有400多种,通过对职位专业知识、业务专长、团体领导、处理问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近划分为一组归入同一职级,以距离直接发明企业收入和效益远近决定职级高下，中国移动北京分企业将400多种职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。
中国移动北京分企业现行薪酬体系设计过程及工资曲线构造如图1.2和图1.3所示"图1.2图1.3(2)薪酬体系构造：中国移动北京分企业现行薪酬体系构造包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示"图1.4(3)工资工资包括固定工资与浮动工资两部分。
固定工资设计遵照如下基本原则:·保障员工基本生活水平。
·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。
·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重叠度范围。
·与经营规模类别挂钩。
各薪等薪级固定工资原则如表1.1所示：表1.1 固定工资原则表单位：元/月浮动工资设计原则：·团体绩效鼓励原则：员工绩效奖金与企业经营业绩及部门绩效挂钩，完毕业绩越好，员工绩效奖金越高。
·个人绩效鼓励原则：员工绩效奖金与本人绩效挂钩，个人绩效完毕越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职，取消该绩效周期内绩效奖金评估资格。
·以固定工资作为计算基数。
计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效奖金系数由企业绩效决定,统一合用于所有员工"当企业绩效高时,奖金系数高;反之则反。
(4)奖金奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与企业年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。
中国移动人力资源战略
中国移动人力资源战略中国移动人力资源战略随着中国移动通信市场的迅速发展，中国移动通信公司作为中国移动通信领域最具实力和影响力的企业之一，其人力资源战略显得尤为重要。
人力资源战略的制定对于企业的持续发展和竞争优势具有举足轻重的作用。
本文将从人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面，探讨中国移动人力资源战略的相关问题。
首先，在人力资源规划方面，中国移动需要根据公司战略目标以及业务发展的实际需求，进行详细的人力资源需求分析和预测。
通过了解公司内部人才现状和外部劳动市场情况，制定合理的人力资源规划，确保人力资源供给与需求的匹配，为企业的发展提供有力支撑。
其次，在招聘与选择方面，中国移动需要建立科学、公正的人才招聘与选择机制。
通过创新招聘渠道和方法，广泛吸引符合公司需要的高素质人才。
同时，结合公司文化和价值观，制定明确的招聘标准和程序，通过有效的面试、测试和评估，选出最适合公司岗位的人才。
此外，要注重人才的多样性，鼓励和支持女性、少数民族等各个群体的发展，构建多元化的人力资源队伍。
再次，在培训与发展方面，中国移动需要注重员工的职业生涯发展和能力提升。
通过定期的培训和发展计划，为员工提供专业技能培训、管理培训、领导力培训等多个层面的培训机会，培养员工的综合素质和创新能力。
此外，要重视内部员工的晋升和岗位轮岗，激励员工不断学习和成长，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，在绩效管理方面，中国移动需要建立科学、公正的绩效评估和激励机制。
通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行全面评估，激励优秀员工的发展和鼓励其他员工的改进。
同时，要注重绩效考评的公正性和透明度，确保员工对绩效考评结果的认可和接受，提高员工的工作积极性和参与度。
总之，中国移动作为中国移动通信领域的龙头企业，其人力资源战略的制定和实施对企业的发展具有重要意义。
通过科学的人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面的策略，中国移动可以吸引和培养高素质的人才，提升员工的能力和素质，为企业的持续发展和竞争优势提供坚实的支持。
某集团咨询项目薪酬方案及绩效考核体系
薪酬方案的宣传与培训
宣传
通过内部网站、邮件、公告等多种渠 道，向员工宣传薪酬方案的内容、目 的和意义，确保员工充分了解和认识 薪酬方案。
培训
组织专门的培训会议或在线课程，针 对薪酬方案进行详细解读和答疑，确 保员工能够准确理解和掌握薪酬方案 的具体操作和要求。
