中国移动人力资源规划

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人力资源中国移动案例分析报告

人力资源中国移动案例分析报告

中国移动营销分析报告目录一、背景 (3)二、问题 (3)三、探究分析 (3)(1)环境分析 (3)中国移动外部营销环境分析 (3)通信行业竞争环境分析 (4)中国移动企业的内部环境分析 (4)(2)顾客分析 (5)(3)产品策略分析 (5)(4)价格策略分析 (6)(5)渠道分析 (6)中国移动营销渠道现状: (6)中国移动营销渠道存在的问题 (6)(6)营销策略分析 (7)中国移动的广告策略: (7)中国移动的公关策略 (8)附录:团队基本情况 ......... 错误!未定义书签。

一、背景中国移动通信集团公司成立于2000年4月20日,其前身是中国电信移动通信局,后来从里面分离出中国移动和中国电信从中分离出。

它是一家基于GSM 网络(即GPRS网络)和TD-SCDMA 制式网络的移动通信运营商,简称中国移动。

它的主营业务有移动话音、数据、IP电话和多媒体业务,并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出口局业务经营权。

除提供基本话音业务外还提供传真等多种增值业务。

它旗下主要品牌“全球通”、“神州行”、“动感地带”。

中国移动注册资本为518亿元人民币,资产规模超过7000亿元。

中国移动是中国唯一专注于移动通信运营的运营商,拥有全球第一的网络和客户规模。

国资委公布的2009年度运营状况显示,中国移动通信集团以利润总额1484.7亿元再次蝉联榜首,成为108家央企中的最赚钱的。

经济全球化的浪潮下,中国移动无论是国内还是国外的营销环境已经发生了巨大的变化。

而现代任何一个企业的发展都必须全面、真实地分析和掌握自身的内外部环境,并制定和实施与时俱进的战略目标。

二、问题2012年4月中国移动在财报中表示,第一季度宏观经济平稳较快增长推动了公司业务发展。

虽然营收和净利润都实现了增长,不过较之前相比,增速却有所放缓。

根据中移动此前发布的2011年财报,2011年其营收和净利润增速分别为8.8%和5.2%。

同时财报显示,平均每月每户(ARPU)收入由于较上季度大幅降低。

2024年移动公司转正工作总结以及工作计划(六篇)

2024年移动公司转正工作总结以及工作计划(六篇)

2024年移动公司转正工作总结以及工作计划我们的企业始终以“铸造卓越品质”为宗旨,秉持“以心沟通,以诚服务”的信念,深受广大客户的信任和推崇。

在正式的工作角色中,首要任务是实现心态的转变,即从一个学生过渡到一个专业人员。

无论身处何种职责,首要任务是迅速适应工作环境,与团队融为一体,与同事保持同步发展。

在此基础上,应深入掌握业务知识,同时保持学习的热情,切实做好每一项任务,积累宝贵的实践经验。

提升服务意识和沟通能力至关重要,要时刻铭记自己的行为体现了中国移动的企业形象。

坚持以客户为中心,尊重并理解客户的需求,不断研究和适应客户的心理变化,灵活调整沟通策略和服务理念,发挥优势,弥补不足,全力以赴地让每一位客户满意。

在集团客户部实习,对我来说是一次宝贵的学习经历。

这个部门处理的业务多为我之前未曾接触的,主要面向企业及事业单位,初期的确遇到了一些适应上的挑战。

得益于同事们的悉心指导,我迅速适应了工作。

本周我主要负责核对和更新集团客户信息,起初低估了与客户沟通的难度,但在学习了各种沟通策略后,我学会了从客户的角度思考问题,调整沟通方式,建立了客户的信任,从而提高了工作效率。

这次实习让我深刻认识到,理论知识需要与实践相结合,解决问题需要全面思考,这不仅提升了我的工作能力,也锻炼了我的应变能力。

集团部的同事们每天都以敬业精神致力于提升业绩,他们的付出和热情深深地感染并激励着我。

在这样的工作氛围中,我对工作充满了热情和信心,我期待能在这个平台上贡献自己的力量,创造个人的辉煌,以此回馈中国移动给予的机会。

能够加入中国移动,我深感荣幸,这亦是我人生中的重要机遇。

我对公司的厚爱心怀感激,但我知道,公司需要的不仅仅是感激,而是我通过实际行动为公司的发展贡献力量。

我决心在这一舞台上展现自我,以卓越的工作回报公司的期待。

2024年移动公司转正工作总结以及工作计划(二)目前在百信乐移动分公司任职,回顾过往,我并未能为公司做出显著的突出贡献,也没有取得令人瞩目的成就。

中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要

中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要

中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要中国移动经过多年的发展,在通信市场上获得了巨大的成功,除去天时、地利的有利因素之外,“人和”因素也占了很大的比重。

中国移动拥有相对年轻化、朝气蓬勃的员工队伍,一批技术实力突出、能够冲锋陷阵、富有创新精神的技术骨干,一支兢兢业业、恪尽职守、追求卓越、以客户为中心的服务团队。

客观的说,中国移动的巨大成功与员工的努力和汗水是密不可分的。

但是在发展的同时,中国移动在人力资源上的一些问题正在逐渐显现,人才是企业市场竞争的基础,是企业核心竞争力的来源。

这需要中国移动予以高度重视,未雨绸缪,为企业的发展打下见识的人才基础。

中国移动的人才战略隐忧企业人员结构变化造成人才流动趋缓是中国移动在21世纪初前几年的高速发展为一批年轻而有冲劲的员工提供了良好的发展平台,这批员工也很好的利用了机会并走上了领导岗位。

但是由于企业传统业务市场空间逐渐缩小,发展速度逐渐变慢,同时企业已经形成了比较稳定的骨干队伍,企业人员的新陈代谢速度不可避免的逐渐变慢,提供给年轻员工的晋升空间变得更加狭窄。

