薪酬预算、控制与沟通培训(PPT 45页)
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2. 薪酬增长幅度的确定
1. 平均及最大/最小原则 2. 绩效-回报原则 3. 强制分布原则
3. 预算的分配
1、薪酬总额的确定
薪酬比率推算法
对于经营业绩稳定且适度的企业来说，可以使用过去 的经营业绩，推导出适合本企业的薪酬比率，以此对 未来合理的薪酬总额做出预测。 薪酬费用总额要有所提高
本年度薪酬增长
98.5％。
是下一年度薪酬预算的参考，结有果利显于示保，持20企07年业，的金稳融定危性机，爆为发员前工，提全供球心工
理上的安全保障
资平均增速（不包括中国）为2.2％；而2008年
薪酬水平年增长率=（年末人和均2薪00酬9 年—，年工初资人增均速薪分酬别）降/年至初0.人8％均和薪0.酬7％。
企业组织设计
位数增长态势。中国国家统计局提供的数据显 示，2007年中国扣除通胀因素后实际平均工资
组织设计的合理性，如果改变工增作速内为容，13企.1％业，整体20绩08效年是为否11改.7变％？，薪20酬0预9年算为如1何2.8
调整
％。
影响因素——环境
社会生活成本变动
涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数、年 纪大小、居住点等 企业通常采用消费价格指数（CPI）作为参照物，以产 品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情 况
第九章 薪酬预算、控制与沟通
第一节 薪酬预算
概念
– 预算：特定的主体要实现怎样的目标以及准备 以何种成本或代价来实现这一目标。
– 薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的一 系列成本开支方面的权衡和取舍。
薪酬预算的作用
1. 薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础
2. 薪酬预算能够预测由于绩效增长、晋升增加所带来的实 际年度费用，以及下一财政年度每一个部门每一雇员的 总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据
薪酬预算影响因素
员工
环境
薪酬预算
企业
影响因素——员工 在此基础上：
员工平均薪酬水平状况
✓考察薪酬水平调整的幅度
•平员员均工薪人工酬数薪水的平增酬。加增和流加动的的加可剧都能会性降低企业的 ✓预计薪酬预算的增减幅度
•资历深绩的效员加工薪薪酬&较晋高升，而加替薪代的新员工，其
薪整酬体1.水薪平酬员位 水工于平薪的的酬下绩等降效级的状底况层如，这何样？就是会导否致存在着改进绩效的可能性？ •当员2. 工人员数工减薪少或酬是与流绩动速效度水缓平慢时是，否则一会使致？ 得整3.体的员薪工酬水的平晋上升升情况和分级情况如何？
5、分析预测
2、分发预测说明书和 表格
6、与管理层共同回顾 并修改预测与预算
3、给经理提供咨询、 建议
4、核查数据和编辑报 告
7、为管理者提供反馈
8、监控预算和实际的 增加
薪酬预算初期报告组成部分：
当前雇员数据
姓名、编号、全职兼职、职位名称、工作登记、薪酬等级、当前 基础薪酬、上次增长时间、上次增长幅度、增长类型（绩效还是 晋升）、比较比率
劳动力供求状况
供大于求 供不应求
薪酬预算的周期
• 薪酬预算至少包括两个年度：当前的财务年度和 下一财务年度
薪酬预算的编制方法
自下而上法 自上而下法
自下而上法
首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪 酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，得到整 个企业薪酬预测的一种方法。
步骤：
1、告知经理薪酬政策 和技术
当前年度计划
当前年度预计加薪日期和新的年度基础薪酬
下一财务年度的薪酬计划
计划增长百分比、下一次增长的月份、增长类型
薪酬预算最终报告需要包括的信息：
1. 本年度的整体基础薪酬 2. 预算年度的整体基础薪酬 3. 预算年度的薪酬增长（2-1） 4. 预算年度的薪酬百分比增长（3/1） 5. 本年度的实际薪酬增长(实际值) 6. 本年度的实际薪酬增长百分比（5/1） 7. 本年度与预算年度薪酬的比较比率 8. 主要部门的人员数和基础薪酬费用 9. 主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用 10. 按人事行为划分的基础薪酬（绩效增长、晋升、重新
年度人工成本支出：100万元 劳动力流动率：15％ 计划中的平均加薪率：6％ 整体的流动效应＝1000000×15％×6％＝9000元