薪酬方案的实施步骤
制定详细计划
根据薪酬方案的原则和目标，制定具体的实施计划，包括时间安排、 人员分工、资源调配等。
02
绩效考核体系更加注重 目标管理与过程管理的 结合
03
薪酬与绩效的关联度将 进一步提高
04
行业间人才竞争将进一 步加剧，薪酬水平将呈 现差异化趋势
06
案例分析
成功案例分享
案例一
某知名互联网公司
案例二
某大型制造企业案例三某金融构案例四某跨国公司
问题案例解析
案例一
某创业公司薪酬方案设计不当
案例四
某跨国公司薪酬体系过于复杂
案例二
某国有企业绩效考核体系不科学
案例三
某金融机构薪酬与绩效脱节
行业发展趋势分析
01
薪酬方案设计更加注重 激励与约束机制的平衡
定期评估 调整策略 优化方案 反馈与改进
定期对薪酬方案进行全面评估，了解薪酬方案的实施效果和存 在的问题。
根据评估结果，对薪酬方案进行必要的调整，包括调整薪酬结 构、优化绩效评价标准等。
在调整的基础上，不断优化薪酬方案，提高方案的合理性和有 效性。
积极收集员工的反馈意见和建议，持续改进和优化薪酬方案， 以适应公司发展和市场变化的需要。
股权激励计划
设计股权激励计划，使员工利益与公司长远发展 紧密结合，激发员工的工作热情和创造力。
中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理
中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。
下面爱汇网店铺就为您详细介绍下中国移动薪酬管理的相关资料，一起来了解下!中国移动薪酬管理制度一个公司的薪酬管理无非有三个目标：公平、效率和合法。
公平和效率能促使组织薪酬激励作用的实现。
合法性是基本要求，是组织存在和发展的基础。
公平目标：公平目标是指组织应按公平性的要求进行各种奖励措施的兑现。
公平包括自我、内部、外部三方面，同时在实现时还有过程和机会公平。
效率目标：效率目标是指在对组织来说能以较低的投入产生较多的产出。
合法目标：合法目标是指薪酬制度必须符合国家和省区的各项政策条例执行。
不能违反法定保险福利、最低工资制度等强制性要求规定。
而绩效管理是一个组织的管理者和员工为了达到总体目标共同进行的绩效计划的制定、沟通、评价、应用和目标提升的循环程序，目的是持续提升公司整体业绩。
这就需要我们建立一套适合自己的绩效管理机制，对组织和个人明确目标，建立激励机制，使员工个体向着组织所明确的方向工作从而提高组织和个人的绩效。
通过有效绩效沟通和评定，指出成绩和不足，对目标实现有贡献的行为、结果进行奖励，对有碍于组织目标的行为和结果进行批评和约束。
从绩效循环模型可以看出，以下几方面非常重要：目标管理、绩效考核、激励控制。
目标管理是保证组织目标、团队目标、员工个人目标一致性，保证员工个人绩效和组织整体绩效得到同步提升。
绩效考核是绩效管理中的关键环节，建立了公平公正的评估系统，对员工和团队的绩效做出正确评价，奖优罚劣。
组织在实施绩效管理时，应该按以下原则进行：目标清晰、管理标准可量化、员工有良好的职业素质、目标的实现与利益挂钩和组织能掌控。
在具体实施过程中，要重平时积累、重阶段性成果、重考核兑现的时效性和操作方式轻便快捷。
中国移动实施计件薪酬以来，通过数据的显现分析和一线员工的调查将计件薪酬的优缺点予以总结。
某咨询公司薪酬方案(固浮比全为8：2)
固定浮动比例
年度目标薪酬
运营总监 财务总监 行政人事总监 计划财务部：经理 投资管理部：经理 营销推广部：经理 影视事业部：经理 演艺事业部：经理 经纪事业部：经理 场馆运营事业部：经理 行政人事部：经理 董事长办公室：战略规划主管 董事长办公室：法律顾问 运营中心：总监助理 投资管理部：投资主管 投资管理部：产业策划主管 营销推广部：推广策划主管 营销推广部：公共关系主管 计划财务部：财务主管 营销推广部：平面设计主管 影视事业部：制作主管 影视事业部：发行主管 演艺事业部：演艺事务主管 经纪事业部：经纪主管 场馆运营事业部：场馆事务主管 董事长办公室：高级文秘 董事长办公室：董事长秘书 财务管理部：会计 财务管理部：资金主管 审计部：审计主管 行政人事部：行政主管 行政管理部：人事主管 各部门：专员 各部门：文员
8 ： 2 15
21级 9000 2250 11250
8 : 2 13.5
20级 8000 2000 10000
8 : 2 12
19级 7000 1750 8750
8 ： 2 10.5
18级 6500 1625 8125
8 ： 2 9.75
17级 6000 1500 7500
8 ： 2 9
16级 5500 1375 6875
工勤类岗位： 高级工
36级 26500 6625 33125
8 : 2 39.75
35级 24000 6000 30000
8 : 2 36
34级 220xx #VALUE! #VALUE!