对于一部分晋升意愿强烈的员工而言,这将使企业难以满足企业新进员工的自我提升需求和价值实现需求,不利于人力资源的全面开发和企业活力的激发。

而对于自我提升需求相对较弱的员工而言,这样的现实将使得一部分员工产生混日子的想法。

在中国移动的高额利润光环下,中国移动的人力成本包袱越来越重,不像在电信刚刚重组时的轻装上阵。

在中国移动目前市场份额占据绝对领先位置,行业影响力和国际影响力如日方中的时候,一部分员工也会产生懈怠心里和骄傲自大心理。

企业员工多元化造成的文化认同问题中国移动要面临企业员工多元化的问题。

以往中国移动的人员大多来自电信分家后的电信公司员工,很多人有着电信世家的家庭背景,学习背景基本上来自邮电专业学校。

包括北京邮电大学,南京邮电大学等电信专业学校为中国移动贡献了大量精英,这些人才为中国移动的发展奠定了坚实的基础,但客观上也使得中国移动的人才来源比较单一,不利用思维的多元化和经营创新。

中移动人才发展规划

中移动人才发展规划



大为咨询
举例:培训与发展流程
输入
• 公司的目标和价值观 • 人员规划及技能素质 要求 • 绩效评估结果 设计培训项目 实施培训
任务
培训需求分析:公 司,部门,个人
外部协作
寻求与评估供应 商和项目
谈判与签约
培训评估与跟踪
输出
• 公司,部门,个人的 培训需求
• 适合需求的培训项目
• 内外部服务水准

企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业”

核心能力战略

保持业务领先, 占据核心市场, 推进改革资本运营, 创建企业文化,


实施人才工程,及
实现企业信息化.
大为咨询
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的 关键在于人才.围绕选人,育人,用人,留人,中国移动期望建立一整套的以 市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘,培养,激励和留用
3.
4.
大为咨询
我们得到了什么结果-IV
Hay集团与中国移动集团人力资源部门一起,取得了下列成果:
4. 比较了集团人力资源管理的现有流程与实践 和最佳实践之间的差距,并提出了新的人 力资源管理流程的建议
大为咨询
举例:人员培训分析
1. 员 工 培 训 处 向 各 部门及员工个人发 出培训需求征询表 2.向省公司征询培 训需求 3.员工培训处向考 核任免处了解培训 需求 4.员工培训处收集 并分析培训需求
人力资源的角色与素质
人力资源管理战略目标
人员招聘 与配置
人员培训 与发展
绩效管理 体系
薪酬管理 体系

中国移动人力资源管理战略规划

中国移动人力资源管理战略规划

中国移动人力资源管理战略规划中国移动人力资源管理战略规划人力资源是一个企业的核心竞争力之一,对于中国移动这样的大型国有企业来说更是如此。

中国移动是中国最大的移动通信运营商之一,作为行业的领导者,它必须在人力资源管理方面制定可持续发展的战略规划。

1.战略目标:- 围绕公司的发展战略目标,制定与之相适应的人力资源战略目标。

例如,在移动通信技术快速发展的背景下,中国移动需要加强对新兴技术的人才储备和培养,力争成为技术领先的企业。

- 提升员工的专业素养和综合能力,加强员工队伍的建设,确保公司人才队伍的稳定和可持续发展。

- 提升员工的归属感和忠诚度,减少员工流失率,增强企业的竞争力。

2.人才战略:- 通过培养内部人才和引进外部人才相结合的方式,建立多元化的人才储备渠道,满足公司不同层次、不同职能的人才需求。

- 加强职业发展规划,为员工提供良好的晋升机制和职业发展通道,激发员工的工作动力和创新能力。

- 建立高效的绩效考核体系,将员工绩效与薪酬及晋升挂钩,激励高绩效员工,提高团队整体业绩。

3.培训和发展:- 制定系统的培训计划,确保员工具备应对不断变化的市场环境的能力。

培训内容包括行业知识、管理技能、沟通与协调能力等。

- 建立内部培训学院,组织各类培训课程和研讨会,提供持续学习的机会,培养员工的学习习惯和知识更新能力。

- 鼓励员工参加外部培训和学术交流活动,扩展员工的专业视野和交流渠道。

4.激励和待遇:- 建立合理的薪酬体系,根据员工的工作贡献和市场行情设定薪资水平,确保员工的收入有竞争力。

- 针对不同层次、不同职能的员工,设立各类激励机制,如提供股权激励、优秀员工奖励等,激发员工的工作热情和积极性。

- 关注员工的福利待遇,提供良好的工作环境和福利保障,如健康保险、休假制度、员工旅游等,提高员工的满意度和归属感。

5.组织文化和员工关系:- 倡导开放、包容的组织文化,鼓励员工发表意见和建议,提供良好的沟通渠道,增强员工的归属感和凝聚力。

中国移动人才招聘策划书.doc(成稿)

中国移动人才招聘策划书.doc(成稿)

人才招聘会策划书主办方:中国移动协办方:广轻创业协会2010年11月20日目录:一、活动背景 (1)二、活动介绍 (2)三、可行性分析 (3)四、活动流程..............................................................4—6五、经费预算 (6)六、注意事项 (7)七、联系方式 (7)八、策划负责人 (7)一、活动背景:社会主义市场经济制度条件下,毕业生求职队伍迅速扩大,就业难问题凸现;需求的结构性矛盾非常突出;社会对毕业生素质的要求逐渐提高;就业市场逐渐走向有序化和多样化。

“招聘”,“求职”之类的词眼对于每一个大学生来说,再熟悉不过。

从刚走进大学那一刻起,就曾考虑过、规划过自己未来,但人生的道路并非一帆风顺,学习和就业都存在压力。

在紧张有序的学习之余,如何提前去适应社会并解决就业中可能出现的麻烦和问题呢?就业的前提条件是招聘。

招聘可谓是人才自我展现的过程,但如何让招聘单位留意自己,如何在招聘过程中充分展现自己的风采和魅力呢?掌握一定的应聘技巧自然是必不可少的,所以每一个大学生都必须对招聘和应聘有所了解,有所准备,机遇只会落在有准备的人身上!正是应同学们的需要,我们特意举办人才招聘会,而同学们的积极参与,将保证人才招聘会的顺利进行以及圆满成功。

