知识型员工薪酬公平_组织承诺和离职倾向间的关系

人力资源管理
1011% 、 IT 占 5010% 、 会计师占 1318% 、 制造业占 1617% 、 其 他 行 业 占 516% ; 年 龄 , 25 岁 以 下 占 1818% 、 25 ～35 岁占 6811% 、 36 ～45 岁占 1011% 、 45 岁以上占 218% ; 受教育程度 , 大专占 810% 、 本
3 问卷与调查
在本研究中 ,薪酬公平和组织承诺的问卷参考 陈志刚 ( 2004 ) 。薪酬公平的问卷最早源自 Moorman
( 1991, 19999 ) 等
人的译成中文并经过多次检验 。离职倾向的问卷 , 则参 考 卞 冉 ( 2004 ) , 问 卷 最 初 由 台 湾 的 崔 来 意
1 基本概念界定 Peter D ruke ( 1998 ) 给出了知识型员工 ( Know l2 edge Worker)的定义 : 一方面能充分利用现代科学
ment) ,指随着对组织投入的增加 , 员工为了避免损
失而 不 愿 离 开 组 织 ; 情 感 承 诺 ( Affective Comm it2 ment) ,是指员工由于对组织产生了情感而不愿离开 组织 ; 规范承诺 ( Norm ative Comm itm ent ) ,是指员工 觉得自己对组织负有责任和义务而愿意留在组织 中 。组织公平 (O rganizational Justice ) 指员工在组织 内所体会到的公正 。目前组织公平的前两个维度 , 分配公平 ( D istributive Justice ) 和程序公平 ( Process
因子负荷
F1 01807 01801 01763 01733 01726 01723 01716 01670 01521 01188 01254 01054 01125 01397 01356 01475 01204 01283 01370 621108 % F2 01042 01221 01235 01276 01310 01100 01179 01324 01313 01790 01681 01681 01677 01579 01545 01538 01202 01183 01479 F3 01183 01194 01004 01221 01015 01358 01407 01283 01292 01258 - 01197 01421 01476 001355 01237 01241 01752 01681 01564 01762 01860 01921
[ 12 ]
一方面知识型员工对企业有着重要作用 , 另一 方面他们的离职率却较高 , 如何降低离职率成为管 理的一大问题 。首先来分析知识型员工看重什么因 素 。 Yeuk - M ui等人认为知识型员工最看重的因素 依次是报酬 、 工作的性质 、 晋升前景 、 与同事的关系 、 对决策的影响力
[8]
2 研究构思与假设
[2]
。
目前的研究表明 , 组织公平 和组 织承 诺正 相 关
[ 3 ～5 ]
,该结论是否同样适用于知识型员工呢 ? 本
,组织承诺与离职倾向负相关
[ 6 ～7 ]
。
研究将进行验证 ,因此 : 假设 2: 知识型员工的组织承诺对离职倾向有 消极的影响 。 另外 ,薪酬公平本身可能不能直接决定员工的 离职 ,这是因为 ,若所在企业的薪酬公平低却没有更 好的选择 ,员工可能也不会离开 。相反 ,即使所在企 业的薪酬公平高但有更好的选择 , 员工可能还是会 离开 。而且薪酬公平只是影响知识型员工离职倾向 的一个方面 , 还有许多其他方面 诺来实现 ,因此 : 假设 3: 组织承诺在薪酬公平与离职倾向之间 起中介作用 。 总结以上假设 ,归纳为本文构思图 (见图 1 ) 。
收稿日期 : 2007 - 04 - 21 作者简介 : 李钰卿 (1984 - ) ,男 ,浙江金华人 ,中山大学管理学院硕士研究生 ,研究方向为企业管理 ; 张小华 ,男 ,浙江杭州人 , 浙江大学管理学院副教授 ,研究方向为人力资源管理 、 组织行为学 。
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《 软科学 》 2008 年 8 月 ・ 第 22 卷 ・ 第 8 期 (总第 104 期 )
。张望军和彭剑锋认为我国知
识型员工最看重的前 5 个因素依次是 : 工资报酬和 奖励 、 个人成长与发展 、 有挑战性的工作 、 公司的前 途、 有保障和稳定的工作
[9]
。所以 , 本研究
。薪酬对知识型员工是
认为薪酬公平对离职倾向的影响可能要通过组织承
很重要的 。因此 ,薪酬可能会影响知识型员工的组 织承诺程度和离职倾向 。而林淑姬认为薪酬公平与 组织承诺正相关 倾向
( Interactional Justice ) 这 个 第 三 维 度 , 存 在 一 些 争
人力资源管理
假设 1b: 薪酬公平对知识型员工的持续承诺和 情感承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影 响。 以往的 研 究 表 明 组 织 承 诺 和 离 职 倾 向 负 相 关
[ 6, 7 ]
议 。有人认为它是程序公平的一个部分 , 也有人认 为它是独立的维度
[ 11 ] [ 10 ]
。湛 宇认为在设计薪酬制度
时 ,注重程序公平和分配公平可以降低员工的离职 。本研究从薪酬公平的角度探讨提高知识 型员工组织承诺 ,降低离职倾向具有重要意义 。 概念的维度划分 。对于组织承诺 , 本研究采用 主流观点 ,将其分为情感 、 持续和规范三个维度 。对 于组织公平中的互动公平 ,虽还存在一些争议 ,但考 虑到在中国文化下 ,除成文的规章制度外 ,人际关系 非常重要且敏感 。程序和人际互动在中国员工的眼 里或许是截然不同的两个概念 , 所以在本研究中将 组织公平分为三个维度 。相应地 , 研究中将薪酬公 平分为薪酬分配公平、 薪酬程序公平和薪酬互动公平。 现实中 ,一方面我国有家长式的传统 ,另一方面 也存在员工被工具化的问题 。因此 , 若某个组织中 有公平的分配 ,组织和员工间有很好的互动 ,有公正 的薪酬程序 ,那么知识型员工可能会觉得受到了尊 重 ,对组织满意会对组织形成情感 ,因此知识型员工 的情感承诺可能会提高 。而为了避免这种损失 , 知 识型员工可能不愿离开该组织 , 即持续承诺可能也 会提高 。不过 ,规范承诺是指员工觉得有义务继续 留在企业服务 ,这和员工的价值观相关 ,而一个人开 始工作的时候他的价值观可能已经基本定型了 。所 以 ,规范承诺可能不大会受到薪酬公平的影响 。因 此 ,本研究提出以下假设 : 假设 1a: 薪酬公平对知识型员工组织承诺有积 极的影响 。