企业加薪的薪酬预算＝计划的加薪额－流动效应 ＝1000000×6％-9000＝51000元
因此，员 工流动对 企业是有 好处的？
影响因中素国—工资—增企幅领业跑全球
定级）
自上而下法
首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定 企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配 给各部门的管理者，由管理者负责进一步分配到 具体的员工身上。 其复杂程度与组织结构的繁简程度成正比
具体步骤
1. 薪酬总额的确定
1. 薪酬比率推算法 2. 盈亏平衡点推算法 3. 劳动分配率推算法
国际劳工组织（ILO）公布了一份名为
企业支付能力
《2010/11全球工资报告》的调查报告，「晒」 出金融危机以来全球100多个国家工薪阶层的
营业收入、利润等财务指标 收入变化状况：
财务状况良好的企业可以增加这薪份酬报预告算分，析提了高11员5个工国薪家酬的水工平资，数从据而，增涵强盖 企业在市场中的竞争地位 了全球94％的劳动者，相当于全球工资总额的
员工流动状况，员工数量增减情况
1. 预算年度可能的休假以及退休计划
2. 新雇佣的人数？雇员减少的数量？（员工流动会降低 企业的平均薪酬水平）
流动效果=年流动率*预计平均增长率
企业内部环境
员工流动的讨论
特定职位的员工更替而导致薪酬差额，称为“流动效应”
员工流动效应＝年度流动水平×预计平均增长率（计划中的加薪额）
3. 为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信 息，有助于管理者制定下一预算年度新老雇员平均薪酬 成本的详细计划
ห้องสมุดไป่ตู้
薪酬预算过程中的关键决策
什么时候对薪酬水平进行调整？ 对谁的薪酬水平进行调整？ 企业员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时 候出现的？ 员工的流动状况怎样？ 企业里工作职位状况会发生哪些变化？
*100%
而囊括了世界主要经济体的二十国集团，工资
企业薪酬策略
平均增速（不计中国）降幅更为明显，由2007
市场薪酬水平上涨对不同薪酬年策的略1.8的％企，业降影至响20不08同年和2009年的0.5％。
企业就业需求
在全球工资水平因危机或停滞不前，或不进反
区分可能的雇佣替代和新增雇退佣的需时求刻，，所中导国致的的工预资算平增均加水程平度连不续同多年呈两
1. 平均及最大/最小原则 2. 绩效-回报原则 3. 强制分布原则
3. 预算的分配
1、薪酬总额的确定
薪酬比率推算法
对于经营业绩稳定且适度的企业来说，可以使用过去 的经营业绩，推导出适合本企业的薪酬比率，以此对 未来合理的薪酬总额做出预测。 薪酬费用总额要有所提高
本年度薪酬增长
98.5％。
是下一年度薪酬预算的参考，结有果利显于示保，持20企07年业，的金稳融定危性机，爆为发员前工，提全供球心工
理上的安全保障
资平均增速（不包括中国）为2.2％；而2008年
薪酬水平年增长率=（年末人和均2薪00酬9 年—，年工初资人增均速薪分酬别）降/年至初0.人8％均和薪0.酬7％。
企业组织设计
位数增长态势。中国国家统计局提供的数据显 示，2007年中国扣除通胀因素后实际平均工资
组织设计的合理性，如果改变工增作速内为容，13企.1％业，整体20绩08效年是为否11改.7变％？，薪20酬0预9年算为如1何2.8
调整
％。
影响因素——环境
社会生活成本变动
涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数、年 纪大小、居住点等 企业通常采用消费价格指数（CPI）作为参照物，以产 品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情 况
第九章 薪酬预算、控制与沟通
第一节 薪酬预算
概念
– 预算：特定的主体要实现怎样的目标以及准备 以何种成本或代价来实现这一目标。
– 薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的一 系列成本开支方面的权衡和取舍。
薪酬预算的作用
1. 薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础
2. 薪酬预算能够预测由于绩效增长、晋升增加所带来的实 际年度费用，以及下一财政年度每一个部门每一雇员的 总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据
薪酬预算影响因素
员工
环境
薪酬预算
企业
影响因素——员工 在此基础上：
员工平均薪酬水平状况
✓考察薪酬水平调整的幅度