8 : 2 #VALUE!
33级 20xx0 #VALUE! #VALUE!
8 : 2 #VALUE!
中国移动的人力资源管理战略
中国移动的人力资源管理战略中国移动是中国最大的移动通信公司，也是世界上最大的移动通信运营商之一。
面对激烈的市场竞争和快速发展的移动通信行业，中国移动重视人力资源管理的战略，致力于构建一个高效、创新和有活力的团队，以应对变化多端的市场需求和挑战。
首先，中国移动注重人才引进和培养。
作为一个高技术行业的领导者，中国移动重视招募和留住高素质的专业人员。
公司通过校园招聘、招聘网站等渠道广泛吸引人才，并为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时，公司注重培养内部人才，通过内部晋升、培训和轮岗等方式，激励员工发挥潜能，提升综合素质和职业能力。
其次，中国移动积极促进员工的职业发展。
公司提供丰富多样的职业发展机会，让员工在不同的岗位上积累经验和知识。
公司鼓励员工参与项目和团队合作，培养他们的领导能力和团队意识。
此外，中国移动还与高校和研究机构建立合作关系，推动员工参加学术交流和研究，提升员工的专业能力和岗位竞争力。
第三，中国移动重视员工的福利和健康。
公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括健康保险、年度体检和员工活动等。
此外，公司还注重员工的培训和职业生涯规划，通过制定个人发展计划和职业规划，激励员工进一步提升自己，并与公司共同成长。
第四，中国移动注重员工的激励和激励。
公司设立了丰富的激励机制，包括员工股权激励计划、绩效奖励和岗位晋升等。
公司注重公平公正原则，建立了科学的绩效评估体系和晋升机制，为员工提供公平的竞争环境和发展机会。
最后，中国移动重视企业文化的建设。
公司立足于“创新、协作、担当”的企业文化，通过举办各种培训、活动和团队建设活动，强化员工的文化认同和凝聚力。
公司还注重员工的家庭关怀和社会责任，积极参与公益事业和社会公益活动，为员工和社区提供关爱和支持。
总之，中国移动的人力资源管理战略致力于搭建一个高效、创新和有活力的团队。
通过引进和培养人才、促进员工的职业发展、关注员工的福利和健康、激励和激励员工，以及建设企业文化，公司努力实现员工和企业的共同发展。
中国移动工程部薪酬制度
中国移动工程部薪酬制度基本工资制度基本工资是员工稳定收入的保障，通常根据员工的职位、资历和能力来确定。
中国移动工程部的基本工资制度应确保与市场水平相匹配，同时考虑到企业内部的职级体系和薪酬结构。
基本工资的设定应遵循公平、公正的原则，确保同工同酬。
绩效奖金制度绩效奖金是对员工工作表现的一种奖励，它能够有效地激发员工的工作积极性和创造性。
中国移动工程部应建立一个明确的绩效考核体系，将员工的个人目标与企业的整体目标相结合。
绩效奖金的发放应基于客观、公正的评价结果，避免主观臆断和个人偏好的影响。
福利补贴制度福利补贴包括五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）、交通补贴、餐饮补贴等。
这些福利不仅能够提高员工的满意度，还能够增强企业的吸引力。
中国移动工程部应根据国家法律法规和企业实际情况，为员工提供全面的福利保障。
年终奖金制度年终奖金是对员工一年工作的肯定和奖励，通常与企业的经营状况和员工的个人表现挂钩。
中国移动工程部应设立合理的年终奖金分配机制，确保奖金的分配既能够反映企业的整体业绩，又能够体现员工的个人贡献。
特殊贡献奖励对于那些在工作中做出特殊贡献的员工，中国移动工程部应设立特殊贡献奖励。
这种奖励可以是一次性的奖金，也可以是长期的股权激励。
通过这种方式，企业可以鼓励员工进行创新和突破，为企业的发展注入新的活力。
持续教育与发展为了员工的个人发展和职业生涯规划，中国移动工程部应提供持续教育和培训机会。
这不仅能够帮助员工提升技能，还能够增强员工对企业的忠诚度。
相应的，参与这些教育和培训的员工可以获得一定的学习补贴或奖励。
结语。
中国移动薪酬及职业发展(ppt40张)
职级薪酬计算方法----基薪定位示例
某员工个人基本信息:G3职级标准档，2008年年度绩效为“优良”, 在公司 工作5年，符合本职位任职资格,则该员工基薪标准计算步骤: 1、确定基本数据： (1) G3职级标准档基薪标准最小值为6084元/年;本级带宽0.45; (2)个人综合系数:绩效系数为0.14,工龄系数为0.075,任职资格系数为 0.1,综合系数合计0.315,即个人基薪分位为32分位。 2、该员工2009年基薪标准计算： 月基薪=6084 ×(1+0.315 × 0.45)/12=579元