1二、活动介绍:1、主题: 人才汇聚,自在移动!2、时间:11月20日3、报名地点:一号饭堂三楼门口3.、面试地点:1101、1103 、1105(待定)4、对象:广轻全体学生5、目的:从2006年起,中国移动广东公司先后推出“感谢”、感恩广东”和“感动广东”大型系列活动,积极投身社会公益事业,以实际行动奉献爱心,回报社会。

实施“四个一万”扶贫爱心工程,创新采取客户充值优惠捐赠有奖的方式,募集客户捐款过亿元,分别用于“百村万户安居工程”等。

如今举行此活动的目的也在此。

并且借此,让同学们有个适应社会,展现自我的机会,明确就业目标,积淀丰富知识,营造浓郁的学习氛围。

中国移动人力资源战略

中国移动人力资源战略

中国移动人力资源战略中国移动人力资源战略随着中国移动通信市场的迅速发展,中国移动通信公司作为中国移动通信领域最具实力和影响力的企业之一,其人力资源战略显得尤为重要。

人力资源战略的制定对于企业的持续发展和竞争优势具有举足轻重的作用。

本文将从人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面,探讨中国移动人力资源战略的相关问题。

首先,在人力资源规划方面,中国移动需要根据公司战略目标以及业务发展的实际需求,进行详细的人力资源需求分析和预测。

通过了解公司内部人才现状和外部劳动市场情况,制定合理的人力资源规划,确保人力资源供给与需求的匹配,为企业的发展提供有力支撑。

其次,在招聘与选择方面,中国移动需要建立科学、公正的人才招聘与选择机制。

通过创新招聘渠道和方法,广泛吸引符合公司需要的高素质人才。

同时,结合公司文化和价值观,制定明确的招聘标准和程序,通过有效的面试、测试和评估,选出最适合公司岗位的人才。

此外,要注重人才的多样性,鼓励和支持女性、少数民族等各个群体的发展,构建多元化的人力资源队伍。

再次,在培训与发展方面,中国移动需要注重员工的职业生涯发展和能力提升。

通过定期的培训和发展计划,为员工提供专业技能培训、管理培训、领导力培训等多个层面的培训机会,培养员工的综合素质和创新能力。

此外,要重视内部员工的晋升和岗位轮岗,激励员工不断学习和成长,提高员工的工作满意度和忠诚度。

最后,在绩效管理方面,中国移动需要建立科学、公正的绩效评估和激励机制。

通过设定明确的绩效目标和指标,对员工的工作表现进行全面评估,激励优秀员工的发展和鼓励其他员工的改进。

同时,要注重绩效考评的公正性和透明度,确保员工对绩效考评结果的认可和接受,提高员工的工作积极性和参与度。

总之,中国移动作为中国移动通信领域的龙头企业,其人力资源战略的制定和实施对企业的发展具有重要意义。

通过科学的人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面的策略,中国移动可以吸引和培养高素质的人才,提升员工的能力和素质,为企业的持续发展和竞争优势提供坚实的支持。

某移动公司的人力资源现状与分析

某移动公司的人力资源现状与分析

某移动公司的人力资源现状与分析图1-7 中国移动员工专业技术职务结构现状图1-8中国移动员工岗位分布情况【分析】从总体上来看,中国移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流,员工总数从4037人降到3100人左右,从而极大地降低了人工成本,同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理,以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上,充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。

按照目前的人员结构和公司业务量的要求,同时考虑未来3年业务发展的需要,中国移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模,不需要再进行大的裁减,但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩,可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。

从员工岗位的分布情况来看,营销和推销人员占了公司员工总数的41%,是最大的一个岗位群体,充分体现了公司以市场为导向的经营方针,也说明市场竞争在**的激烈程度,其次是工程技术人员,占了26%左右,是公司网络运维和工程建设等方面的主力,是公司持续发展的重要保证,再往下是一般行政人员和财会、管理人员。

通过近四年的岗位分布变动情况来看,在公司总人员数不断下降的情况下,营销和工程技术人员没有大的变动,说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现,一般行政人员和管理人员略有下降,财会人员略有增加,说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强,体现了公司逐渐注重效益的管理方向。

2人力资源变动中国移动公司近两年人员的流动情况见下:【分析】通过对员工流动性的分析,我们认为中国移动公司员工流动性很小,客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关,员工不必做出更好的选择,另一方面,说明中国移动公司具有较强的凝聚力和向心力,对员工有较大的吸引力。

但是,作为一个不断追求成长的公司而言,创新是其发展的根本动力,而创新需要公司不断涌现创新型的人才,这类人才一靠公司内部的培养,二靠外部新鲜血液的补充。

中国移动-员工职业生涯发展

中国移动-员工职业生涯发展

目录
职业发展的基本概念 职业取向与职业发展计划 关于职业的一些观点 公司的员工发展政策
35
关于职业的一些观点--1
爱一行、干一行 还是
干一行、爱一行
36
关于职业的一些观点--2
薪酬待遇 与
机遇挑战
37
关于职业的一些观点--3
敬业美德---自信、勤俭、主动、爱
38
目录
职业发展的基本概念 职业取向与职业发展计划 关于职业的一些观点 公司的员工发展政策
21
职业取向与职业发展计划--11
职业取向:----你认为什么是重要的?
个人在工作和事业方面的长期动力、价值观和期望。
职业取向可能因时而异; 有些人从未发现过自己的主导职业取向; 没有人的职业取向只集中在一种类型上; 不论哪种类型的人都可能成为有价值的员工。
22
职业取向与职业发展计划--12
积极进取型
个人
• 职业选择和职业计划 • 以自我和机会评估为依据
个人的收获
• 工作满意 • 安全 • 最佳的个人发展 • 工作与家庭的最佳组合
9
职业发展的基本概念--5
研讨职业生涯发展的意义
个人 组织
•有助于全面分析个人 •有利于个人管理自己的职业生涯,充分发挥自己的潜 能 •有助于提高组织资源的充分运用 •有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式 •扩大了组织影响力的概念
28
职业取向与职业发展计划--18
第四阶段:策划领导期
为组织指明方向; 发现重要商机,引导业务需求; 负责任地行使权力; 获得必要资源; 支持乐于献身的个人成为后备领导人才; 代表组织处理重大 战略性事务。
29
职业取向与职业发展计划--19