•平员员均工薪人工酬数薪水的平增酬。加增和流加动的的加可剧都能会性降低企业的 ✓预计薪酬预算的增减幅度
•资历深绩的效员加工薪薪酬&较晋高升，而加替薪代的新员工，其
薪整酬体1.水薪平酬员位 水工于平薪的的酬下绩等降效级的状底况层如，这何样？就是会导否致存在着改进绩效的可能性？ •当员2. 工人员数工减薪少或酬是与流绩动速效度水缓平慢时是，否则一会使致？ 得整3.体的员薪工酬水的平晋上升升情况和分级情况如何？
5、分析预测
2、分发预测说明书和 表格
6、与管理层共同回顾 并修改预测与预算
3、给经理提供咨询、 建议
4、核查数据和编辑报 告
7、为管理者提供反馈
8、监控预算和实际的 增加
薪酬预算初期报告组成部分：
当前雇员数据
姓名、编号、全职兼职、职位名称、工作登记、薪酬等级、当前 基础薪酬、上次增长时间、上次增长幅度、增长类型（绩效还是 晋升）、比较比率
劳动力供求状况
供大于求 供不应求
薪酬预算的周期
• 薪酬预算至少包括两个年度：当前的财务年度和 下一财务年度
薪酬预算的编制方法
自下而上法 自上而下法
自下而上法
首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪 酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，得到整 个企业薪酬预测的一种方法。
步骤：
1、告知经理薪酬政策 和技术
当前年度计划
当前年度预计加薪日期和新的年度基础薪酬
下一财务年度的薪酬计划
计划增长百分比、下一次增长的月份、增长类型
薪酬预算最终报告需要包括的信息：
1. 本年度的整体基础薪酬 2. 预算年度的整体基础薪酬 3. 预算年度的薪酬增长（2-1） 4. 预算年度的薪酬百分比增长（3/1） 5. 本年度的实际薪酬增长(实际值) 6. 本年度的实际薪酬增长百分比（5/1） 7. 本年度与预算年度薪酬的比较比率 8. 主要部门的人员数和基础薪酬费用 9. 主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用 10. 按人事行为划分的基础薪酬（绩效增长、晋升、重新
年度人工成本支出：100万元 劳动力流动率：15％ 计划中的平均加薪率：6％ 整体的流动效应＝1000000×15％×6％＝9000元
企业加薪的薪酬预算＝计划的加薪额－流动效应 ＝1000000×6％-9000＝51000元
因此，员 工流动对 企业是有 好处的？
影响因中素国—工资—增企幅领业跑全球
定级）
自上而下法
首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定 企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配 给各部门的管理者，由管理者负责进一步分配到 具体的员工身上。 其复杂程度与组织结构的繁简程度成正比
具体步骤
1. 薪酬总额的确定
1. 薪酬比率推算法 2. 盈亏平衡点推算法 3. 劳动分配率推算法
国际劳工组织（ILO）公布了一份名为
企业支付能力
《2010/11全球工资报告》的调查报告，「晒」 出金融危机以来全球100多个国家工薪阶层的
营业收入、利润等财务指标 收入变化状况：
财务状况良好的企业可以增加这薪份酬报预告算分，析提了高11员5个工国薪家酬的水工平资，数从据而，增涵强盖 企业在市场中的竞争地位 了全球94％的劳动者，相当于全球工资总额的
员工流动状况，员工数量增减情况
1. 预算年度可能的休假以及退休计划
2. 新雇佣的人数？雇员减少的数量？（员工流动会降低 企业的平均薪酬水平）
流动效果=年流动率*预计平均增长率
企业内部环境
员工流动的讨论
特定职位的员工更替而导致薪酬差额，称为“流动效应”
员工流动效应＝年度流动水平×预计平均增长率（计划中的加薪额）
3. 为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信 息，有助于管理者制定下一预算年度新老雇员平均薪酬 成本的详细计划
ห้องสมุดไป่ตู้
薪酬预算过程中的关键决策
什么时候对薪酬水平进行调整？ 对谁的薪酬水平进行调整？ 企业员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时 候出现的？ 员工的流动状况怎样？ 企业里工作职位状况会发生哪些变化？
*100%
而囊括了世界主要经济体的二十国集团，工资
企业薪酬策略
平均增速（不计中国）降幅更为明显，由2007
市场薪酬水平上涨对不同薪酬年策的略1.8的％企，业降影至响20不08同年和2009年的0.5％。
企业就业需求
在全球工资水平因危机或停滞不前，或不进反
区分可能的雇佣替代和新增雇退佣的需时求刻，，所中导国致的的工预资算平增均加水程平度连不续同多年呈两