• 1、我公司社会用工基薪标准比省公司标准高15%左右。 • 2、从2008年2月起，我公司在全省率先为社会用工缴纳了公积金，标 准为每人每月68元。 • 3、从2010年1月起，社会用工公积金比例提高到与公司用工相同的 12%，平均每人每月275元。 • 4、县公司社会用工长期关注的异地医疗问题，将在下个月得到彻底 解决。 • 5、社会用工2009年扣除五险一金、个税后实发收入（含福利及长期 激励）最高为89615元，平均为44120元。
不同拓展档次与薪酬的对应关系：如， Z4标与Z5初基薪标准相同； Z4中与Z5标、Z6初基薪标准相同，Z4 高与Z5中、Z6标基薪标准相同，Z5高 与Z6高基薪标准相同。
高 高 标 初 Z6 高 高 高 高 标 初 Z7 标 初 Z8 标 初 Z9 标 初 Z10
……
高
高 高 高 中 标 初 中 标 中 标 初 Z3 中 标 初 Z4
薪酬管理—职级薪酬管理体系解读示例
最大 值与 最小 值间 共100 分位
职级薪酬计算方法----基薪定位
基薪初次定位时，根据员工所任职位职级基薪标准、员工个人初次定位 综合系数确定，计算公式为： 基薪= 对应职级基薪最小值×（1+员工初次定位综合系数×本级带宽） 其中：综合系数由上年绩效系数、工龄系数、任职资格系数组成。 绩效系数
中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会一、项目概述中国移动是中国最大、全球最大的移动通信运营商之一，拥有庞大的员工队伍。
为了留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，中国移动决定推出人力资源项目薪酬及期权项目。
该项目旨在通过薪酬和期权激励机制，提高员工的绩效，增强员工的归属感和激励感，同时为员工提供更多的发展机会和长期收益。
二、项目目标1. 提高员工绩效：通过薪酬和期权激励，激发员工的工作积极性和动力，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，提高员工满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力。
三、项目内容1. 薪酬体系建立：中国移动将建立科学合理的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和职位等级确定薪酬水平，确保薪酬的公平和透明；2. 期权激励机制：中国移动将为优秀的员工提供期权激励，员工通过购买公司股票获得未来增值的权益，增加员工的激励和归属感；3. 管理层增持计划：为了进一步激励管理层的积极性，中国移动将推出管理层增持计划，鼓励管理层购买公司股票，与公司利益共享。
四、项目实施计划1. 项目准备阶段（时间：3个月）：完成薪酬体系的规划和设计，制定期权激励政策，筹备管理层增持计划；2. 项目推广阶段（时间：2个月）：举行项目说明会，向员工介绍薪酬和期权项目的细节和激励机制，解答员工的疑问；3. 项目实施阶段（时间：长期）：根据薪酬体系和期权政策，落实员工薪酬和期权待遇，定期评估和调整激励效果。
五、项目预期效果1. 增加员工的绩效：通过薪酬和期权激励，提高员工的工作积极性和激情，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，增加员工的满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力和市场地位。
移动公司职位、薪酬、绩效
绩效等级
部门人 部门等
数
级总数
优秀
优良
良好
合格
需改善
部门员工占比
100% 10% 30% 40% 15-18% 2-5%
部门员工人数
5
60
6
18
24
11
1
部门员工人数
8
96
10
29
38
17
2
部门员工人数 15
180
省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行
•应届毕业生：研究生6级、本科生5级 •县公司人才招聘：４－５级 •县公司定向招聘：1－３级 •退伍军人（员工子女）：2级
fôY•De™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhone023
10
10
单击此处编辑母版标题样式 (十)固定工资怎样提升?