中国移动的人力资源管理战略

中国移动的人力资源管理战略

中国移动的人力资源管理战略中国移动是中国最大的移动通信公司,也是世界上最大的移动通信运营商之一。

面对激烈的市场竞争和快速发展的移动通信行业,中国移动重视人力资源管理的战略,致力于构建一个高效、创新和有活力的团队,以应对变化多端的市场需求和挑战。

首先,中国移动注重人才引进和培养。

作为一个高技术行业的领导者,中国移动重视招募和留住高素质的专业人员。

公司通过校园招聘、招聘网站等渠道广泛吸引人才,并为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。

同时,公司注重培养内部人才,通过内部晋升、培训和轮岗等方式,激励员工发挥潜能,提升综合素质和职业能力。

其次,中国移动积极促进员工的职业发展。

公司提供丰富多样的职业发展机会,让员工在不同的岗位上积累经验和知识。

公司鼓励员工参与项目和团队合作,培养他们的领导能力和团队意识。

此外,中国移动还与高校和研究机构建立合作关系,推动员工参加学术交流和研究,提升员工的专业能力和岗位竞争力。

第三,中国移动重视员工的福利和健康。

公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇,包括健康保险、年度体检和员工活动等。

此外,公司还注重员工的培训和职业生涯规划,通过制定个人发展计划和职业规划,激励员工进一步提升自己,并与公司共同成长。

第四,中国移动注重员工的激励和激励。

公司设立了丰富的激励机制,包括员工股权激励计划、绩效奖励和岗位晋升等。

公司注重公平公正原则,建立了科学的绩效评估体系和晋升机制,为员工提供公平的竞争环境和发展机会。

最后,中国移动重视企业文化的建设。

公司立足于“创新、协作、担当”的企业文化,通过举办各种培训、活动和团队建设活动,强化员工的文化认同和凝聚力。

公司还注重员工的家庭关怀和社会责任,积极参与公益事业和社会公益活动,为员工和社区提供关爱和支持。

总之,中国移动的人力资源管理战略致力于搭建一个高效、创新和有活力的团队。

通过引进和培养人才、促进员工的职业发展、关注员工的福利和健康、激励和激励员工,以及建设企业文化,公司努力实现员工和企业的共同发展。

中国移动通信人力资源管理战略规划

中国移动通信人力资源管理战略规划

中国移动通信人力资源管理战略规划中国移动通信(China Mobile)是中国最大的移动通信运营商,人力资源管理对于公司的发展至关重要。

本文将就中国移动通信的人力资源管理战略规划进行讨论。

一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一,也是企业发展的核心竞争力。

在如今的信息社会中,移动通信行业的竞争日趋激烈,人力资源的合理配置和有效管理对公司的发展至关重要。

人力资源管理能够帮助企业提高员工的工作效率和创造力,提升企业竞争力,实现可持续发展。

二、中国移动通信人力资源管理的现状中国移动通信在人力资源管理方面已经取得了一定的成就。

首先,公司注重员工培训和发展,建立了完善的人才培养体系,促进了员工的专业能力和综合素质的提升。

其次,公司实行了激励机制,通过薪酬、待遇和福利等方式激励员工的工作积极性和创造力,提高了员工的工作满意度。

再次,公司注重构建良好的企业文化和员工关系,营造了和谐的工作环境,增强了员工的归属感和凝聚力。

三、中国移动通信人力资源管理的战略规划1. 人力资源需求预测和岗位规划在中国移动通信人力资源管理的战略规划中,首先需要进行人力资源需求的预测和岗位规划。

通过分析市场需求和企业发展战略,确定未来的人力资源需求,制定合理的岗位规划,为企业的发展提供有力的人力支持。

2. 人才引进和培养中国移动通信要注重引进和培养优秀的人才。

近年来,移动通信行业技术迅猛发展,需要具备先进技能和专业知识的人才。

公司应积极与高校合作,开展合作研究和人才培养项目,通过实习和交流活动吸引和培养年轻人才。

同时,公司要重视员工的培训和发展,提供各种学习机会和培训课程,为员工提供提升自己能力的机会,使他们能够适应快速变化的市场需求。

3. 激励机制的建立中国移动通信需要建立激励机制,激励员工的工作积极性和创造力。

激励机制可以包括薪酬、职称晋升、福利待遇等多种方式。

公司要建立公平公正的绩效评价体系,通过绩效考核将员工的个人贡献与公司的目标相结合,让员工明确工作目标,激发他们的工作动力。

浅谈中国移动公司人力资源规划_刘丽娟

浅谈中国移动公司人力资源规划_刘丽娟

浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划_刘丽娟市场论坛MARKET FORUM⼈⼒资源2012年第07期(总第100期)浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划刘丽娟(中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司⿊龙江七台河154600)【摘要】随着信息技术时代的到来,作为知识和技能“承载者”的⼈才,⼈⼒资源规划已经成为形成企业核⼼竞争⼒的主要因素之⼀。

我国的⼤型央企———中国移动集团⾯对的国内外环境巨⼤变化,重新定位和制定产业发展战略⽬标,所以更需要⼈⼒资源战略的积极配合。

⽂章根据对中国移动集团公司⼈⼒资源内外部环境现状的研究,根据企业的发展战略,制定出公司⼈⼒资源战略规划,并提出规划实施的具体保障措施。

【关键词】⼈⼒资源规划中国移动信息系统【中图分类】F241【⽂献标识码】A【⽂章编号】1672-8777(2012)07-0072-03【收稿⽇期】2012-06-08【作者简介】刘丽娟(1971-),⿊龙江七台河⼈,中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司,中级经济师,研究⽅向:⼈⼒资源。

⼀、⼈⼒资源规划的定义与意义⼈⼒资源规划就是为实现企业的⽣产经营⽬标和总体发展战略⽬标,根据内外部的环境条件变化,运⽤相对科学的⽅法,预测⼈⼒资源良好的供求,然后再采取相应的政策以及措施,以确保适才适时与适所,有效的激励员⼯,不断增强企业竞争⼒,使得企业⼈⼒资源被最⼤限度的利⽤开发的过程。

