人力资源一年级论文

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国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格一级）

论文题目：浅谈三线城市生产制造企业员工流失管理

姓名：李春

身份证号：

准考证号：

所在省市：四川省遂宁市

所在单位：四川联恺环保科技有限公司

浅议三线城市生产制造企业员工流失管理

姓名：李春

遂宁市四川联恺环保科技有限公司

【摘要】随着改革开放后国内经济不断发展，各一、二线城市不断扩展，同时高铁时代的到来缩短了区域间的距离，人才流动趋于频繁，且由三线小城市向中心大城市聚集的趋势不断加强。对于在一线中心城市周边的三线城市企业发展来说，人才已成为他们最宝贵和最稀缺的资源。如何预防人才流失、吸纳优秀人才已经成为这些企业关心的重大问题。本文根据目前三线城市生产制造企业管理现状，借助人力资源管理知识浅析该类企业员工流失的原因及对企业的影响，同时研究得出了预防员工流失和吸引人才的对策，为三线城市生产制造企业在员工稳定、内部人才梯队减少以及外部人才吸引方面提供参考。

关键词：三线城市生产制造企业、员工流失管理

在高铁时代下，三线城市与中心一线城市的距离人为缩短，一线中心城市相对多的就业机会和发展空间，吸引着各类人才不断涌入，

三线城市的企业，特别是相当辛苦程度较高的生产制造企业人才的流失显得尤为突出。三线城市生产制造企业要有很好的生存空间和发展后劲，内部人才的稳定和外部人才的吸引进入至关重要。由此笔者认为需要重点关注这类企业员工流失的原因，并要分析员工流失的关键点，这样才可能发现问题并有针对性的来制定对策和解决问题。只有控制好这类企业内部员工流失以及不断吸引外部人才，才可以让人才在企业内持续产生效益，以人才为依托，发展内部技术变革和创新，促进企业稳定持续发展。笔者通过数年来在生产制造企业的人力资源工作经验总结并结合所学，从以下几个方面来分析三线城市生产制造企业员工流失现状及其影响：

一、三线城市生产制造企业员工流失的现状及其影响

（一）三线城市生产制造企业员工流失受当地经济发展环境的影响。

以西部四川为例，历年来进入国内经济百强区县的城市仅有成都周边的双流、新都等少数区县，而省内大部分的地级市均未在之列。处于成渝区间的三线城市更是因这两个特大城市的资源抢夺而艰难的发展着当地经济。三线城市生产制造企业受市场饱和、经济下行压力等原因，生存空间越来越小。同时三线城市原材料输入物流成本，产成品输出物料成本，当地人工成本上涨等等，使得三线城市中的生产制造企业不得不纷纷修炼内功，在企业内部想尽千方百计节约成本。同时因为三线城市法制不健全，员工利益难以得到很好的维护。这种形式下企业往往是通过多年不涨薪，减少内部福利，部分企业甚至都不为员工缴纳社会保险，随意裁员等等，导致员工对企业的忠诚度降低，造成人员流失。

（二）三线城市生产制造企业员工流失受中心城市就业机会庞大的影响。

在三线城市生产制造企业工作的员工，大多来源于本地，或者是外地刚步入社会的大学生，他们工作初期无法在中心城市很好的立足，却又能够在三线城市找到相当较好的工作。这部分人员在三线城市历练几年后，有了一定的工作经验，有了向往中心大城市更好发展的动机。于是在每年的春节后，大批的三线城市生产制造企业培养出来的生力军通过各类人才网站、猎头公司和来自中心城市的企业HR投

来的橄榄枝，而纷纷奔向中心城市。这样的势头一旦形成，三线城市的生产制造企业很难留着人才，继而也不太愿意再花心思和成本来培养更多的后继之才。在迫于急需的高端人才时，受地域和环境的影响，大多又只能通过高薪聘请来自中心城市的二流人才。如此这般的恶性循环，三线城市生产制造企业不愿意花更多的成本来构建自己内部的人才梯队，势必导致人才队伍数量的急剧下降，也会导致关键核心人才的稀缺，乃至消失。

