论日本年功序列制的历史变迁

‘日本学论坛＇２００７年筹３期息第１８５期论日本“年功序列制＂的历史变迁

邢雪艳

（中国社会科学院日本所，北京ｌ咖）

［内窖摘要】日本战后确立的年功序列型薪金体系并非一成不变，其一直随环境的变化而调整。上世纪９０年代后，泡沫经济的破灭加快了其调整的步伐，目标管理制度的实施．将白领阶层的工作量化，使绩效主义的薪金体系扩展到整个薪金阶层，同时将年功序列制进一步推向崩溃。但仿效西方逐步推行的绩效薪金是否就是适合日本企业的薪金体系，值得关注。

［关键词】薪金体系；年功序列制；绩效主义

［中田分类号】Ｆ２７９．３１３［文献标识码】Ａ［文章纳号】１００Ｂ一１５９３（２００７）０３一００１７—０５

［收稿日期］２００７—０４—１９

［作者筒介】邢雪艳（１９７１一），女，河北徐水人，中国社会科学院日本所博士研究生。

战后，伴随着日本经济的高速发展，日本逐渐确立了以终身雇佣和年功序列为特色的雇佣体系。“终身雇佣”就是企业从学校直接雇佣毕业生，并会对其持续雇佣到退休。而“年功序列”就是在终身雇佣体制下形成的一种晋升和薪金评定的标准。“年功”就是工作年限，因为大多数职工都是学校毕业后直接进入企业，所以基本上与年龄同步。“序列”就是整个企业职工形成一个随着年龄的增长，工资和职位也不断提高的一个系列。这种具有日本特色的薪金体系在战后日本劳动力相对短缺的情况下，对于吸引职工终身就业，不中途跳槽，从而保持职工队伍稳定，为企业发展提供足够的劳动力起了重要作用。但是相对于终身雇佣制在上世纪９０年代后才出现大幅度的转变而言，年功序列一直在随着外部环境的改变而不断地调整。泡沫经济破灭后，为了应对国内外经济环境的巨大变化，企业纷纷引进西方绩效型薪金体系，使传统的年功序列制到达崩溃的边缘。

一、上世纪９０年代前的年功序列镧虞

上世纪９０年代前的年功序列从其发展变化来说可以大致分为三个时期：第一期，从战后初期到上世纪５０年代末，为“年功序列”的确立期，是纯粹的年功时期；第二期，从上世纪６０年代初到７０年代中期，为年功序列的鼎盛期，年和功相结合的时期；第三期，上世纪７０年代中期到∞年代，年功序列的衰落期。

确立期的年功序列可以称之为纯粹的以“年”为功的时期。即年龄的增长和工作年限的增加直接带来薪金和资格的提升。这既是战前日本薪金体系的延续和完善，也是由战后初期日本社会状况所决定的。战后初期，人民生活困苦，如果实行欧美式的“能力主义”的薪金体系，一些弱势群体将无法生存。为了保证职工基本的温饱。企业逐步实行了具有严重平均主义倾向的年功制。剐人公司的年轻职工，个人消费低，随着职工年龄增长，结婚生育、到后来子女教育等，支出随之提高，所得的薪金也就相应提高。

在这种薪金体系确立的过程中，工会起了决定性的作用。年功薪金的原型在日本被称为“电力产业型”薪金体系。因为这种薪金体系最早是在电力系统工会的积极努力下形成的，并且最早也是在电力系统开始实施，而后逐渐扩展到日本整个社会。这种平均主义倾向很强的薪金体系也有其合理的一面。在一些大企业中。工作往往是

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有难有易，种类繁多。一些复杂、难度较大的工作，往往需要各种相关的知识、技能和经验，需要多年的积累。刚进企业的年轻人从事一些简单的工作，拿到的报酬也就低，而老职工随着年龄的增加、经验的积累、技能的提高，所能从事工作的难度也相应增大，与刚进企业的年轻职工相比，自然可以给企业做出更大的贡献，拿到较高的薪金也就顺理成章。另外，在劳动力相对紧缺的状况下，企业很难从外部招募到有经验的职工。而由于企业闯设备系统等的差异，在一个企业积累的技能和经验也很难应用到其他企业，从而企业内的培养和积累变得更加重要．也使得年功序列制显现出其合理性的一面。虽然如此，这种纯粹的年功制并末维持太长时间，到了上世纪５０年代末，企业的经营者已经开始意识到这种薪金制度对企业的不利，开始为如何减少薪金的总量而绞尽脑汁。