⼀般⽽⾔,公司的发展战略的实施,还是⽬标的实现,都需要⼈⼒资源的保证,即需要⼈⼒资源规划。

⼆、中国移动集团⼈⼒资源现状分析(⼀)组织机构各省公司为应对全业务快速变化的竞争环境,均对组织机构进⾏了⼀定的优化调整,以优化组织机构流程、提升运营效率为主线,关注对战略转型的⽀持度,建⽴了专门的全业务运营和⽹络⽀持机构,并重新梳理明确了公司各级各部门与全业务运营相关的职能,厘清各专业⼯作界⾯,加强业务协同,开展了效率管理提升⼯作,全⾯对各部门所负责的流程运⾏效率进⾏评估,并根据评估结果对流程⾃⾝路径设计、环节设置、管理职责划分等⽅⾯进⾏优化,进⽽不断推动流程的顺畅运转和组织运作效率的提升。

中国移动业务管理及管理知识发展规范

中国移动业务管理及管理知识发展规范
未来趋势
随着信息技术的发展和应用,数字 化、智能化、精细化的业务管理将 成为未来发展的主要趋势。
02
中国移动业务管理知识体 系
业务战略规划
战略分析
对中国移动所处行业进行全面分析,包括竞争对手、客户需求、 政策环境等,以制定科学合理的战略方向。
战略制定
根据分析结果,制定中国移动的战略目标、策略及实施计划,确 保公司战略的科学性和可行性。
培训与发展
为员工提供全面的培训和发展机会,提高员工素质 和能力。
绩效管理
制定合理的绩效评估标准和方法,激励员工发挥潜 力,提高工作积极性和绩效水平。
财务管理与风险管理
财务预算与报告
制定财务预算和编制财务报告,确保公司财务状况的透明度和 准确性。
成本控制
通过有效的成本控制手段,降低公司成本支出,提高盈利能力 。
客户服务管理流程
客户信息收集
通过各种渠道收集客户 信息,包括联系方式、 需求偏好等。
客户需求分析
对客户信息进行分析, 了解客户需求和期望, 为后续服务提供依据。
服务质量标准 制定
根据客户需求和公司战 略,制定服务质量标准 ,包括服务响应时间、 服务效果等。
服务实施与跟 踪
提供具体的客户服务, 对服务过程进行跟踪和 监控,确保服务质量达 标。
04
风险管理
05
决策支持
根据公司战略目标和业务 发展需求,制定财务预算 。
对公司的收支情况进行管 理和监控,确保公司财务 状况良好。
对公司的资产进行管理和 维护,确保资产的安全和 完整。
针对公司可能面临的风险 进行预测和识别,制定相 应的应对措施。
为高层领导提供财务数据 支持,协助领导做出科学 决策。

中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会

中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会

中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会一、项目概述中国移动是中国最大、全球最大的移动通信运营商之一,拥有庞大的员工队伍。

为了留住优秀的人才,提高员工的工作积极性和满意度,中国移动决定推出人力资源项目薪酬及期权项目。

该项目旨在通过薪酬和期权激励机制,提高员工的绩效,增强员工的归属感和激励感,同时为员工提供更多的发展机会和长期收益。

二、项目目标1. 提高员工绩效:通过薪酬和期权激励,激发员工的工作积极性和动力,提高工作效率和绩效水平;2. 提升员工满意度:薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会,提高员工满意度和忠诚度;3. 吸引和留住优秀人才:薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才,提高企业竞争力。

三、项目内容1. 薪酬体系建立:中国移动将建立科学合理的薪酬体系,根据员工的能力、贡献和职位等级确定薪酬水平,确保薪酬的公平和透明;2. 期权激励机制:中国移动将为优秀的员工提供期权激励,员工通过购买公司股票获得未来增值的权益,增加员工的激励和归属感;3. 管理层增持计划:为了进一步激励管理层的积极性,中国移动将推出管理层增持计划,鼓励管理层购买公司股票,与公司利益共享。

四、项目实施计划1. 项目准备阶段(时间:3个月):完成薪酬体系的规划和设计,制定期权激励政策,筹备管理层增持计划;2. 项目推广阶段(时间:2个月):举行项目说明会,向员工介绍薪酬和期权项目的细节和激励机制,解答员工的疑问;3. 项目实施阶段(时间:长期):根据薪酬体系和期权政策,落实员工薪酬和期权待遇,定期评估和调整激励效果。

五、项目预期效果1. 增加员工的绩效:通过薪酬和期权激励,提高员工的工作积极性和激情,提高工作效率和绩效水平;2. 提升员工满意度:薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会,增加员工的满意度和忠诚度;3. 吸引和留住优秀人才:薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才,提高企业竞争力和市场地位。

移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究

移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究

现代经济信息移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究潘 昊 中国移动通信集团江苏有限公司常州分公司摘要:当前随着移动通信企业的快速发展,企业人力资源管理方面也暴露出很多问题,这些问题阻碍了移动通信企业的可持续发展。

本文对移动通信企业人力资源管理中所存在的问题进行分析,并且提出了相应的解决政策,从而使得企业可以更好地实现可持续发展。

关键词:移动通信企业;人力资源管理;问题;对策中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2017)027-0032-02前言现阶段移动通信人力资源管理中存在诸多问题,制约了移动企业的发展速度,致使员工的流动性比较大,缺少专业的管理人员,导致员工的整体结构不合理。

为此,移动通信企业注重对人力资源管理者进行培训,实施薪酬激励制度,建立完善的绩效体系,制定人力资源管理规划,以便于更好地管理员工和多个部门,从而加快移动通信企业的发展速度。

一、移动通信企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理观念陈旧落后目前,移动通信企业过于注重经济效益,忽视更新人力资源观念,所运用的人力资源管理观念陈旧落后,人力资源管理者受传统观念的影响,忽视完善人力管理机制,仍然使用传统的管理方式,难以提高管理效率,陈旧的管理理念,不利于推动管理工作顺利进行;员工不服从于现有的管理制度,认为人力资源管理制度过于严格,没有履行应尽的职责,进而出现员工离职的现象,导致员工的流动性比较大,致使移动通信企业的发展很不稳定。