1 2
T h e R e la t io n s h ip s a m o n g C om p e n s a t io n J u s t ic e , O r g a n iz a t io n a l C om m itm e n t a n d T u r n o ve r In t e n t io n o f Kn ow le d g e W o r k e r
L I Yu 2qing , ZHANG Xiao 2lin
1 1
( 1. S chool of B usiness S chool, Zhongshan U n iversity, Guangzhou 510275;
2. S chool of B usiness, Zhejiang U n iversity, Hangzhou 310058 )
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分析 。根据薪酬公平量表 , 组织承诺量表和离职倾 向量表的 K MO 值分别是 01915, 01898 和 01741, 三 者 Chi - Square统计值的显著水平均为 01001,所以 这三部分量表都适合做因子分析 。因子分析的方法 采用主成分分析法 ,提取特征值大于 1 的因子 ,再用 方差最大旋转 。结果表明 , 薪酬公平的 20 个测项 ( Item ) 归为 3 个因子 , 除第一个测项的因子负荷小 于 015 外 ,其它的都大于 015。此时 , 把第一个测项 踢除 ,再进行一次因子分析 ,薪酬公平测项因子分析 的最后结果如表 1,剩下的 19 个测项的因子负荷都 大于 015。组织承诺的因子分析结果详见表 2。离 职倾向的分析结果表明只有 1 个因子 , 该因子的 Cronbach α系数是 01771,信度较好 。
Justice ) 已 被 普 遍 认 可 。对 于 是 否 存 在 互 动 公 平
技术提高工作效率 , 另一方面具备较强的学习和创 [1] 新能力的员工 。离职倾向 ( Turnover Intention ) 指 员工离开组织的心理倾向 , 它和实际离职率显著相 关 。组织承诺 ( O rganizatioal Comm itm ent) 表示员工 之所以留在企业的原因 。大多数学者认为组织承诺 分为 三 个 维 度 : 持 续 承 诺 ( Continuence Comm it2
人力资源管理
《 软科学 》 2008 年 8 月 ・ 第 22 卷 ・ 第 8 期 (总第 104 期 )
知识型员工薪酬公平 、 组织承诺和 离职倾向间的关系
李钰卿 , 张小林 ( 11 中山大学 管理学院 ,广州 510275; 21 浙江大学 管理学院 ,杭州 310058 )
摘要 : 采用实证的方法研究了知识型员工的薪酬公平与组织承诺 、 离职倾向的关系 。得出结论 : 知识型员工的薪酬 公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响 ,薪酬公平中的分配公平对知识型员工的 组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平 、 互动公平的预测能力要强 。 关键词 : 知识型员工 ; 薪酬公平 ; 组织承诺 ; 离职倾向 中图分类号 : B849; C93 文献标识码 : A 文章编号 : 1001 - 8409 (2008) 08 - 0134 - 05
Abstract: This paper analyzes the relationship s among know ledge - worker’s compensation justice, organizational comm itm ent and turnover intention by emp irical method. Finally, it show s: compensation justice has a greater effect on know ledge - worker’s affective comm itm ent and continuance comm itm ent than on normative comm itm ent; in the three factors of compensation justice, distributive justice has a greater p redictive capability on knowledge worker’s organizational comm itm ent and turnover intention than interactional justice and p rocess justice. Key words: know ledge - worker; compensation justice; organizational comm itm ent; turnover intention
( 2000 )开发 。这三部分都采用 L ikert 5 分量表 。问
卷设计好后 ,先作预调查 ,根据反馈意见对部分测项 进行了修改以使表达更准确明白 。 数据收集方式包括三种 : 一是找会计师 、 工程师 和软件设计人员填写 , 收回问卷 62 份 ; 二是给律师 发电子邮件 ,请求对方填写后发回来 ,收回 12 份 ; 三 是在一些符合条件的培训班上发 ,收回 72 份 。这样 共收回问卷 146 份 , 其中 3 份问卷有较多的问题未 填写 ,另有 5 份问卷的答案过于一致 , 这 8 份被剔 除 ,剩下的 138 份全部用在本研究中 。 在 138 份问卷中 ,被调查者的基本情况是 : 男性 占 7611% 、 女 性 占 2312% ; 行 业 情 况 , 金 融 占 ・ 531 ・