副经理
副经理
经理
经理
经理
10
副经理
副经理
副经理
9
网络优化
经营业务管理
帐务报表统计与 分析
绩效薪酬管理
经理助理
8
综合管理 营销渠道管理 资金资产管理 综合人事管理 综合文秘
7
工程管理
服务管理
收入核算
党务工作
工会干事、 后勤管理
6
出纳
6
(五)新员工职位设置一览表单 击此处编辑母版标题样式
新员工职位设置一览表
1.刚来时，基本工资600元，考核200元。 2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700元， 考核300元，这是最终价值，不再增加。
某咨询公司某有限公司薪酬设计方案
某咨询公司某有限公司薪酬设计方案一、薪酬设计原则1.公平性：确保薪酬体系内部公平，外部具有竞争力，体现员工价值。
2.激励性：薪酬与员工绩效挂钩，激发员工积极性，提高工作效率。
3.灵活性：根据公司业务发展和员工需求，适时调整薪酬结构。
4.可持续性：薪酬体系应具备长期稳定性，保障公司持续发展。
二、薪酬结构设计1.基本工资：根据员工职位、工作年限、学历等因素，设定基本工资标准。
2.奖金：分为年终奖、绩效奖、项目奖等，根据员工年度绩效、项目完成情况等进行发放。
3.津补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际情况进行发放。
4.福利：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，保障员工基本权益。
三、薪酬等级设计1.初级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利2.中级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利+股票期权3.高级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利+股票期权+年终分红四、薪酬调整机制1.定期调整：每年进行一次薪酬调整，根据员工绩效、市场薪酬水平等因素进行调整。
2.临时调整：根据公司业务发展、员工个人表现等，进行临时薪酬调整。
3.绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，定期对员工进行考核，根据考核结果进行薪酬调整。
五、薪酬激励措施1.设置年终奖：鼓励员工为公司创造更多价值，年终奖根据公司业绩和员工个人绩效发放。
2.实施股权激励：对核心员工实施股权激励，增强员工归属感和主人翁意识。
3.提供晋升通道：为员工提供晋升机会，让员工看到职业发展前景。
4.开展内部培训：提高员工综合素质，提升员工薪酬竞争力。
六、薪酬体系实施与监督1.制定薪酬政策：明确薪酬体系的基本原则、薪酬结构、薪酬等级等。
2.宣传培训：加强薪酬政策的宣传和培训，让员工了解薪酬体系的具体内容。
3.薪酬发放：按照薪酬政策，及时、准确发放员工薪酬。
4.监督考核：对薪酬体系实施情况进行监督考核，确保薪酬政策的落实。
在这个薪酬设计方案中，我力求体现公平、激励、灵活和可持续的原则，为某咨询公司某有限公司搭建一个科学合理的薪酬体系。
中国移动现行薪酬管理体系的评价word版本
一、中国移动现行薪酬管理体系的评价（余子希）1、现行薪酬管理现状（以北京移动为例）中国移动公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。
这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系的基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。
(l)薪酬设计过程及结构中国移动北京分公司共设置职位有400多个,通过对职位的专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近的划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，中国移动北京分公司将400多个职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。
中国移动北京分公司现行薪酬体系设计过程及工资曲线结构如图1.2和图1.3所示"图1.2图1.3(2)薪酬体系结构：中国移动北京分公司现行薪酬体系结构包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示"图1.4(3)工资工资包括固定工资与浮动工资两部分。
固定工资设计遵循以下基本原则:·保障员工基本生活水平。
·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。