上述问题的主要原因是人力资源管理观念不先进,没有突出创新的观念,忽视了员工的感受,无法实现最佳的管理效果。

此外,管理内容不明确不具体,管理技术比较落后,没有体现出先进化的特点,没有从员工的角度出发,一味地追求经营目标,没有跟上时代发展的步伐,致使人力管理效率不高,从而阻碍了移动通信企业发展。

2.人力资源管理者缺少专业知识一些移动通信企业所选用的人力资源管理者缺少专业知识,不懂得协调各个部门,无法高效进行人力资源管理工作,不能顺利完成营销任务,形成管理困难的局面,存在乱用亲戚的现象,人事管理过程中过于注重人情,没有严格管理员工,对待管理工作不认真不负责,致使人力管理体系不完善,直接降低人力资源管理效率。

中国移动人力资源管理特点分析(1)

中国移动人力资源管理特点分析(1)

中国移动人力资源管理特点分析从2000年开始,我国电信业采取了一系列改革措施,在此期间顺利完成重组,实施政企分开,推进公司化运作,管理体制基本理顺。

令人欣喜的是,各大电信运营商的业务迅速发展,经济效益明显提高。

从2000年开始,我国电信业采取了一系列改革措施,在此期间顺利完成重组,实施政企分开,推进公司化运作,管理体制基本理顺。

令人欣喜的是,各大电信运营商的业务迅速发展,经济效益明显提高。

与此相反,国外以沃达丰公司为首的电信运营商却持续低迷,情况并不乐观。

国际环境的变化和中国入世后一系列的挑战,提醒国内运营商必须继续加强企业的核心竞争力,以求适应环境与迎接挑战。

其中,人力资源管理的改革将起到关键作用,企业的竞争更多地表现在管理的竞争、人才的竞争。

为此,本文从分析中国移动通信集团公司(简称“中国移动”)的人力资源状况入手,初步分析一下有关电信业的人力资源管理方面的特点。

一、中国移动人力资源管理方面的优势(一)员工队伍年轻首先,中国移动以及各级子公司的成立时间不长,最早的广东移动通信有限责任公司1998年1月正式注册成立,而各子公司基本是在当地移动通信公司的基础上重组而成。

再加上中国移动的移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术,而掌握这些技术的大多是年轻技术人员,他们与公司的管理人员共同构成了中国移动业务运作和技术研发的主要骨干力量。

两方面因素使中国移动的员工队伍普遍年轻化,这在大型集团公司是不多见的。

以下几组数字完全可以说明这个优势:天津移动现有1500人,平均年龄34岁;广东移动深圳分公司现有员工700多人,平均年龄28岁;贵州移动现有员工1816人,平均年龄32岁。

(二)员工知识层次较高这是类似于中国移动这样的电信运营商的一个普遍特点,主要由其业务性质所决定,需要掌握较高技术的人员负责技术及管理工作。

如河南移动公司中层以上管理人员中,硕士及以上学历占42%,本科学历占6496,高级职称占48%,中级职称占42%;贵州移动公司具有大专以上文化程度的占员工总数的44.1%。

中国移动公司战略规划方案

中国移动公司战略规划方案
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败 的关键在于人才.围绕选人,育人,用人,留人,中国移动期望建立一整套 的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘,培养,激励和留用
▪ 企业管理人员 ▪ 市场营销人员 ▪ 产品开发人员,与 ▪ 数据多媒体技术人员
在目前的状况下,中国移动首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入 能增能减的目标,以精简队伍,提高劳动生产率。
书山有路勤为径, 学海无涯苦作舟
第二部分:
我们在项目中做了什么
书山有路勤为径, 学海无涯苦作舟
围绕总体框架来进行
•公司经营目 标与战略
•客户需求 与期望
•国际公司 的最佳 操作
•人力资源的角色与素质 •人力资源管理战略目标
书山有路勤为径, 学海无涯苦作舟
行为素质举例-成就导向
具有把工作做好,不断改进创新,和追求高标准的愿望和具体行动,
•我们发现了什么,得到了什么结论
书山有路勤为径, 学海无涯苦作舟
第四部分:
我们发现了什么, 得到了什么结果
书山有路勤为径, 学海无涯苦作舟
我们发现了什么
我们发现,中国移动人力资源管理值得留意下列几点:
1. 人力资源管理缺乏两项基础:岗位分析和岗 位对人员素质的要求;
2. 集团人力资源管理的使命远景、角色定位, 架构和人员素质要求有待澄清;管理流程有 待改善;
中国移动公司战略规划 方案
书山有路勤为径, 学海无涯苦作舟
2020年4月14日星期二
内容提要
第一部分:中国移动公司远景和战略 第二部分:我们在项目中做了什么 第三部分:我们发现了什么,得到了什么结果 第四部分:我们建议做什么
书山有路勤为径, 学海无涯苦作舟

中国移动浙江公司员工岗位培训管理办法

中国移动浙江公司员工岗位培训管理办法

中国移动浙江公司员工岗位培训管理办法第一条目的为加强对员工培训工作的规范管理,不断提高员工素质与能力,满足公司及员工个人发展的需要,结合公司员工结构及业务特点,特制定本办法。

第二条培训原则以符合业务发展与组织能力提升为原则,注重前瞻性和系统性。

第三条范围本办法适用于公司全体员工岗位培训及相关事项。

第四条职责省公司培训中心是全省培训工作的归口管理部门,负责全省培训计划的编制与实施;省公司各专业部门负责全省专业培训需求调查并拟定专业培训计划,协助并支撑省公司培训中心开展各项专业培训工作;分公司人力资源部负责分公司的培训计划编制与实施;并配合省公司培训中心开展培训工作。

第五条培训种类1.岗前培训:对新进或转岗员工进行上岗前培训,使其掌握必要的岗位知识和技能。

2.在岗培训:根据公司业务、技术、管理等要求进行知识与技能更新培训,主要包括各类专业培训与管理培训。

第六条培训形式1.组织、聘请专家、学者或公司内部人员举办培训讲座;2.有计划选派员工参加各类专业技能培训班;3.与高校或科研院所联合办学,举办各类进修班或学历班等;4.有计划地派业务骨干或中层以上管理干部出国考察培训。