第二期，年功序列的鼎盛期（上世纪印年代一７０年代中期）。这个时期的年功序列制可以理解为“年”和“功”相结合的时期，即工龄＋功绩，统称为职能薪金制，也有人称其为“日本型能力薪金制”，因为在这个阶段，能力已经成为薪金评定的指标之一，虽然比重远远小于年功。

上世纪６０年代初，企业经营者已经开始意识到只有企业不断地发展，并且不断招收新职工，用年轻职工的低薪支撑不断扩大的高龄层的薪金，才能阻止企业在薪金方面不断扩大的支出。为了减少薪金总额并保证职工队伍的稳定性，调动员工的工作热情，“职能薪金体系”逐渐确立。这种薪金体系是根据能力把员工分为普通职工（内部又分为七个等级）、主事、主管、副参事和参事等不同的等级，确定每一级的职务完成目标并使之与每个人的薪金挂钩。虽然在这个阶段，能力开始占有一定的比重，但是这种能力基本上是被包含在年功之内的。因为不仅在薪金总量中年功薪金占有相当大的比例，而且年功也是资格确认和考察的前提。可以说不同等级的评定基本上是把相同年龄段的职工划分成了不同的等级，从而在同龄员工阶层间出现了些许的差距，但是这种差距并没有超出工龄的限制。蓝领阶层的工作便于量化，考察容易进行，贯彻执行相对彻底。而白领大多从事的是事务性、管理性或是技术性的工作，并且工作大部分是以小组形式展开，所以个人成绩－１８·难以量化。并且评定很大程度上是本部主管对下级的评定，在没有特殊问题发生的情况下，基本都是“优秀”，所以流于形式的情况很多。

总之，年功序列的第二期，由于经济还处于高速增长期，企业规模总体上不断扩大，管理人员的职位在增加，人手相对不足，企业内部实施的能力考核制度虽然也给白领阶层注入了一些竞争的元素，“猛烈社员”、“会社人间”等描述工薪阶层的新鲜词汇开始出现，但是年功在整个薪金体系中依然占据绝对优势，。竞争”和“成果”没有成为主流。不过，有限的竞争弥补了年功序列制中平均主义的严重缺陷，并在有利的外部环境下，使得年功制度最大限度地发挥了作用，推动了日本经济的高速发展。所以这个阶段可以说是日本年功制度的“鼎盛期”。

第三期，从上世纪７０年代中期到９０年代初。到了上世纪７０年代，伴随着严重的石油危机，日本经济进入了稳定增长期，日本企业的经营战略发生转变。首先，企业规模停止继续扩大，从而不能再每年录用大批的新职工，也不可能再为老职工提供越来越多的领导岗位，年功序列成为企业人事管理的重大压力。部分企业甚至开始打破长期雇佣的无形契约，失业开始威胁到蓝领阶层。企业对职工能力的评定有所加强并加入了许多新内容，如开发创新能力、对新工作环境的适应能力，以及对企业的关心、服从企业总体布局的工作安排等。在这种新型日本能力主义的评定中，中老年在创新和适应能力方面逐渐处于劣势，企业逐渐取消对老年职工的提升和加薪。

据劳动省的调查表明，上世纪７０年代末，有７０％一８０％的企业开始削减５０岁左右职工的年功加薪比例，到８０年代中期，有２８％的企业对５５岁左右的职工停止了年功加薪【ｌⅢ。按照年功序列制，本应该年龄越大薪金越高，但是从整个自领阶层来看，薪金的最高水平出现在５０～５５岁，５５岁后开始出现下降趋势。通过劳动省的《薪金构造基本调查》可以得到充分的验证。如果把２０一２４岁新员工的薪金，即年功开始期的薪金比作１００，那么１９７５年５Ｄ一５４岁职工薪金为２４４．９，而５５一田岁职工的收人为２１５．１；１９８５年老龄职工的薪金虽略有回升，５０—５５岁职工的收人为２４３．９，５５—５９岁职工的收入也只有２２３．２ｕ埔。可以看出年功序列制首