·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重合度范围。
·与经营规模类别挂钩。
各薪等薪级固定工资标准如表1.1所示：表1.1 固定工资标准表单位：元/月浮动工资设计原则：·团队绩效激励原则：员工的绩效奖金与公司经营业绩及部门绩效挂钩，完成的业绩越好，员工的绩效奖金越高。
·个人绩效激励原则：员工的绩效奖金与本人的绩效挂钩，个人绩效完成的越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职的，取消该绩效周期内的绩效奖金评估资格。
·以固定工资作为计算基数。
计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效奖金系数由公司绩效决定,统一适用于所有员工"当公司绩效高时,奖金系数高;反之则反。
(4)奖金奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与公司年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。
中国移动HK人力资源战略
中国移动HK人力资源战略中国移动香港人力资源战略导言：中国移动香港作为香港地区最大的移动通信运营商，一直以来致力于打造具有全球竞争力的人力资源管理体系。
本文将对中国移动香港的人力资源战略进行深入分析，探讨其在员工招聘、培训发展、激励保留等方面的策略与实践。
一、员工招聘策略中国移动香港注重选择和吸引优秀人才。
首先，他们挖掘潜力员工的能力和潜力，注重其在团队中的贡献和发展潜力，而不仅仅看其过往的经验和职务。
其次，他们积极与高校合作，开展校园招聘，吸引毕业生加入公司。
此外，中国移动香港还鼓励员工内部推荐，通过员工推荐计划引进人才，以减少招聘时间和成本。
二、员工培训发展策略中国移动香港注重员工培训发展，不断提升员工的专业素质和能力水平。
首先，他们通过内外部培训课程，为员工提供全面和系统的学习机会，帮助员工不断提高技能和知识。
其次，借助内部导师制度，中国移动香港通过安排资深员工担任新员工的导师，提供指导和培训，帮助新员工更快适应工作环境。
另外，他们还鼓励员工参加岗位轮换和跨部门培训计划，帮助员工拓展视野和提升综合能力。
三、激励保留策略中国移动香港致力于激励员工，提高员工的积极性和工作效益。
首先，他们建立了完善的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资激励。
其次，中国移动香港注重员工的职业发展和晋升机会，他们提供广泛的晋升渠道和发展路径，鼓励员工通过努力工作和学习，实现个人的职业目标。
此外，中国移动香港还重视员工的福利待遇，关注员工的工作环境和生活品质，为员工提供完善的福利保障和工作环境。
四、员工关系管理策略中国移动香港注重维护和改善员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
首先，他们积极倾听员工的声音，建立开放和透明的沟通渠道，与员工保持密切沟通。
其次，中国移动香港注重员工参与决策，鼓励员工提出建议和意见，通过员工参与决策，增强员工的主人翁意识和归属感。
另外，他们还注重员工的关怀，通过举办员工活动和提供员工关怀服务，增强员工的凝聚力和归属感。
中国移动工程部薪酬制度
中国移动工程部薪酬制度一、引言在当今社会，薪酬制度是企业用来激励员工并提高工作效率的关键因素之一。
中国移动工程部作为国内领先的通信运营商之一，对薪酬制度的设计和执行具有重要意义。
本文将对中国移动工程部薪酬制度进行详细介绍，包括制度的背景、理念、目标、内容、执行和监督等方面，旨在为公司的薪酬管理提供参考。
二、背景中国移动工程部是中国移动通信集团的重要组成部分，负责公司整个通信网络的规划、建设和维护工作。
作为一个技术密集型的部门，工程部的员工需要具备较高的专业技能和团队合作能力，才能完成日常工作。
因此，设计合理的薪酬制度对于吸引和留住优秀人才至关重要。
三、薪酬理念中国移动工程部的薪酬管理理念是以绩效为导向，以公平为原则，以激励为目标。
即通过科学的绩效评估体系，为员工提供公平、合理的薪酬激励，以激发员工的工作热情和创造力，达到公司整体业绩和个人发展的协同增长。
四、薪酬目标中国移动工程部的薪酬目标主要包括以下几个方面：1.吸引和留住优秀人才。
通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住高素质的人才，为公司的长期发展和技术进步提供坚实的人才保障。
2.激励员工积极工作。
通过分配合理的薪酬激励，激发员工的工作激情和创造力，提高工作效率和工作质量。
3.倡导公平竞争。
建立科学的绩效评估体系和薪酬体系，保证员工的劳动成果能够得到公平评价和合理回报，促进员工之间的公平竞争。
4.提升组织绩效。