5.通过电子手段实施培训。

第七条需求管理1、培训需求立足于组织发展需要,主要来源于业务发展和业务策略;同时也为员工个人职业发展提供支持,达到个人与组织共同发展的需要。

培训需求主要依据如下:1)公司的战略规划;2)人力资源规划: 3)市场竞争需要与核心竞争能力培养需要;4)公司年度经营目标;5)业绩和行为表现考核;6)流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况;2、各类资格考试、专业资格认证、技能鉴定确因工作需要须统一安排的,经专业部门、培训中心共同审核同意后可纳入需求管理。

3、单项专业培训需求,目标培训人数原则上不超过200人,确需大规模培训的,由省、市人力资源部、专业部门共同协助完成。

第八条培训计划1.年度计划由各专业部门于上一年度年终提出,由人力资源部培训中心统一编制,确定年度培训预算,报公司领导审批后予以签发。

中国移动HK人力资源战略

中国移动HK人力资源战略

中国移动HK人力资源战略中国移动香港人力资源战略导言:中国移动香港作为香港地区最大的移动通信运营商,一直以来致力于打造具有全球竞争力的人力资源管理体系。

本文将对中国移动香港的人力资源战略进行深入分析,探讨其在员工招聘、培训发展、激励保留等方面的策略与实践。

一、员工招聘策略中国移动香港注重选择和吸引优秀人才。

首先,他们挖掘潜力员工的能力和潜力,注重其在团队中的贡献和发展潜力,而不仅仅看其过往的经验和职务。

其次,他们积极与高校合作,开展校园招聘,吸引毕业生加入公司。

此外,中国移动香港还鼓励员工内部推荐,通过员工推荐计划引进人才,以减少招聘时间和成本。

二、员工培训发展策略中国移动香港注重员工培训发展,不断提升员工的专业素质和能力水平。

首先,他们通过内外部培训课程,为员工提供全面和系统的学习机会,帮助员工不断提高技能和知识。

其次,借助内部导师制度,中国移动香港通过安排资深员工担任新员工的导师,提供指导和培训,帮助新员工更快适应工作环境。

另外,他们还鼓励员工参加岗位轮换和跨部门培训计划,帮助员工拓展视野和提升综合能力。

三、激励保留策略中国移动香港致力于激励员工,提高员工的积极性和工作效益。

首先,他们建立了完善的薪酬体系,根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资激励。

其次,中国移动香港注重员工的职业发展和晋升机会,他们提供广泛的晋升渠道和发展路径,鼓励员工通过努力工作和学习,实现个人的职业目标。

此外,中国移动香港还重视员工的福利待遇,关注员工的工作环境和生活品质,为员工提供完善的福利保障和工作环境。

四、员工关系管理策略中国移动香港注重维护和改善员工关系,提高员工的满意度和忠诚度。

首先,他们积极倾听员工的声音,建立开放和透明的沟通渠道,与员工保持密切沟通。

其次,中国移动香港注重员工参与决策,鼓励员工提出建议和意见,通过员工参与决策,增强员工的主人翁意识和归属感。

另外,他们还注重员工的关怀,通过举办员工活动和提供员工关怀服务,增强员工的凝聚力和归属感。

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分析说明
• 湖北管理层级的人员数量比较合 理,但基层员工的比例相对较大, 需进一步优化; • 湖北移动三级经理的管理跨度达 25.8,相对较大,需要采取措施减 少跨度;
25.8
湖北移动管理跨度分析
30.0 25.0 20.0 15.0 10.0 5.0 0.0 公司领导 二级经理 三级经理 3.9 13.3
结构优化
湖北移动中层管理人员的学历分布比较合理,整体员工队伍高中中专所占比例过高, 硕士以上高学历人员占比较低 规划、研发、战略研究等领域对高学历人才的要求较大,湖北移动应加强对这类岗位 学历水平的提升 中层管理人员学历情况
大专 13% 中专 1%
湖北移动全体员工学历情况
硕士以上 1% 大学 18% 初中 1%
0.00% 2003 员工总数增长率 2004 运营收入增长率 2005
0.00%
·11 ·
通话用户数增长率
年湖北移动运营收入、用户规模及其增长情况预测
规划原则 (亿) 总量规划 类别优化 结构优化 ()
运营收入与增长情况
138.9 124.5
()
(万)
用户规模与增长情况
27.8% 2111.6 1918.3 20.1%
技术支撑 3%
职能管理 9%
市场类人员占比分析
大客户服务 中心, 418 营销与策划, 1537

Hale Waihona Puke 湖北移动职位序列上人员数量分布相对比较合理, 市场和客服人员占员工总数接近%,体现了以客 户为导向的人员队伍建设理念; 市场人员中,数据业务人员数量偏少,考虑到未 来三年对新业务快速发展的要求,应适当增加数 据业务人员的比重; 未来时代市场竞争对业务、产品的创新能力要求 较高,建议单独设置产品和技术研发职位序列, 激励员工创新能力的提高。
·4 ·
目录
前言 湖北移动人力资源规划 湖北移动人力资源管理提升建议
·5 ·
人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
战略规划 远景、使命、发展方 向 业绩衡量
人力资源规划在三方面影响组织实现战略目 标的能力: 将人力资源管理与公司战略紧密相联; 分析未来变化,在人力资源方面制定应对措 施; 增进人力资源管理水平,提高人力资源产出。
组织架构及部门职责 职位澄清 组 织 目 标 达 成
招聘管理
战略人力资源管理系统
薪酬管理
培训管理
职业发展管理
人力资源管理职能建设
·2 ·
湖北移动已经建立了比较规范的人力资源管理体系,但基于战略的人 力资源规划体系还没有建立






员工队伍规划
• 根据需要临时配置, 缺乏长远的规划
• 目前湖北移动处于稳 定发展期,人员数量无 需大幅度提升,但员工 结构需要进一步优化 • 对不同职位序列的关 键人才缺乏进一步的分 析和预测
• 参照湖北移动历史数 据,根据未来的发展战 略进行人力资源的规划
员工结构规划
• 制定了某些关键岗 位的管理办法
• 参照湖北移动未来战 略要求,分析不同职位 序列的关键人员配比, 制定相应的招聘、培训 和淘汰计划 • 按照战略性人力资源 管理体系的要求,逐步 完善人力资源管理体系, 构建湖北移动的人才优 势
三级经理
-级(省公司),地市和直属单位 部门经理、副经理,以及生产中心 经理
业务骨干和基层员工
省公司、地市公司和直属单位业务 骨干,省公司、地市公司和直属单 位一般员工
·16 ·
与中部省份相比,湖北移动人力资源学历水平相似,与东部省份相 比学历水平略低

