某公司薪资及激励方案(多篇例文)

某公司薪资及激励方案(多篇例文)

某公司薪资及激励方案

某公司薪资及激励方案

3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定

的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。

二、管理类人员工资

1、底薪：各部门基层主管基本工资为xx元每月。各部门经理基本工资为（）

2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本

人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。

4、奖金：xx公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由xx 高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、其它福利待遇

1.xx全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的

福利条件。并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。

2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话

手机及座机电话管理及每月50-200元的电话补助费用。（具体见“xx

制度”）

3.经试用期考核过后正式成为xx员工的工作人员，公司给予配备xx工作服及商务装各一套。

此制度经xx董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，

自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。此制度修改权由xx股东会保留。

董事长签字：

总经理签字：

执行总经理签字：

xx行政中心（拟）

企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前

还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

二、如何确定新进员工的薪资？

面试时的谈判薪资是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。譬如：面试时谈的是年薪，那每个月拿的具体薪资及年薪如何计算须在进公司时要确定清楚，以便节外生枝；又如薪资是税前还是税后要明确，奖金部分如何考核，加薪的频率与幅度怎样，福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清楚；再如，原谈的只是一个幅度，或虽谈得很明确但由于企业的原因（如主管不同意等）要变更等也要在签约时说清楚，甚至试用期的薪资（按工作日或按旬）也应讲清为好。对有薪资方案的，按具体的职位一一对应也

好办，但假如企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假如人事或用人部门面试，老板没进行面试就给老板出难题了，遇这种情况人事部门最好先提供一个参考工资

供老板夺定（对面试者只能说个幅度，以老板的夺定为准），人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不一致时一般以用人单位的意见为准。假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必须写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特别重要就不需试用（尤其通过猎头公司高薪聘请来的），其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。

三、员工转正如何确定薪资？

一般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不一样的，否则也就失去转正的作用了。

首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区别，后者在级别上区别。假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人承担的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程；假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为

在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为

（如职称、学历、工作经历等），视情况而定，严重的随时辞退，公

司仍录用的以新资料的情况判断薪资水平，并退还试用期的差价。

四、薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪？

这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则：1、起草调薪方案并获通过；2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注

意事项；3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说

明解释；4、在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个

案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是

维持原状；遇经济原因一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具

体的调(请帮助宣传好范文网：)块岗位加减薪调整；5、在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查（同行业、同职位），觉得有可

行性后才成熟出台，强行推行负面作用太大，甚至造成“胜利大逃亡”，而且跑的是重量级的，流下来的是轻量级的；6、调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标、机制转换等。

五、如何个案加薪或减薪？

除了自然增薪与减薪外（通过设置电脑程序），遇到如下情况要

增减薪：在工作其间有突出的加减薪的事件出现时就须加减薪。相对

而言加减薪是较慎重的事，

在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，奖金或罚