通过激励员工的积极工作表现，带动整个组织的业绩提升，实现公司整体价值的最大化。
五、薪酬内容中国移动工程部的薪酬内容主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等方面。
1.基本工资。
基本工资是员工在入职时确定的固定薪酬部分，一般与员工的学历、工作经验、岗位等级和市场行情有关。
2.绩效奖金。
绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的一种激励机制，通常与员工的年度绩效评定结果相关联。
3.福利待遇。
福利待遇包括员工的五险一金、带薪休假、购房补贴、交通补贴、年终奖金等，旨在满足员工的基本生活需求和提高员工的生活质量。
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标准职位薪资市场对比状况－中移北京
就固定收入来看：各职等之间差距很小，而且所有职等收入总体水平远低于市 场二十五分位值，且整体趋势与市场状况背离较大
就税前现金总收入来看：9~12级职等的收入水平低于市场中位值，13-19级职 等的收入比较接近市场中位值，整体趋势与市场状况较为符合
固定收入和税前总收入的对比显示，中移北京的名义变动收入占总收入的比例 较大，不同职等之间的差异也较大
注：本文中的“市场值”皆为“市场中位值” 7
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
>25%
-25% ~ +25%
<-25%
十部 副总经理
+108%
预算管理
-38%
人力资源部总经理 +42% 市场经营部总经理 +2% 薪酬与福利管理
-50%
综合部总经理
+28% 行政部总经理
+16% 市场经营部业务管理 -58%
中移北京
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
固定收入趋势图
200,000
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
税前现金总收入趋势图
5
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
具体分析结果显示，中移北京59个标准职位中，除去18个职位由于缺 少市场数据无法比较之外，其余41个标准职位职位中有56%的职位税 前现金总收入低于市场中位值
财务部副总经理
+44% 市场开发部经理 -2% 网络部维护管理主管 -32%
网络部网络系统管理主
党群工作部副部长 +41% 综合部外联部经理 +7% 管
-34%
计费中心综合业务
-43%
综合秘书
-32%
行政部物资采购招投标
管理1
-44%
综合业务和计费系统开
发
-39%
计划项目管理
-50%
注: 蓝色字体表示该职位薪资高于市场中位值、 黑色字体表示该职位薪资与市场中位值相符. 红色字体表示该职位薪资低于市场中位值
16
标准职位薪资市场对比状况－中移河北
以下是对中移河北不同等级的职位薪资状况的市场比较结果：
职位等级 中国移动河北职位
与市场比较之结果
高级管理层（1） (WW Grade 17-19)
中层管理人员 (7） (WW Grade 12 -16)
省公司副总经理 部门主任
初级管理人员 (19) (WW Grade 9 - 11)
十部 (19)
与市场值比较之结果
10 个职位低于市场值 (-32% ~-50%) 5 个职位高于市场值( 28% ~108%) 余下的 4 个职位与市场值符合 (-2% ~16%)
五中心 (22)
13 个职位低于市场值 (-29% ~-60%) 5 个职位高于市场值 (27% ~102%) 余下的 4 个职位与市场值符合 (-24% ~ 13%)
• 1 个职位高于市场值 (79%) • 2 个职位与市场值相符（-14%~ 7%） • 22 个职位低于市场值(-29%~ -60%)
• 3 个职位高于市场值(26%~ 52% ) • 2 个职位与市场值相符 (-24% ~ -18%) • 没有职位比市场值低
• 1 个职位高于市场值(102% )
总体而言，各职等之间差距很小，随着职等增加，其收入水平与市场中位值差 距越大。
700,000
800,000
600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000
700,000ຫໍສະໝຸດ P90 P75600,000 500,000 400,000
P50 P25
300,000 200,000
+40%
-25%
+72%
-17%
+36%
-10%
+54%
+8.5%
+55%
+5.5%
+60%
+21%
+50%
+20%
+154%
+13%
+62%
+11%
+26% 1860
-24%
+59%