湖北移动总体学历水平与其他省公司相当,差别不大
160
35% 28%
2300
30%
120
21.1% 96.0
110.0
1800
21% 14%
13.2% 11.6%
1300
1391.5
1671.9 14.7% 10.1%
20%
80
14.6%
10%
7% 40 2006年 2007年 2008年 2009年 0%
800 2006年 2007年 2008年 2009年 0%
天津移动 6.10% 29.70% 25.30% 30.20% 8.70%
北京移动 7.80% 34.90% 26.80% 27.80% 2.70%
安徽移动 1.30% 22.50% 39.60% 33.40% 3.20%
·17 ·
湖北移动未来应加强对高学历人才的引进力度
规划原则

总量规划
类别优化
20.0% 16.0% 12.0% 8.0% 4.0% 0.0%
·14 ·
信息来源:业务发展规划,分析
湖北移动应加强对县市级等基层管理人员的招聘和培养力度,优化 结构,提高管理质量
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
湖北移动不同层级员工数量分析
公司领导 二级经理 三级经理 业务骨干 基层员工 0 2000 4000 6000 8000 7 93 359 723 8547 10000
• 由于种种因素,造成湖北移动县 市管理人员缺乏,建议未来通过补 充县市级管理人员的数量,优化人 员结构,减少三级经理管理跨度。
·15 ·
湖北移动队已经构建的金字塔结构的管理层级逐步优化,形成合理 的管理和后备梯次结构
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
公司 领导
省公司领导
二级经理
省公司部门(地市分公司,直属单 位)总经理,副总经理
以高于湖北省通信行业的平均速度较快增长,扩 大规模优势;提升管理效率,锻造创新能力;巩 固湖北移动在湖北通信市场的领先地位
内容
高于湖北省通信行业的平均 速度保持较快增长
意义和目标
未来三年以高于 速度增长 加快市场拓展,驱动客户和收入同步增长,在此基 础上保持一定程度的效益增长 以人力资源管理和组织流程优化为突破口,驱动运 营模式向客户化导向的模式转变 打造业务创新能力,整合社会资源 巩固在湖北通信市场收入市场份额第一的地位, ·7 · 扩大市场领先优势
•收集行业最佳实践案例 •对比分析湖北移动现状
·9 ·
年湖北移动劳动生产率和人均服务用户数排名较低,需要进一步提 升
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
湖北移动劳动生产率在全国省中排名位
现状分析
• 湖北移动劳动生产率较低,
与湖北省人均GDP排名相似 – 人均劳动生产率排名19位,
广 浙北上 江广山 重福天 河四云 山安 湖辽河 湖陕海 江贵新 内黑吉 宁甘青 西 东 江京海 苏西东 庆建津 北川南 西徽 南宁南 北西南 西州疆 蒙龙林 夏肃海 藏 古江
扩大规模优势 提升管理效率
锻造创新能力 巩固领先地位
湖北移动人力资源规划将在以下三个层面展开
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
公司层面
根据未来发展速度调控公司员工数 量,提高劳动生产率、人均净利润 和人均服务客户数等指标
员工类别层面
优化各管理层级员工数量和质量, 构建合理的管理跨度,形成完善的 人才梯次队伍
湖北移动运营收入
信息来源:湖北移动业务发展规划
湖北移动运营收入增长率
湖北移动期末通话用户总数
湖北移动期末通话用户总数增速
·12 ·
-年员工总量增速控制在运营收入增速用户规模增速的%时,员工 总量、劳动生产率、人均服务用户数情况
规划原则 总量规划 类别优化 结构优化
按运营收入增速预测
按用户规模增速预测
结构优化
分析说明
• -年,湖北移动运营收入、 用户数、员工总数同步增长; •由于自建营业渠道及集团客户 经理数量激增,-年员工总量 增长速度超过了运营收入的增 长速度,致使-年湖北移动的 劳动生产率出现下降趋势;
0 2003 员工总数 2004 2005 全省劳动生产率
80.0
-年员工总数、运营收入、用户增长对比
25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0%
运营收入增速 用户规模增速 劳动生产率增速 人均服务用户增速 2007 14.60% 20.10% 11.3% 15.5% 2008 13.20% 14.70% 10.3% 11.5% 2009 11.60% 10.10% 9.0% 7.9%
研究生 26%
高中/中专 49%
本科 60%
大专 31%
·18 ·
湖北移动职位序列人员数量分布相对比较合理,数据业务相关人员 数量偏少,需要加强该类员工的引进力度
职位序列占比分析
市场营销 43% 客户服务 33%
职位序列
市场营销 客户服务 网络技术 职能管理
数量
管理类 1%
网络技术 11%
技术支撑 管理类
在中部六省排名5位 –湖北省人均GDP排名20位
湖北移动人均服务用户数在全国省中排名位
• 湖北移动人均服务用户数在 集团公司的排位也较低,需要 进一步提升
广浙江北上广重四山河云河福天山安湖湖辽陕江吉内贵黑新宁海甘青西 东江苏京海西庆川东北南南建津西徽南北宁西西林蒙州龙疆夏南肃海藏 古 江
信息来源:集团财务报表
高级管理人才
总量规划
类别优化
结构优化
高级客户经理
人力资源管理 改进规划
• 制定了岗位、招聘、 培训、薪酬等管理制 度,初步形成科学的 人力资源管理体系
• 职位序列需要进一步 优化,能力素质模型还 没有建立,员工发展通 道、绩效等还需要加大 执行的力度
·3 ·
湖北移动人力资源规划目的和意义
控制员工总量,合理配置人力资源; 提高湖北移动劳动生产率和人均服务用户数等指标; 充分利用现有人力资源; 构建科学、战略导向的人力资源管理体系,提高人力资源管理水平。
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