（三）三线城市生产制造企业员工流失受企业管理水平较低的影响。

三线城市的生产制造企业大多属于民营企业，很多企业创立者都源于当地本土民营企业家，且大多是在经济快速增长的年份里快速由小规模变得体积庞大。但变大了后的企业管理水平并未跟上，同时受家族观念影响，企业内大多主要岗位由家族成员把控，内部管理受老板的思想随意变化，不成体系，大多实行人治。由此种种无法得到内部员工真正的凝聚力，员工明哲保身或直接离开，导致员工流失频繁。据此，笔者研究总结出其主要原因为以下几方面：

（1）企业所有权和经营权高度集中，权利把持在“自己人”手中。公司内重要岗位大多安排“自己人”把持，所谓“自己人”包括有血缘关系的亲戚，亲戚的朋友，跟随老板多年的部下等等。这些人中虽然忠诚度较高，且也有能力较高者，但大部分属于管理水平低下者，或者未经过系统科学的培训。一般外部员工想要获得信任或者晋升相对较为困难，长期受制于企业内“自己人”的压制，有能力者选择离开，无能者则选择庸庸碌碌，不求上进。

（2）薪酬体系不健全。这些企业薪酬体系的建立大多是模仿其他企业或者同行业企业，而没有针对自身特点研究出适合自己的薪酬体系。建立起来的薪酬体系无法激励员工的能动性，同时对外不能够吸引到足够优秀的人才加盟。公司内部薪酬长期保持不平衡，论资排辈，靠与领导关系而获得涨薪的人比比皆是。

（3）员工职业发展通道单一且不健全。企业内未有整套体系的人才培养计划和职业发展通道建设，员工想要活动晋升需要长期的等待职位空缺。然而大部分的管理职位被公司的“自己人”把持，员工想要获得晋升的机会很小，即使机会出现，也不一定是能者上。企业经营者

喜欢安插自己认为合适的人到相关管理岗位，而非经过详细的体系建立和测评技术的应用。

（4）员工培训建设迟缓，能省则省。企业经营者喜欢经济效益立竿见影的组织活动，员工培训需要长期坚持和投入才会有所回报，由此并不是经营者们热衷的组织活动。员工培训大多停留在内部培训主导整个培训工作的局面，且内部培训讲师水平参差不齐，无法满足培训需求。内部培训讲师大多来源于内部有经验者，属于经验的复制，无法获得创新和延伸，属于闭门造车。

二、三线城市生产制造企业员工流失原因分析

认真分析以上人员流失过大的现象，主要的问题表现在以下几个方面：

（一）三线城市经济发展受限的原因：

随着这些年经济发展的结果是中心一线城市越来越大，所获得的人力、财力、物力越来越丰富。三线城市虽看上去有一定的发展，但大多产业发展受限，后劲不足。依赖资源性的三线城市尚且发展受限，更何况无任何资源可谈的大多数三线城市。以成渝区间的三线城市遂宁市为例，无特殊自然资源，原来的农业大市，距离成渝均不过百余公里，工业发展一直以来都在省内排在末端。例如这样的三线城市生产制造企业受到的发展局限就较大，对人才的吸引力竞争不过成渝，此地的人才流失去向往往就是成渝地区。

（二）本地人才受中心城市巨大就业机会吸引的原因：

三线城市生产制造企业大多虽也有努力培养本地人才的行动，但当今高铁时代，为人才的流动提供了更加便利的条件。培养出来的人才基于三线城市生产制造企业的规模、晋升空间、未来长期的职业发展，以及更加深层次的为了自我出人头地，家族荣耀等等而抛弃这些企业，选择去中心城市寻求更大的发展机会。

（三）企业内部管理水平低下的原因：

（1）公司所有权和经营权的高度集中，主要岗位把持在“自己人”手中。这是民营企业最为常见的现象。老板一言堂在这些企业中非常常见，下面的执行团队根据的老板的想法而执行。许多老板的想法未经过认真推敲和论证，往往是老板去了某个地方学习了一次，或者是听某个咨询公司老师讲授了一堂课，回公司后就生搬硬套。在亲