+9%
+66%
注: 蓝色字体表示该职位薪资高于市场中位值、
黑色字体表示该职位薪资与市场中位值相符
红色字体表示该职位薪资低于市场中位值
综合业务和计费系统开发 -39%
计划项目管理
-50%
09
08 07
06
05
五中心
大客户技术支持
-54%
基站工程项目经理
-40%
工程建设中心交换工程项目
经理
-48%
微波传输项目经理
-35%
营销中心维修技术支持
-38%
网络优化中心移动网区域优
化
-14%
移动系统维护
-24%
合作厅公司代表
-18%
营业厅业务主管
网络部网络系统管理主管 -34% 支持
-33%
移动系统技术支持
-31%
移动网络技术支持
-40%
基站网络管理
+79%
注: 蓝色、黑色、红色字体分别表示该职位薪资高于、符合、低于市场中位值
11
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
WW
Grade
十部
10 计费中心综合业务
综合秘书
-43% -32%
行政部物资采购招投标管理 -44%
主任/主管
专业人员 (5) (WW grade 6 - 8)
专业技术人员/主管
普通员工 (2) (WW Grade 1 - 5)
普通员工
• 该职位与市场值相符（-12%）
• 1 个职位高于市场值 (40%) • 5 个职位与市场值相符 ( -25% ~ 12%) • 1 个职位低于市场值（41%）
• 11 个职位高于市场值 (26%~154％) • 8 个职位与市场值相符 (-19%~ 21％) • 没有职位低于市场值
• 2 个职位高于市场值 (66%~ 97%) • 3 个职位与市场值相符 (11%~20%) • 没有职位低于市场值
• 没有职位高于市场值 • 2 个职位与市场值相符 (-24％~9％) • 没有职位低于市场值
注：本文中的“市场值”皆为“市场中位值” 17
标准职位薪资市场对比状况－中移河北
WW Grade 17 16 15
东区优化中心经理 网络优化中心移动 网区域优化 移动系统维护 合作厅公司代表
+13%
-14% -24% -18%
+102%
营销中心总经理
-35%
IT/OA管理岗 营销渠道管理 营销中心代销管理 网络优化中心应急通 信管理 网优中心移动网络规 划技术支持 移动系统技术支持 移动网络技术支持 大客户技术支持 基站工程项目经理2 工程建设中心交换工 程项目经理 微波传输项目经理 营销中心维修技术支 持
中国移动人力资源管理系统改进
项目会议
Acenture咨询有限公司
会议议程
工作成果讨论
第一部分：标准职位薪资市场对比结果 第二部分：薪资架构建议 第三部分：福利计划建议 第四部分：股票期权计划建议
草稿
保密 - 中国移动内部使用
仅供讨论使用
2
第一部分：标准职位薪资市场对比结果
3
标准职位薪资市场对比结果－综述
高于市场中位值 符合市场中位值 低于市场中位值
14
标准职位薪资市场对比状况－中移河北
以下是对中移河北省公司和市、县公司职位税前现金总收入的市场比较结 果：
与市场值比较之结果
省公司（11）
2 个职位高于市场值 （61% ~ 97%） 8 个职位与市场值相符 （-19%~ 15%） 1 个职位低于市场值 （-41%）
8
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
>25%
五中心 基站网络管理 营业厅业务主管 营销中心总帐 客户服务咨询质检 客户服务业务处理
注: 蓝色字体表示该职位薪资高于市场中位值、 黑色字体表示该职位薪资与市场中位值相符. 红色字体表示该职位薪资低于市场中位值
-25% ~ +25%
<-25%
+79%
+27% +26% +52%
中移河北 100,000
P90 P75 P50 P25
中移河北
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
固定收入趋势图
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
税前现金总收入趋势图
13
标准职位薪资市场对比状况－中移河北
初级管理人员 (25) (WW Grade 9 - 11)
专业人员 (5) (WW grade 6 - 8)
普通员工 (1) (WW Grade 1 - 5)
中国移动北京职位
与市场比较之结果
副总经理
• 该职位高于市场值 (108%)
部门总经理/经理 经理/主管 专业技术人员/主管 普通员工
• 4 个职位高于市场值 (28% ~ 44%) • 4 个职位与市场值相符（-2% ~ 13%） • 1 个职位低于市场值(-35%)
市公司（23） 12 个职位高于市场值 （26%~ 154%） 11 个职位与市场值相符 （-17% ~ 21%）
注：本文所指的“市场值”皆为“市场中位值” 15